导图社区 点金商学院校区发展战略规划方案班
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
电影院包场服务流程
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
教育培训机构发展战略规划
学习、实践、创新、思考、发展、专注极致、规划
1、定位
1、定位:1969年杰克-特劳特提出。找差异化。定位的含义，就是为了活着
2、实质
贴标签、做印象、划等号。
消费者心智六陷阱
1、心智疲于应付
2、心智容量有限
不断成长测试、更新迭代、批量复制 校长应具备的素质：管理、营销、情商、创新、学习（榜样、外出、书、互联网）、习惯
竞争（广告语具有引导性）
成为第一
角度1、速度第一（各个领域）
角度2、规模第一（区块规模品牌）
角度3、精细化服务第一
角度4、品质第一
成为唯一
1、错题不再错
2、上课模式
3、学习日语参加高考
3、心智厌恶混乱
价格战：贵的就是好的，不做最贵的做最好的一样贵的，合理获取利润
品质：让家长、学生成为代言人
管理：做好流程不混乱
品牌：做好专业不混乱
4、心智缺少安全感
5、心智不愿意改变-顺应认知 失败案例
6、心智容易失去聚焦
*引导语广告语，替消费者拿主意
3、方法
1、抢先定位
规模抢先
速度抢先
权威抢先：
2、关联定位
关联第一
关联品牌
关联权威名人，品牌需要策划
3、重新定位
例1：宝马战斗机转汽车，定位驾驭性能最好的车
例2：沃尔沃的重新定位安全
好项目
好项目选择方法
1、复购率高
2、数据增长空间大
3、适当的利润
没有好项目创新好项目
4、取舍
1、课程取舍
标准是聚焦
好课程的分析方法
1、利润空间
2、品类空间
人数、课程等等 语文将要排第一、数学第二、英语第三
3、市场空间
4、生命周期
三级课程线
1、引流课程
在学生有需要的时候，引流低价高质量课程
2、利润课程
例如乐器类课程，做市场分析
3、战略品牌课程（有高度，其他机构没有） 个性化成长规划方案，长期规划，短期目标
1、口碑，家长学生都说好
2、社区品牌，小区域品牌
3、中等区域品牌
4、县级品牌
5、市级品牌
6、省级品牌
7、全国品牌
2、市场取舍
3、品牌取舍
分析品类
4、校区取舍
分析利润风险
只做标准化校区高服务校区-2014年新增两家标准化校区
做好校区定位
2、目标
1、营业额目标
2、利润目标
3、在校生人数目标、班课人数饱和度目标、扩课目标
4、市场营销市场目标
5、人力资源部招聘目标
6、校区面积、硬件配备目标
7、课程目标
8、人才引进目标
9、品牌目标、培育优等生目标
10、新开校区的目标
11、培训学习目标
12、校区股权激励目标
13、客户满意度目标、增值服务目标
14、财税管控目标
15、员工幸福度目标
16、企业文化建设目标
17、员工收入目标、提高教师的上课量
18、人才晋升目标
19、创新激励方案目标
20、投资目标（异业）
21、校区PK目标、业绩、招生、消课等等
3、运营配称
1、定义：实现定位、目标而配置的人、财、物和活动方案等资源
2、原则
与实现定位和目标所需保持一致性原则
3、目的
实现定位和目标
4、纬度
1、人和岗位
1、校长
2、学管师 建议艺术类增加学管师，增加增值服务
3、前台文员出纳
4、任课教师 关乎口碑满意度
5、人力资源部 教培人才
6、财务部 利润表，现金流量表，资产负债表
7、品牌部 线上全网新媒体布局
1、高端媒体，大平台推广
2、中端媒体，软文、公众号服务号
3、低端媒体，百度，360等等的宣传
2、人才纬度 要用人才、招到好助手
3、硬件配置
1、阅览室2、静音中央空调3、净化器4、水吧5、百岁兰健身等等
4、校区规模标准化
1、文化建设 2、员工介绍 3、优秀学生 4、课程 5、活动 6、员工福利、出国旅游 7、承诺书、信任状
5、营销纬度
教育机构做的是转介绍而不是新招
和公办学校合作，给校长提前做好报告
4、组织架构
定义
团队的权责界定
目的与功能
1、权力划分 人才配位
2、人才晋升
3、不匹配的下沉
4、资源配置 有渠道资源、政府背景、资金资源、其他资源
设立原则
1、只有一个上级
2、没有空白、没有重叠
3、激励性原则
4、因才适用
5、金字塔原则
6、动态原则 升降有标准，调整定周期
7、公平竞争原则
8、部门之间互不干涉原则
9、相同的使命和价值观原则
成功大企业特点 1、颠覆 2、利益-有利益就会参与 对员工、学生、家长等等都有利益 3、服务-服务的人基数大
10、均衡性原则：部门之间互相沟通、支持、补位
11、第三方质询原则：董事会制度进行质询管理
12、反馈原则：反馈给本人和上级管理者 上对下不越级管理、下对上不越级汇报、可以越级反映建议和想法
反馈原则要及时迅速：通过使用线上手段
13、人才计划：培训、机制、人才级别对应岗位标准
14、制衡性原则：横向合作、纵向管理
15、人文关怀原则：人情世故、关心员工婚丧嫁娶、旅游 员工五年个人规划-成功是规划出来的也是设计出来的 员工稳定三词：收入、稳定、未来
16、扁平化原则：复制性强、简单
17、决策组人员构成：决策机构、民主集中制、危机公关、国家政策正确解读
常见类型
1、直线型
2、职能型
3、事业部
4、矩阵型
错误的组织架构特点
1、命令型的组织架构：造成员工不积极不主动
2、过度冗长的组织架构
3、多层、多重领导型组织架构
4、流动性差的组织架构：主要指的是周期
5、岗位职责不明确、权利重叠的组织架构
6、照搬别人的组织架构、空降领导的组织架构
优秀的组织架构特点
1、任务型、问题型组织架构：直接上级下达任务数据指标、质量指标，重结果。发挥下一级积极性、主动性、创新性，而且吃苦耐劳。上一级能提供资金、资源、方法支持
2、扁平型的组织架构
3、一个员工对应一个上级管理者
4、流动性好，晋升及时，变化及时：组织架构中留出空职位
5、树立目标，促成事业发展更长久
6、岗位职责明确、权利不重叠
7、制定符合自己实际情况的组织架构，内部晋升优先，慎重空降领导
案例
5、薪酬绩效
1、薪酬陷阱
1、固定工资
2、同级同酬
3、管理者不拿业绩提成，只拿管理工资
4、业绩提成递增但是不分段
5、薪酬封顶
6、对于业绩岗位比例：基础工资高，提成工资低；基础工资低，而提成高
7、工龄工资
8、业绩岗位拿提成没有设定门槛
9、成本核算不到位（教师收入占三分之一最好）
2、薪酬原则
1、战略原则
1、工资总额不能超过60%
2、内部职称制，让优秀的人拿高工资
3、引进的人才给相应的合适的工资
2、公平原则
1、个人公平：自己觉得公平，别人也觉得公平
2、部门公平：部门负责人工资一样不等于公平；贡献与价值匹配的工资；岗位重要性
3、公司公平：集体所有人觉得公平
4、同岗位公平：承担不同收入不同
3、竞争原则
薪酬要有竞争性，高于市场同行
4、激励原则
能激励员工，干得好拿得多
5、适用性原则
1、名牌公司大公司反而工资低-有身份、福利等等
2、比大公司工资高，招人才（人才岗位高一些）
3、量力而行，不要盲目借鉴其他机构薪酬制度，结合本机构实际情况
6、利润原则
让我们的机构有利润
7、员工总收入=工资+业绩提成+分红+投资人分红+公司上市股权溢价
3、薪酬结构=工资+全勤奖+保密费+业绩提成+绩效
4、薪酬绩（业绩）效（行为）
1、上山型：基本工资40%+绩效60%
适合销售、市场、课程顾问
2、下山型：基本工资60%+绩效40%
职能部门、办公室、人事部、出纳
3、平路型：基本工资80%+绩效20%
财务会计
行为管理靠积分
5、案例
6、创新薪酬制度
积分等级激励性薪酬制度 - 语言、行为靠积分去引导
6、人才招聘
员工
出纳文员前台好招
教师学历越高越难招
学管师更难招聘需要会沟通
销售专员、市场专员、办公室文员、人力专员 - 专科就可以、看能力
人才
人才具备普通员工不具备的能力
方法
内部培养（人才不是培养的，是天生的，是找到、挖到、抢到的、）
如何找到人才：
1、到其他公司、其他行业去找
2、海（通过关系、线上）陆（线下、地推）空（链接或是和其他机构合作）
3、朋友引荐，家人寻找、家人朋友转发朋友圈
4、猎头
5、公司员工全员招聘，设立奖励机制
6、利用行业协会
7、人才招聘会、人才市场
8、大学招聘
9、扩大公司影响力，吸引人才
10、建立第三方网站-教育培训人才招聘网（电脑端、服务号）
11、校园专场招聘：专场是我们自己的专场，没有其他企业，如果自己企业达不到，可以抱团专场
12、利用hr招聘群、教师编的群
opp招聘
1、解除抗拒
2、建立信任
3、宣传行业
4、宣传公司
5、初步筛选
6、笔试面试
7、签订协议
1、试岗协议
2、试用期协议
3、正式合同
关于招聘的其他思考
招聘的前提是稳定、要让现有的员工稳定
1、薪酬
2、成长：职位晋升、能力增长、成为股东合伙人
3、未来
打造校区机构对人才的强吸引力造校区
1、打造内涵：收入、成长、未来
2、宣传，不断宣传榜样。公司宣传、全员宣传
主题
