人力资源规划

这是一篇关于人力资源规划的思维导图，人力资源规划是指根据自身战略需要-人力资源需求与供给状况-必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划-满足人力资源的数量和质量。

人力资源规划

• 概念
  • 根据自身战略需要-人力资源需求与供给状况-必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划-满足人力资源的数量和质量
  • 广义：人力资源管理有关的各项规划活动
  • 狭义：供求规划或雇佣规划，及供求关系的各类计划
• 流程
  • 人力资源需求预测
    • 再未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工
    • 四大影响因素
      • 组织的战略定位与战略调整（进入新的业务领域或扩大业务规模）
      • 组织提供的产品和服务的变化情况（国家政策变化、消费者需求变化及环境或竞争对手服务变化）
      • 组织的技术变革（生产自动化技术革新等）
      • 组织结构调整及流程再造（职能制向事业部制转变，流程再造，业务外包）
    • 主要方法
      • 主观判断法
        • 经验判断法
          • 最简单的人力资源需求预测方法
          • 管理人员凭借自己过去积累的工作经验及个人直觉估计
          • 适用于短期预测
          • 适用于规模较小、经营环境稳定、人员流动率不高的企业
        • 德尔菲法（专家预测法）
          • 吸取和综合众多专家的意见，专家人数20-30人，专家具有代表性
          • 不采用集体讨论的方法，而是匿名进行，避免从众
          • 多轮预测，具有较高的准确性
          • 问题的设计要合理，不要一次回答过多的问题，向专家提供的资料和信息要相对充分
      • 定量分析法
        • 比率分析法
          • 关键经营或管理指标与人力资源需求量之间的固定比率关系
          • 实际上是假定人均生产率
        • 趋势预测法（时间序列分析法）
          • 实用性比较强，比较粗糙
          • 确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的
        • 回归分析法
          • 定量的预测技术，是需求数量与其影响因素之间的函数关系
          • 一元回归分析法和多元回归分析法，多元回归分析法预测准确性高于一元回归分析法
          • 线性回归分析和非线性回归分析，经常采用的线性回归分析
  • 人力资源供给预测
    • 在未来某一特定时间内能够获得的人力资源数量、质量一级结构等的估计
    • 影响因素
      • 组织外部的人力资源供给状况（包括地区性及全国性劳动力市场，毕业生，失业人员，退役军人及其他组织中准备离职换工作的人）
      • 组织内部的人力资源供给状况（对人员数量和一般结构的统计分析，了解现有人员的技能水平，建立组织内部的员工技能数据库）
    • 方法
      • 人员替换分析法
        • 针对具体职位进行供给预测
        • 在组织内部，强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级的职位
        • 有利于激励员工士气，降低招聘成本
      • 马尔科夫分析法
        • 转移矩阵的统计分析程序
  • 人力资源供求平衡分析
    • 基本对策
      • 需求>供给
        • 短期性或阶段性需求：延长现有员工工作时间（加班）
        • 长期性：聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工
        • 各种措施降低现有人员的流失率
        • 改进生产技术优化流程及加强培训等方式 提高员工工作效率
        • 非核心业务外包
      • 需求<供给
        • 冻结雇佣
        • 鼓励员工提前退休
        • 采用工作分享的方式降低工资
        • 临时性解雇或永久性裁员
        • 对富余人员进行培训
      • 结构不匹配
        • 现有人员培训开发，胜任未来工作需要
        • 通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，同时从外部招聘高素质的新员工
        • 技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性岗位
    • 方法
      • 劳动力过剩方法
      • 劳动力短缺方法
  • 实施人力资源供求平衡计划
    • 裁员
      • 原因
        • 劳动力成本占公司成本的大部分，因此最先着手
        • 关闭过时和落后的工厂或引进新技术
        • 由于经济方面的原因改变了经营地点，员工难以随迁
      • 未达到预期后果的原因
        • 管理不当的裁员有可能产生长期性的负面作用
        • 员工是无法替代的重要资产
        • 侥幸留下的员工工作积极性可能会大幅下降
        • 日后更难招募到员工
      • 措施
        • 保证裁员过程是公平的，人性化一些
        • 采用手术式的战略裁员
    • 提前退休计划
      • 年纪大的员工成本有时比年轻的高
      • 占据薪酬水平高的职位
    • 雇佣临时员工或劳务派遣人员
      • 优点
        • 较高的灵活性
        • 免除很多管理任务和财务负担
        • 降低企业培训成本
        • 有比较客观的看法，对于改进组织效率和绩效等一些方面有价值
        • 在其他企业有经验，会有解决问题的备选方案
      • 克服不利因素的关键点
        • 裁员与招用临时员工两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间
        • 雇佣那些对正式员工的威胁性程度更低的一些临时性员工
        • 工作内容和职责划分方面适当加以区分
        • 尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的
        • 不要让临时员工或派遣员工低人一等的印象
    • 业务外包及离岸经营
      • 优点
        • 人力资源管理为更重要的关键岗位和关键人才上去，提升人力资源的价值
        • 人力资源管理业务本身可以进行部分外包，把精力集中在战略层面
      • 离岸经营
        • 特殊的外包方式，将工作岗位从一个国家转移到另一个国家
        • 步骤
          • 选择外包服务供应商时，该机构的规模越大，历史越长越好
          • 需要被包出去的工作最好是模块化的
          • 最好先从小的工作开始入手，密切监督工作完成情况
    • 薪酬调整和工作时数
      • 加班加点
      • 减少工作时间：避免裁员，工作共享或职位共享
      • 非带薪休假或放假