导图社区 【组织行为学】第六章:知觉与个体决策
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第六章—知觉与个体决策。
这是一篇关于股价评估模型的思维导图,主要内容包括:(6) 综合评分机制,(5) 宏观环境分析,(4) 行业分析,(3) 竞争优势分析,(2) 财务健康分析,(1) 估值分析。
本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音,但作为管理者,不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下,要想“赢”,就必须遵从商业的规则,回归商业的本质。
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第十七章—人力资源政策与实践。
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第六章—知觉与个体决策
什么是知觉
知觉的定义:个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程
影响知觉的因素
知觉者
知觉对象和目标
知觉情境
人际知觉:对他人做出判断
归因理论:人们对自己或他人的行为进行分析,推论这些行为的原因,通常归为内因、外因
判断的三个基本要素
区别性
一致性
一贯性
基本归因错误:评价他人时,低估外部因素,高估内部因素
自我服务偏见:乐于积极反馈,抗拒消极反馈
判断他人时常走的捷径
选择性知觉
对我们产生刺激的食物才能留下印象
晕轮效应
以偏概全的主观印象
对比效应
同一刺激因背景不同而产生感觉差异
刻板印象
基于某人所在的群体的知觉去判断
捷径在组织中的应用
招聘面试
面试中早期出现的信息远比晚期的信息占更大的权重
没有令人不满的特点比有令人赞赏的缺点跟容易入职
绩效期望
管理者对下属期望很高,则下属不太可能表现失望,反之亦然
绩效评估
员工绩效的评估很大程度依赖于知觉过程
绩效评估不仅是员工的表现,也反映评估者的表现
知觉与个体决策之间的联系
个体都要做出决策
决策是针对问题做出的回应,由于事件的当前状态与期望状态存在差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程
任何一项决策需要对信息进行解释和评估,知觉过程会对结果产生巨大影响
在组织中进行决策
决策模型
理性决策
最优解
假设决策者拥有完全的信息
有限理性
代表符合要求的选择 而不是最恰当的选择
直觉
常见的偏见和错误
过度自信偏见
对于自己或他人的能力过于自信
锚定偏见
把信息固定在初始阶段
验证偏见
人们乐于寻找能够证实我们的选择的信息
易获性偏见
人们倾向于以容易获得的信息为基础做判断
承诺升级
固守某项决策,尽管该决策是明显错误的
随机错误
人们试图给随机事件赋予意义
风险厌恶
除了坚定地赌徒,人们厌恶风险
当试图组织一个消极的结果时,人们宁愿冒险
后视偏见
当结果已知时,人们倾向于错误地认为自己原本能够做出准确的预测
影响决策的因素
个体差异
人格
性别
智力
文化差异
组织限制
奖励体系
正式规则
系统强加的时间限制
传统惯例
决策中的道德问题
三种道德决策标准
功利主义标准
最大限度地产生最佳效益
道德标准
尊重和保护个体的基本权利
公正标准
要求个体公正无偏地执行规则,平等分配利益和损失
提高组织的到的决策水平
破窗理论
看似表面的因素:如照明、财富和地位的外在展示、清洁程度都会影响组织内的道德行为
创造力、创造性决策和组织中的创新
创造力三阶段模型
创造性行为的起因
创造力潜力
创造力环境
创造性行为
问题形成
信息收集
创意产生
创意评估
创造性结果
总结与启示
个体的行为不以外部环境为依据,而是以他们所看见的、所相信的为依据
个体会寻找那些令他们满意的解决方案,而不是最佳的解决方案
尽量提高创造力,努力消除工作和组织中那些可能阻碍创造力的因素