第五章 人员素质测评

人力资源管理第五章，人员素质测评是指综和运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行动特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

第五章 人员素质测评

• 第一节 人员素质测评概述
• 人员素质测评的含义
• 人员素质测评是指综和运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行动特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
• 人员素质测评的主要内容
• 能力 2、个人风格 3、动力
• 人员素质测评的类型 （1）选拔性测评 （2）配置性测评 （3）开发性测评 （4）诊断性测评 （5）考核性测评
• 人员素质测评的理论基础 （一)人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性 （二）人员素质测评是一种客观的间接的和相对的测量手段 （三）科学的人员素质测评必然以严格的统计规律为手段 （四）人事匹配原理
• 第二节 人员素质测评的作用与流程
• 人员素质测评的作用
• 1、人员素质测评技术能够提高人力资源管理工作的科学性
• 2、人员素质测评技术能够帮助企业降低用人风险
• 3、人员素质测评技术有助于实现人力资源的优化管理
• 二、人员素质测评的基本流程
• （一）准备阶段
• 1、明确测评目的
• 2、制定测评方案 （需要遵循原则）
• （1）针对性原则 （2）科学性原则 （3）完备性原则
• （4）精炼性原则 （5）可操性原则 （6）独立性原则
• （二）实测阶段
• 1、实施测评 2、分析和处理测评结果 3、撰写测评报告
• （三）反馈与评价阶段
• 第三节 人员素质测评的主要方法
• 履历分析
• 履历项目分为四大类：1、个人基本情况
• 个人知识、技能与工作能力
• 个人家庭与社会关系
• 个人品质与其他
• 二、面试
• 1、面试的内容和分类
• 面试分为非结构化面试和结构化面试
• 2、面试中常见的主观偏差
• （1）首因效应 （2）晕轮效应 （3）刻板印象
• （4）投射效应 （5）对比效应
• 三、纸笔测验
• 纸笔测验优点：1、试题容量大、取样多、可以保证对知识、技能考核的信度和效度 2、可以进行大规模分析，费时少、效率高
• 3、被测者的心理压力小，容易发挥真实水平
• 4、成绩评定比较客观
• 四、心理测评
• 心理测评是通过观察人的具有代表性的行为，对贯穿在人行为活动中的心理特征，依据确定原则进行推理和数量分析的一种科学手段。
• 1、按照测评的标志化程度，心理测评可以分为标志化测评和投射测验
• 2、按照测评内容的不同，心理测验可以分为人格测验、能力测验和成就测验 （1）人格测验 （2）能力测评 （3）成就测验
• 五、评价中心法
• 1、情景模拟 2、文件筐测试 3、无领导小组讨论
• 4、角色扮演 5、案例分析 6、演讲 7、管理游戏
• 第四节 胜任力素质模型
• 胜任力的含义
• 胜任力是指个体具有的、为了达到理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行为的方式。
• 二、胜任力素质模型
• 冰山模型和洋葱模型是胜任力素质模型的典型模型。
• 胜任力素质模型的构建
• 确定绩效标准（绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定）
• 选择效标样本（将这些员工分为两组：优秀业绩组和普通业绩组中随机抽取一定数量员工）
• 收集资料（方法有行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法和观察法等）
• 建立胜任力素质模型
• 验证胜任力素质模型
• 应用胜任力素质模型（1、工作分析 2、人员招聘 3、绩效考核 4、员工培训 5、员工激励 6、战略人力资源规划）