考研心理学347管理心理学

总结出几乎所有会考的概念，并且重要的部分也标上了星号，灰色颜色的是相对没那么重要的。并且里面有一些本人的背诵口诀，这个大家自己选择，可以自己进行调整。

管理心理学

人性假设

经济人假设（X理论）

人物

泰勒

人的本性是追求自身利益最大化

观点

懒雄罚钱少

天生懒惰不愿工作

缺少雄心壮志，受人领导

强制惩罚才为组织工作

金钱激励才会努力

少数人能做管理者

措施

工作中心，记住只鞋控，专制领导，胡萝卜加大棒

以工作为中心，提高生产率

计划、组织、指挥、协调、控制

领导方式专制型，工人无须管理

奖惩方式“胡萝卜加大棒”

评价

优

提高生产，促进科管

提高生产效率，促进科学管理体制的建立

缺

享乐主义抹杀社会性，否认主动和自觉，绝对对立激不满

享乐主义为基础，抹杀人的社会性

否认人的主动性、自觉性

管理者和被管理者对立，激起工人不满

社会人假设

人物

梅奥

良好人际关系调动员工积极性

观点

社会人重关系，非正式新领导

重视社会心理因素

重视人际关系

重视非正式组织

提出新型领导必要性

措施

人中关系，集体奖励员工参与

以人为中心

重视人际关系

主张集体奖励制度

提出员工参与管理

评价

优

有参考意义

对企业改革、以人为中心管理理念、奖金制度有参考意义

缺

否定和偏重

否定“经纪人假设”，偏重非正式组织作用

自我实现人假设（Y理论）

人物

马斯洛、麦格雷戈、阿吉里斯

潜力要充分发挥才能满足

观点

自我

厌工作非本性

厌恶工作不是人的本性

愿自管和自控

愿意自我管理和自我控制

目标

目标承诺是奖励

对目标的承诺是成就的一种奖励

潜力

广存想象和创造

人群广泛存在想象力和创造力

潜力发挥只部分

普通人潜力只发挥了部分

措施

环境设计师，内力不放犬（权）

重视工作环境

生产环境和条件的设计师

实行内在激励

下放那个管理权限

评价

优

高层满足，发挥潜力

得到高层次需要满足

充分发挥人的潜力

缺

假设错误，并非优越

假设基础错误

Y理论并非一直比X理论优越

复杂人假设（超Y理论）

人物

雪恩

人是因时因地采取适当反应的复杂人

观点

不同人

需不同

需求不一样

反不同

对管理方式的反应不同

胜任感

胜任人人有

人人都有胜任感

激励新目标

目标达成后，胜任感激励产生新目标

适配最满足

工作性质和组织形式适配时胜任感最满足

措施

不同组形

采用不同组织形式

弹性、应变

采用弹性、应变的领导方式

灵活多变

采用灵活多变的管理方式

评价

优

因人而异灵活多变，辨证思想具有启示

强调因人而异、灵活多变的管理方式

含有辨证思想，对改善企业管理有启示作用

缺

两不利

不利祖制稳定

不利管理组织和管理制度稳定

不利管科发展

不利于管理科学的发展

不易操作、忽视人共性

文化人假设（Z理论）

人物

威廉·大内

人是文化人，重视企业文化

观点

以企业文化构建和培育为主要手段

评价

形成共同的价值观和共同行为规范

决策人假设

人物

西蒙

强调群体合理决策的协调

观点

李现决策寻解是诱因和贡献

理性是有限的

人都是自主决策

寻求满意解

组织是”诱因和贡献“平衡系统

措施

决策思维、生存环境

重视员工的决策思维

企业要关注生产环境

评价

提效转决策，公认度高

从提高效率为中心转向合理决策为中心

人性假设的公认度更高

知识人假设

人物

彼得·圣吉

知识型员工是知识人

观点

利己性

追求多种需求满足

公益性

有意为之、无意为之

理性

包含自我理性、社会理性

措施

对利己性

多重激励效应

对公益性

引导公益性

对理性

倡导理性

柔性灵活

增加管理的柔性和灵活性

评价

传统、突破、消除

传统的扬弃和发展

人性假设和管理方式的突破

消除管理者和被管理者的对立

组织理论

组织结构定义

为实现组织目标，在管理工作重进行分工协作形成的结构体系

组织结构形式

直线型组织结构

统一领导指挥，无职能机构

职能型组织结构

统一领导指挥，有职能机构（有指挥权）

直线职能型组织结构

各级领导，有职能机构（只能参谋）

事业部制结构

统一总部决策，总部分事业部，事业部有自己机构自己经营。

超事业部制

事业部制基础上增加一层管理组织

矩阵式组织结构

直线、只能双领导

新型组织结构

团队结构

把决策权下放

虚拟组织

组织文化

含义

组织成员的共同价值观体系

功能

正功能

提高组织承诺

负功能

变革障碍、多样化障碍等

层次

表层文化

产品和物资设施等

中层文化

制度文化、经营风格等

深层文化

精神文化

形成阶段

创建者的经营理念

甄选阶段

除去有损组织核心价值观的人

高层管理者言传身教

社会化阶段

帮新员工适应组织文化

企业文化要素

企业环境

价值观

英雄人物

文化仪式

文化网络

类型

学院型

喜欢刚毕业大学生

俱乐部型

重视员工资历、忠诚感

棒球队型

重视员工产出

堡垒型

重心在公司生产

混合型

组织变革与发展

变革阶段

分析确定问题

组织诊断

执行变革

对变革作评估

变革步骤（勒温）

解冻

改变

再冻结

变革原因动力

外部环境变化

内部环境变化

企业成长要求

变革阻力

不适应而抵制

安于现状

地位权力有冲击

经济利益得失顾虑

非正式群体反向作用

克服阻力

心理适应时间

变革领导威信

统一认识

变革方法

改变组织结构

调节和控制外部环境

改变心理环境，提高业务素质

组织发展干预措施

敏感性训练

调查反馈

过程咨询

团队建设

群体间关系开发

领导理论

领导行为风格理论

密歇根大学研究员

员工导向

重视需求，鼓励交流、相互信任

生产导向

强调生产与技术管力

俄亥俄州立大学研究员

体贴维度、组织维度

高体贴、高组织

高体贴、低组织

低体贴、高组织

低体贴、低组织

布莱克

典型领导风格

（1.1）虚弱型

（不关心生产，不关心员工）

（9.1）任务型

（重点生产，不关心员工）

（1.9）乡村俱乐部型

（不关心生产，关系员工）

（9.9）团队管理型

（既关心生产，也关系员工）

（5.5）中间型

（生产和员工关心都不高但平衡）

勒温

专制型领导

一切领导决定，下属只能执行

民主型领导

鼓励群体讨论决策，关心员工需要

放任型领导

只布置任务，既不监督不检查完成

领导权变理论

费德勒

有效领导的权变模式包括

群体气氛

领导被团队信任、尊重、认可

任务结构

任务的规范化、结构化

职位权利

领导的职权及各方支持

群体极不利或极有利时

任务导向型有效

群体情况一般时

关心导向型有效

伊凡斯

通路-目标模式

领导方式

指令型

明确告诉下属做什么

支持型

友好关心下属

参与型

与下属讨论交流，让下属参与决策

成就指向型

向下属提出有挑战性目标

选择领导方式

面临新环境，采用指令型领导

再采用支持型，形成协调工作气氛

进一步熟悉后，采用参与型

最后采取成就指向型，一起制定有挑战目标并努力

弗洛姆

独裁1（AI）

用自己现有资料独立决策

独裁2（AII)

从下属那获得信息，独自决策

磋商1（CI）

与有关下属讨论，获得意见

磋商2（CII）

与下属集体讨论，获得意见

群体决策（GII）

与下属集体讨论，一起提出可行方案

领导情境理论

赫斯、布朗夏尔

领导表现取决下属成熟水平

划分

领导行为

任务

关系

下属成熟度

工作成熟度

心理成熟度

领导风格对应

命令型领导

高任务、低关系领导

无技能、无意愿下属

说服型领导

高任务、高关系领导

无技能、有意愿下属

参与型领导

低任务、高关系领导

有技能、无意愿下属

授权型领导

低任务、低关系领导

有技能、有意愿下属

领导特质理论

德鲁克

有效领导五特点

时间

善于利用时间

贡献

注重贡献，确定努力方向

长处

善于发现他人长处

主次

能够分清主次

有效

做出有效决策

麦克利兰

胜任特征理论

两外

技能

知识

四内

自我概念

特质

动机

社会角色

组织激励

ERG理论

人物

奥德弗

在马斯洛理论上重组提出

分类

生产需要

基本生存需要，对应生理和安全需要

关系需要

社会和他人尊重需要（外在尊重）

成长需求

谋求发展，自尊和自我实现需要

特点

低层需要少，越渴望低层

低层需要多，越渴望高层

高层需要少，越渴望低层

各种需要同时出（现）

三重需要理论

人物

麦克利兰

分类（成亲权）

成就需要

挑战快感，完美高效，不重物质

追求挑战工作带来快感，追求完美工作高效，不看重物质利益

权力需要

控人争位，爱竞争、高地位

控制别人的愿望，争取地位，喜欢有竞争性、体现高地位场合

亲和需要

社交人际，被夸肯定，维持关系

社会交往和人际关系和谐，喜欢被夸奖肯定，努力维持关系

评价

需要的升华，教培造出高就人，排列占比是不同

马斯洛需要层次的升华

教育培训能造出高成就需要的人才

不同人三个需要的排列占比重是不同的

期望理论

人物

弗洛姆

人们完成工作是为了完成自己目标以满足自己需求

公式

M=f（V x E）

M激励强度，V效价，E期望值

激励措施

期望关联性，效价要实际

提高员工期望水平

解决个人努力和工作成绩guanx

提高关联性认识

解决工作成绩和奖励的关系

提高效价水平

解决奖励和满足个人需求的关系

不脱离实际

不拔高期望值、效价、关联性，中等强度激励更好

目标设置理论

人物

洛克

目标有激励，需要转动机，朝目标努力，实现了目标，终满足需求

目标设置考虑

具体性

减少员工盲目性

困难度

明确有挑战的目标>模糊有挑战>模糊无挑战

反馈性

监视自己与目标差距

设置目标的SMART原则

S具体

M可衡量

A可达到

R相关

T截至期限

公平理论

人物

亚当斯

员工积极性还收报酬相对数量影响

公式

QA/IA=QB/IB

QA员工报酬，IA员工投入，QB比较者报酬，IB比较者投入

等式成立员工感到公平（不影响激励状态），不成立就感到不公平

措施

公平标准

有公平合理的统一标准

评估体系

建立公平的职位评估体系

效率优先

效率优先兼顾公平

行为矫正理论

人物

斯金纳

重视环境对行为影响，强调强化

措施

遵循目标强化原则

采取小步子强化原则

及时反馈、及时强化

奖惩结合、以奖为主

精神和物质奖励结合

公开、公平公正

工作特征理论

人物

哈克曼

工作特征是影响员工工作重要因素

工作特征维度

技工仍煮饭

技能多样性

工作完整性

任务的重要性

主动性

反馈性

工作再设计

概述

减少员工单调感，激发员工积极性

方法

轮廓复工

工作轮换

工作扩大化

工作丰富化

弹性工作制