培训需求分析思维导图

内容包括培训需求分析系统的构成和如何进行培训需求分析。

培训需求分析

• Why
  • 工作变化
    • 企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
  • 人员变化
    • 当求职者进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，这时培训必不可少。
  • 绩效变化
    • 企业希望实现既定的或更优异的绩效，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
• Who
  • 高层管理者
    • 董事长
    • 首席执行官
    • 副总裁
    • ……
  • 中层管理者
    • 办公室主任
    • 人力资源经理
    • 销售经理
    • ……
  • 培训专员
    • 组织者
• How
  • 访谈法
    • 优点
      • 有利于发现培训需求的具体问题，以及问题的产生原因和解决办法
      • 工作灵活，需要的信息可以直接得到
      • 容易得到员工的支持配合
    • 缺点
      • 费时
      • 不易进行量化，分析难度大
      • 需要高水平的访问者
  • 问卷调查法
    • 优点
      • 费用低廉
      • 可从大量人员那里收集到数据
      • 易于对数据进行归纳总结
    • 缺点
      • 花很长时间去仔细研究和编制问卷
      • 回收率可能很低，答案可能不符合要求
      • 限制了表达意见的自由，使得信息不够具体
      • 只能提供与问题直接相关的信息
  • 观察法
    • 优点
      • 能直接获得材料，不需要其他中间环节
      • 及时捕捉到正在发生的现象
    • 缺点
      • 需要高水平的观察者
      • 员工的行为方式有可能因为被观察而受影响
      • 当员工工作内容或场所不固定时，短期内很难将员工所有的工作环境信息都搜集到手
  • 关键事件法
    • 优点
      • 客观性强(陈述客观事实)
      • 提供了方便而有意义的消息来源
    • 缺点
      • 可能不了解技术术语
      • 忽略了平均绩效水平，容易以偏概全(只关注工作绩效积极或消极的事件)
  • 头脑风暴法
    • 优点
      • 有利于发现那些人们不易发现或不愿发现的复杂的或矛盾的问题
      • 能够发现无法预料到的问题
      • 对问题可加以修改
    • 缺点
      • 组织工作费时
      • 对小组成员综合素质要求较高
  • 网络技术法
    • 优点
      • 客观数据报告
      • 最大限度地减少工作中断
      • 快速汇总
    • 缺点
      • 可能对员工造成威胁
      • 管理者可以使用这些信息进行惩罚而不是培训
      • 仅限于需要通过电脑或手机与客户互动的工作
• Process
  • 组织分析
    • 确定培训是否支持公司战略导向
    • 分析系统结构特征、文化特征、信息传播特征
    • 分析组织是否拥有培训资源（资金、时间、相关培训知识）
  • 人员分析
    • 对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平
      • 找出员工现状与标准的差距
        • 确定培训对象及培训内容和培训后所需要达到的效果
  • 任务分析
    • 选择待分析的工作岗位
      • 列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单
        • 确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组核心专家(在职人员、管理人员等)以开会或者接受书面调查的形式回答有关工作任务的问题。
          • 明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力
• Result
  • 明确培训目标
    • 提高员工角色意识
    • 员工获得知识并提高技能
    • 使员工转变态度和动机
  • 确定培训对象
    • 新进员工
    • 老员工
    • 高层管理
    • 基层员工
  • 制定培训内容
    • 知识培训
    • 素质培训
    • 态度培训