高绩效教练

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高绩效教练

• 什么是教练
  • 教练的主旨
    • 创建觉察
      • 创建觉察
        • 通过强有力的问题
        • 激发对方的注意力
        • 从而产生高品质的输入
          • 输入如果不是自我产生的，就根本不会是高品质的
        • 使对方觉察
        • 使对方拥有主动权，拥有自我效能感
    • 增强责任感
      • 责任感
        • 真正的责任感总是出于主动的选择
        • 真正的责任来自选择
          • 告诉对方他是有选择的
        • 而这需要问题来引导
    • 通过强有力的提问
  • 教练的素质
    • 同理心
    • 正直
    • 平衡
  • 教练的本质
    • 教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态
    • 帮助他们不再依赖你
  • 教练的心态
    • 教练对象和你是平等的
    • 认识到教练对象有能力自己克服障碍，激发自己的潜能
    • 相信自己和他人的能力、智慧和潜能
    • 专注于他人的优势解决方案和未来的成功
      • 而不是弱点、问题或过去的表现
  • 教练要让被教练者感觉到
    • 被信任
    • 被支持
    • 被允许
    • 被鼓励
    • 安全
    • 压力最小
    • 这意味着被平等对待
  • 维持伙伴关系
    • 请求许可
      • 问题包
      • 有助于
        • 建立信任和信心
        • 尊重个人的敏感性
        • 聚焦注意力
        • 防止误解的产生
        • 把主动权传递给对方
      • 当你有一个很好的建议 或一些宝贵的经验时
        • 考虑先忍住不说出来
        • 首先请求对方许可你分享知识
    • 好奇，但不是批评
      • 批评的解药是好奇心
      • 当事情变得艰难时，你要变得好奇，而不是批评
      • 这将确保伙伴关系和相互协作不会脱轨
  • 教练沟通的主要形式
    • 强有力的问题
      • 通过提问
        • （强有力的）
        • 互动的主要形式
      • 让下属意识到工作的各个方面 以及需要采取的必要行动
        • 觉察
      • 使他能够遇见到成功的可能性
        • 自我效能感
      • 从而选择承担责任
        • 增强责任感
    • 积极倾听
      • 对回答保持关注
        • 充分关注教练对象对问题的回答
        • 如果这种关注不发生，信任就会消失，教练也就不会知道接下来的好问题是什么
        • 教练对象讲话时，不要在想下一个该问什么问题
          • 教练对象会觉察到你没有在倾听
        • 先仔细听对方把话讲完 如果需要的话，停顿一下，等待下一个合适的问题自然浮现出来
      • 回顾
        • 时不时地跟教练对象进行回顾
        • 时不时地总结谈话的要点
        • 这会保证正确的理解并让教练对象放心地知道他被完全地听到和理解了
        • 也让教练对象有第2次机会核实他所说的真实性
        • 需要有人记笔记
  • 教练需要避免
    • 避免指责
    • 不带任何评判
    • 永远不要强加自己的意见
    • 避免发号施令
      • 发号施令者根本没有处于掌控地位，他们是在自欺欺人
  • 减轻压力
    • 在工作中尽可能给他人提供选择和支配的权利
    • 认可和尊重他人的能力和自尊
• 强有力的问题
  • 问题包
    • 如果我不在这里，你会怎么做？
    • 如果没有任何限制，会是什么样？
    • 如果你的朋友处于你此刻的情境，你会给他怎样的建议？
    • 想象一下，你会和你认识的或者想到的最聪明的人对话，他们会告诉你做什么？
    • “还有呢？”短暂沉默
      • 在结束时使用这句话能唤起更多的思考
      • 之后短暂的沉默，也可以给教练对象更多的空间去思考
    • 下一步你想探索什么？
    • 我不知道下一步该讨论什么，你想讨论哪个方向的话题？
    • 真正的问题是什么？
      • 有时用来帮助教练对象摆脱表面故事，直击事情核心？
    • 1~10分，你的承诺度是多少？做什么能使承诺度达到10分？
  • 提问方式
    • 开放式问题
      • 你想要完成什么？
      • 此刻发生了什么？
      • 什么东西会阻止你？什么能帮助你？
      • 可能会有什么问题？
      • 你能做什么？
      • 谁能帮助到你？
      • 你可以在哪里获得更多？
      • 你将会怎么做？
    • 疑问词
      • 问题应以寻求量化或收集事实的词语开始
        • “什么”
        • “何时”
        • “谁”
        • “多少”
      • 不建议使用“为什么”“如何”
        • 它经常意味着批评，并会引发防御心理
        • 不合适的问题会引发分析性思考，这可能会适得其反
        • 用其他表达代替
          • “是什么原因……”代替“为什么”
          • “做这件事情的步骤是……”代替“如何”
      • 避免会引发分析性思考的问题或词语
    • 专注细节
      • 开始的提问应该宽泛
      • 然后逐渐聚焦于细节
        • 这种对细节的关注，可以让教练对象专心致志，保持兴趣
        • 让教练对象意识到那些比较模糊的因素可能非常重要
      • 加入个别词语聚焦焦点
        • 你还想要些什么？
        • 你真正想要的是什么？
        • 到底什么正在发生？
        • 你还能做些什么？
        • 确切的说，你将会做些什么？
        • 不经意的提问“然后呢？”
        • 最简单的问题“还有呢？”
  • 问题的性质
    • 创建觉察和责任感
    • 激发创造力和聪明才智
    • 增加可行性，拓宽视野
    • 目标导向和聚焦解决方案
    • 需要给出的答案是描述性的，而非评判性的
      • 所以不存在自我批判或伤害自尊的风险
    • 促进积极主动的思考、专注及观察
    • 要求更高程度的聚焦、细节和精度
    • 问题需要比平常更加集中注意力，才能准确回答
    • 支持性的和挑战性/激励性的
    • 围绕教练对象的兴趣与议程
      • 跟随教练对象的兴趣和思路，而不是教练的来提出问题
      • 如果教练引导问题的方向，这会削弱教练对象的责任感
      • 如果教练对象不慎跑题
        • “接下来看什么会对我们有所帮助？”
      • 关注教练对象回避的问题
        • “我注意到你没有提到……这有什么特别的原因吗？”
        • “还有其他问题吗？”
        • “还可能有什么问题呢？”
• GROW模型 问什么问题，按什么顺序来问
  • GROW模型只有在具有觉察和责任感的基础上才有效
    • 在进行GROW模型之前，首先创建被教练者的觉察力和激发他的责任感
  • Goal目标设定
    • 本次教练对话的目标
    • 设定短期目标
    • 设定长期目标
  • 目标优先
    • 在现状分析之前，就设定目标
    • 基于现状的目标不可取
      • 容易倾向于负面
      • 变成对问题的反应
      • 易受到过去表现的局限
      • 因简单的推断而缺少创新
      • 只能实现小小的增长，而不是本应有的成就，甚至适得其反
  • Reality现状分析
    • 探索当前的状况
  • Options方案选择
    • 可供选择的策略或行动方案
  • 方案的有效性
    • 倾听选择方案时，必须检查这些方案是否能够帮助你推进目标的实现
  • What该做什么
    • 何时做
    • 谁做
    • 这样做的意愿
  • 决定行动前
    • 在决定应该做什么和什么时候做之前 再次核查他们是否能够达成目标
  • 方案执行过程中
    • 如果执行人自我激励感很低， 应该再次核查目标，特别是目标执行人的主人翁意识应该再次查验
  • 关键点
    • 首先要花费足够的时间来探索“G”—目标
    • 直到教练对象能够设定一个既能够激励他们，又能帮助其向前发展的目标
    • 然后凭直觉灵活选择其他几个环节的顺序，包括必要时重新审视目标
    • 你的目标是什么
      • 问题包
        • 对话的目的
          • 在这次对话中，你想要获得什么？
          • 这次对话的目的是什么？
          • 听起来你有两个目标，你想先集中在哪一个？
          • 做什么能让你更好地度过这段时间？
          • 在我们对话结束时，你认为最有帮助的事情是什么？
          • 我们有半小时的时间，你希望从哪里开始？
        • 针对问题的目标
          • • 你的梦想是什么？
            • 你希望成为什么样的人？
            • 你期望获得什么结果？
            • 你现在努力的目标是什么？
            • 你有什么故鼓舞人心的目标？
            • 一个好的结果会是什么样？
            • 一个成功的结果会是什么样子？
            • 成功完成任务后会是什么样子？
            • 实现这个目标，对你意味着什么？
            • 想象三个月后，所有的障碍都被扫清，你已经实现了你的目标
              • 你看到/听到/感觉到什么？
              • 具体是什么样的？
              • 人们对你说了什么？
              • 你感觉如何？
              • 有哪些新的元素？
              • 有哪些不同？
            • 确定一个目标
            • 你需要什么样的拉伸才能达到这个目标？
            • 你什么时候需要达到这个结果？
            • 你会拥有什么是现在没有的？
            • 你会对自己说什么？
            • 它会给你个人带来什么？
            • 其他人会对你说些什么？
            • 你能做什么？
            • 这个过程对你的重要性是什么？
            • 可以确定哪些里程碑？关于他它们的时间规划又如何？
            • 如何将这个目标分解成更小的目标？
            • 时间规划是怎样的？
            • 你还想要什么？
      • 理解每种不同的目标类型
        • 梦想目标
        • 终极目标
        • 绩效目标
        • 过程目标
      • 理解不同目标类型的主要目的和期望
      • 明确此轮教练对话所期望的结果
    • 现状是什么
      • 问题包
        • 目前正在发生什么？
        • 现在到底发生了什么？
        • 目前的情况如何？
        • 你对此感觉如何？
        • 这对你有多重要？
        • 这对你有什么影响？
        • 这如何影响你生活中的其他方面？
        • 它还会影响谁？
        • 还有谁参与/受影响？
        • 在1~10分范围内，如果理想的情况是10分，你现在的状态是多少？
        • 到目前为止你采取了什么行动？
        • 在这里你能依靠自己的是什么？
        • 到目前为止，你的计划是什么？
        • 你最自信/最不自信的是什么？
        • 你已经拥有哪些资源（技能、时间、热情、支持、金钱等）？
        • 你还需要其他什么资源？
        • 你在做的哪些事情支持你实现自己的目标？
        • 你在做的哪些事情阻碍你的目标的达成？
        • 什么阻止了你做更多的事情？
        • 有什么内部阻力阻止你采取行动？
        • 你希望达到几分的状态？
        • 你个人对结果有多少控制权？
        • 你现在的主要关注点是什么？
        • 你的主要任务是什么？
        • 这里的主要风险是什么？
        • 这里真正的问题是什么？
      • 就目前采取的行动评估当前的状况
      • 明确之前采取的行动的结果和影响
      • 就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析
    • 你有什么选择
      • 问题包
        • 你如何改善这种状况？
        • 还有什么可行的方案？
        • 还有什么觉得可行的想法？
        • 你能做些什么来避免这种情况再次发生？
        • 如果能从头再来，你会怎么做？
        • 如果有更多的时间/控制权/金钱，你会怎么做？
        • 你能做些什么来避免/减少这种风险？
        • 你能做什么？
        • 还有别的什么吗？
        • 你有什么想法？
        • 你能够在哪里找到相关信息？
        • 你是怎么想的？
        • 你有什么样的选择？
        • 有什么选择？
        • 你还能做什么？
        • 你能采取什么措施？
        • 如果还有其他，会是什么？
        • 在这件事情上，谁能帮你？
        • 你可以采用哪些不同的方法来处理此问题？
        • 过去的经验证明什么是可行的？
        • 你知道谁更擅长这个，他们会怎么做？
        • 永久性解决方案会是什么样的？
        • 你将如何去做？
        • 哪些选择会带来最佳结果？
        • 哪一种解决方案最吸引你？
        • 现在，你打算如何做这件事？
        • 什么能帮助你更好地记忆？
        • 我在这方面有一些经验，如果给点建议，会对你有帮助吗？
      • 确定可能性和备选方案
      • 将可能采取的方案策略列出一个详细的提纲
    • 你将要做什么
      • 帮助梳理学习收获，并讨论如何改变以实现最初设定的目标
      • 针对已确定步骤的实施情况进行一个总结，并创建相应的行动计划
      • 明确未来可能遇到的障碍
      • 考虑在后续的目标实现过程中，可能需要的支持和发展
      • 评估约定行动的准确执行情况
      • 重点强调如何保证责任担当以及目标的实现
• W:你将会做什么
  • 两个步骤
    • 第一步:责任担当的设定
      • 有力量将教练对话转化为行动
      • 问题包
        • 你将做什么？
        • 你会做出什么改变？
        • 你选择哪个选项？
        • 你将如何做？
        • 你将去哪里？
        • 在那之前你需要做什么吗？
        • 第一步是什么？
        • 你将做什么
        • 你什么时候迈出第一步？
        • 你具体打算什么时候开始？
        • 什么时候能完成？
        • 你何时做
        • 这会在多大程度上达到你的目标？
        • 你如何知道它可行？
        • 你将如何衡量成功？
        • 这个行动将会怎样服务于你的目标
        • 是什么阻碍了你早点开始？
        • 发生什么事会妨碍你采取行动？
        • 有什么个人因素阻止你采取行动？
        • 你将如何减少这些阻碍因素？
        • 你会采取什么具体行动？
        • 实施过程中会遇到什么困难
        • 你将和谁说这件事？
        • 我怎么才能知道事情的进展如何
        • 还有谁需要了解你的计划？
        • 我怎么才能知道，还有谁需要知道
        • 你对这一行动的投入是什么？
        • 你需要什么支持？从谁那里能获得支持？
        • 你将如何获得这种支持？
        • 我能做什么来支持你？
        • 你还能向谁寻求帮助？
        • 你还需要什么？
        • 你能做些什么来支撑自己？
        • 你需要什么支持
        • 你对采取这项行动的承诺度是多少？（在1~10的范围内）
        • 什么才能使你做出这种承诺？
        • 你会做些什么来确保这一切发生？
        • 行动意愿
      • 定义行动计划、时间表和衡量任务的完成机制
      • 要求教练对象具体定义他们将要做什么？什么时候会做
      • 然后信任他们会那样做
      • 关键问题
        • 你将要做什么？
          • 决定时刻
          • 以清晰而坚定的口吻提出这个问题
          • 可以跟着问一个问题 “你将要选择哪个行动方案付诸实施？”
        • 什么时候做？
          • 通过提问来澄清所选方案的细节
          • 让想法落地
          • 时间需要特别的具体
          • 需要有起始时间和结束时间
          • 如果这个行动是重复性的，那么时间间隔需要被描述为: “我们需要在每个月第一个周三的上午9点开会”
        • 这个行动将会怎样服务于你的目标？
          • 明确行动方向
          • 如果没有再次确认，对方可能会偏离行动方向
        • 在实施过程中，你可能会遇到什么困难？
          • 预先准备和管理任何可能阻碍行动完成的情况
        • 我怎么才能知道，谁需要知道？
          • 及时告知，避免二手信息
          • 教练要确保列出所有相关人员的名单
          • 并制定让他们能被及时告知的计划
        • 你需要什么支持？
        • 你打算何时，如何获得这些支持？
          • 在这里教练要坚持到教练对象制定出清晰明确的行动计划
        • 你还有什么其他考虑？
          • 确保没有任何遗漏
          • 必要的、完整性的问题
          • 确保对方将来没借口说当时教练遗漏什么
        • 从1~10分，你对执行我们达成的行动方案的坚定程度打几分？
          • 给行动意愿打分
        • 什么阻碍了你打10分？
          • 要检查教练对象的改变动力
          • “如果低于8分，试着降低任务量或延长期限，是否能让你的评分提升到不低于8分？”
          • 如果打分还是低于8分，意味着你不太可能完成你的计划， 那就把这个行动计划删除吧
            • 低于8分的人很少能够坚持下来
            • 而且当面对不得不承认的失败时，教练对象可能会突然找到激发自己的动力
    • 第二步:跟进与反馈
      • 激发他们采取行动
      • 回顾任务进展，探讨学习反馈
      • 在适当的间隔时间后主动联系教练对象，了解事情的进展情况
      • 让教练对象知道，他们不仅在教练环节中面临挑战， 在教练环节之后他们也会获得支持
      • 让教练对象离开教练环节时对自己感觉良好
      • 跟进核对，而非督查
        • 可能会出现三种情况之一
          • 教练对象成功了（或部分成功）
            • 在这之前询问进展程度
              • 这个项目/目标进展到什么程度了
              • 我们上次谈过后，发生了什么？
              • 进展怎么样？
              • 你对现状有何感想？
              • 你对自己的进展有什么看法？
              • 你已经取得了什么成就？
          • 没有成功
          • 没有按照计划去做
        • 核对发生了什么，而不是督查教练对象
        • 建立在气人教练对象基础之上的合作关系
          • 让他们感觉到可以找到你以许寻求帮助来回到正轨
        • 目底是为了发展他
      • 探索反馈
        • 探索反馈更多视角，而不是给出意见
        • 用开放式问题让我对方觉察，产生自主权和责任感
        • GROW反馈框架
          • 反馈本身实际上就是一个教练对话
          • 关键问题
            • 发生了什么？
            • 你从中学到了什么？
            • 未来你将怎样应用它？
          • 设定意图
            • 预先设定背景和目标
              • 教练对象分享 向教练对象提问，集中注意力，提升能量。
                • 你/我们想从中得到什么？
                • 这对你有什么帮助？
              • 教练分享 补充你的目标
                • 我想要……
          • 认可
            • 关注/认可教练对象做的好的方面 （即使任务没有完全达标，也要认可他的努力）
              • 教练对象分享 向教练对象提问，聚焦于积极的事情
                • 哪些事情进行的比较顺利？
                • 做的事情/方式，你喜欢哪些？
                • 完成的事情中，哪些比较顺利？
                • 什么行为最有效？
                • 你最自豪的是什么？
                • 你发挥了哪些特定的优势？
                • 什么行为最有效？
                • 对你的成功贡献最大的是什么？
              • 教练分享 补充你觉得进行的顺利的因素
                • 我喜欢/曾经喜欢……
                • 我发现当……的时候，很顺利
                • 我觉得你一直超越既定的目标和期望……
                • 我看到你投入的努力……即使目标尚未达成
                • 我看到的优势包括……
            • 不做消极的评判和批评
          • 改进
            • 让教练对象充分反思，想要做什么样的改变
              • 教练对象分享 向教练对象提问，以提高其对绩效的责任感
                • 下次再做，会有什么不同？
                • 哪些优势你未来会更多运用？
                • 下次你会改变哪些行为？
                • 什么让你获得今天的成就？什么阻碍了你取得更高的成就？
                • 下次再做，你将如何克服这一点？
                • 未来什么能带给你更高的效率/一致性/品质？
                • 在过去一年里，哪些额外的技能或经验对你有帮助？
                • 如果偏离了轨道，那是发生了什么？你能做些什么来改善这种情况？
              • 教练分享 补充你觉得教练对象需要进一步拉伸的地方？
                • 我能提个建议吗？
                • 我觉得要实现这个目标，你可以通过……
                • 我觉得你可以通过这样的方式来探索自己……
                • 如果……会怎样？
                • 进一步发挥你的优势的方法是……
                • 发展这个区域的重要原因是……
          • 学习
            • 跟进查验学习收获即将来会做什么不同的行为
              • 教练对象分享 向教练对象提问，加强学习效果，并承诺下一步的行动
                • 你在这里学到了什么？
                • 你学到了什么？可以运用在下一步？
                • 你对自己有什么了解？
                • 你对别人有什么了解？
                • 这个项目/目标中有哪些是之前不了解的？
                • 我们还能学什么？
                • 下次的时候，你/我们将会有什么不同的做法？
                • 你还会在哪里应用学到的东西？
              • 教练分享 补充你正在学习的内容，和你将采取的不同做法
                • 我正在学习……
                • 我将要做……
            • 建立一种伙伴关系 能增强信心和期望
            • 在恰当的时候，将学习与整体的发展目标相联系
            • 赞同具体的行动
            • 确认你们都已经清楚事情的优先顺序、时间表和承诺度
• O:你有什么选择
  • 选择的目的是为了创造出和罗列出尽可能多的选择的方案
  • 建立一个让参与者感觉足够安全的环境
  • 所有贡献的想法，无论现在多么愚蠢，都要被记录下来
  • 负面假设解决
    • “如果没有这些障碍，你会怎么做？”
  • 出现特别的干扰
    • 继续使用“如果……？”提问
    • 如果你有足够多的预算会怎么样
    • 如果你有更多人员会怎样？
    • 如果你知道答案，事情会怎样？
    • 规避了理性的核查， 更多创造性的想法被释放出来 障碍看起来并非像想象中那么不可逾越
  • 拓展创造力
    • 换个角度，换个角色思考
    • “如果你是领导者，你会怎么做？”
    • “想想你最敬佩的领导者，他们会怎么做？”
  • 选项
    • 罗列选项
      • 不要竖着排列
        • 会存在潜意识中划分的等级（重要的会列在前面）
      • 把选项在一张纸上随机写下来
    • 生成选项列表后
      • 重新检查一下列表
      • 注明每套方案的收益和成本
      • 这个操作也要在教练进程中进行
      • 邀请教练对象，根据自身对每个选项的喜爱程度打分
• R:现状是什么
  • 客观性
  • 描述而不评判
    • 语汇尽量具体
    • 语汇尽量富有描述性
    • 这样带有的批判可能就越少 教练也会越起作用。
  • 更深入的察觉
    • 通过提问的方式让对方深入思考
    • 让对方获得自主权
  • 跟随教练对象的议程
    • 最基本的教练技能之一
    • 将问题的每个方面都讨论过
    • 转换话题
    • 提出认为被忽略的内容
    • 允许教练对象继续引导进程
  • 现状问题
    • 对答案的要求要让对方
      • 思考
      • 检查
      • 观看
      • 感受
      • 参与
    • 提出的问题
      • 要求有高度的专注
        • 才能获得高质量的细节输入
    • 寻求的现状答案
      • 是描述性的，而不是评判性的
        • 以确保诚实和精确
    • 给出的答案
      • 必须有足够的品质以及完备性
        • 能够提供给教练一个反馈回路
  • 花费足够长的时间探索现状
    • 抵御过早的仓促进入到选择阶段的诱惑
• G:目标设定
  • 首先确定一个目标
    • 即使是为了解决教练对象的一个具体问题而开启的一个教练会谈 教练对象仍然需要被问及他还想从这个教练会谈中获得什么
    • 问题
      • 你希望从此次教练中获得什么？
      • 我们现在有半个小时的教练时间，你希望在结束时进展到哪里？
      • 这次教练可能带给你的最大帮助是什么？
  • 区分目标
    • 梦想目标
      • 目的和意义
      • 期望的未来或愿景为什么存在？
    • 终极目标
      • 最终的目标
      • 鼓励教练对象看向高远
      • 目标需鼓舞人心并富有挑战性
      • 能够促进长期思维，并鼓舞人心
    • 绩效目标
      • 确定一个你有信心的绩效水平会让你有很大机会实现你的终极目标
      • 一个终极目标应该能够被绩效目标所支持
      • 绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量
    • 过程目标
      • SMART步骤
      • 达到绩效目标所需的工作
      • 服务于以上所有目标
    • 绩效目标是关键
      • 不要只关注终极目标
    • 正向聚焦
      • 正向地陈述方式
      • 避免消极连接
  • 谁的目标
    • 坚持领导者的目标很可能会降低团队的表现
    • 团队领导要放下骄傲并接受团队的数字
    • 如果对团队数字不满意
      • 以团队数字开始，通过教练帮他们破除障碍，来实现更高的目标
      • 之后团队会对最终达成一致的数字承担责任