总监必备-互联网公司培训体系标准化建设方案

运用该图，可直观帮助互联网公司产品总监、人事总监、营销总监等从培训计划原则、建立具体细节方案等全方位进行体系化标准化建设，从0-1000搭建起整个公司的培训体系，助公司业务增长。主要内容有一、为什么要做培训计划二、培训目的及作用三、培训需求分析。

企业培训体系

• 一、为什么要做培训计划
  • 1.什么是计划
    • 计划是根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。
    • 是为了完成一定的目标而事前对措施和步骤做出部署以便使工作更为有序的活动。是为了迅速、准时、圆满的达成目标而进行的策划。
  • 2.为什么要做计划
    • 计划可以给出方向，减少变化的冲击
      • 制定计划时，通过各种方案的分析，选择最有效的方案用于实施，使有限的资源得到合理的配置，从而减少资源浪费，提高效益
    • 计划可以减少不确定性
      • 未来是不断变化的，计划是预测这种变化并且设法消除变化对组织造成不良影响的一种有效手段。计划可以减少不确定性，使我们预见到行动的结果
    • 计划设立目标和标准以便进行控制
      • 被动工作变主动工作
        • 主动工作
        • 被动工作
        • 通过工作计划，变被动等事做变为自动自发式的做事，要我做变为我要做，有了工作计划，我们不需要再等领导的安排，只是在某些需要决策的事情上请示领导就行，我们可以做到整体的系统安排，个人的工作效率自然就提高了。
    • 计划可以减少重叠性和浪费性的活动
      • 计划是我们走向积极式工作的起点。
      • 积极式的工作：
        • 预见灾难和错误，提前计划，消除错误
      • 消极的工作：
        • 灾难和错误已经发生了再赶快处理
    • 计划是一种协调的过程
    • 管理者的主要职能之一就是做计划，并实施监督
      • 计划能力是各级领导管理能力的体现
        • 部门多了，人员多了，问题多了，只要你有计划，你的下属都知道该干什么，怎么去干，该找谁沟通协调，再多的问题你都不怕，你看你的能力有多强
        • 个人的发展要讲长远的职业规划，对于一个不断发展壮大的企业来讲，计划显得尤为重要。企业小的时候还不用写计划，因为企业的问题并不多，沟通与协调起来也简单，只要几个人就能把发现的问题解决了，但企业大了，人员多了，部门多了，问题多了，沟通与协调也更困难了，计划的重要性就体现出来了
    • 想下来的事情记录下来；记录下来的事情行动起来；做完成的事情总结出来
    • 有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行
      • 预测未来 指明方向
      • 计划为目标的具体实现提供切实可行的方案，因此按照计划实施，则成功完成预期目标的可能性大大地提高
      • 提高成功的可能性
      • 通过计划，实现对工作轻重缓急进行安排，使得工作更加有效率
        • 写工作计划实际上是对我们工作的一次盘点，让自己做到清清楚楚、明明白白，
        • 计划是我们走向积极式工作的起点。
      • 提高工作效率
    • 整合资源减少浪费
      • 计划所设立的目标责任人、时限等便于对工作进度和质量的考核，对计划的执行者有较强的约束和督促作用
  • 3.培训计划的作用
    • 重要性：培训计划是培训工作和培训事业发展的重要手段，没有科学合理的培训计划，培训工作就不可能有序发展。
    • 作用：培训计划有助于管理和控制;它保证不会遗忘主要任务;它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权﹔它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系;它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败;它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
  • 4.培训计划的种类
    • 按时间跨度分∶长期、中期、短期
    • 按培训层次分∶企业整体培训计划、部门培训计划、个人培训计划
• 二 、培训目的及作用
  • 1.培训与开发的意义
    • （1）工作和劳动力的变化
    • （2）提高竞争力和效率
    • （3）为组织（企业）节约成本
    • （4）维持稳定的工作标准
    • （5）组织类型向学习型转化
  • 2.培训与开发的原理——社会学习理论
    • （1）社会学习理论:学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
    • （2）有效学习的六个前提：
      • 明确目标
      • 树立榜样
      • 事实材料
      • 实践操作
      • 评估反馈
      • 效果分析
  • 3.培训的目的
    • 培训管理员在进行培训前，一定要明确培训的真正目的，并且要将培训的目的与公司的发展、员工的职业生涯紧密的结合起来，这样，可以使我们培训项目的培训效果更有效，针对性也更强。因此，我们在组织一个培训项目的时候，一定要很清楚的知道此次培训的目的，并且还需要用简洁、明了的语言将它描述出来，以成为我们培训的纲领。
  • 科学有效的培训流程
• 三、培训需求分析
  • 1.培训需求分析
    • 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
      • 
    • 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。一般应从以下几个方面人手：
      • 1.组织分析——企业现状盘点
        • 员工绩效考核结果分析
          • 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。
            • 通过员工满意度问卷调查。
            • 与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。
            • 对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。
        • 职位胜任力分析
          • 是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：
            • 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？
            • 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）
              • 方法一，准入标准。
              • 方法二，优秀标准。
              • 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。
          • 胜任能力体系
            • （KCI－关键能力指标）
            • （ KPI －关键绩效指标）
            • （KTI－关键任务指标）
            • 创新力
            • 执行力
            • 整合力
            • 规范力
          • 职能需求
            • 顾客系统
            • 传输系统
            • 人力资源
            • 财务资源
          • 目标需求
            • 长期效益
            • 短期效益
            • 长期效率
            • 短期效率
          • 顾客需求
            • 生产
            • 研发
            • 市场
            • 销售
      • 2.工作分析
        • 岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系
          • Want
          • 战略目标
          • 事业计划
          • 量差
        • HRM优化措施
        • 人力资源盘点
        • 管理系统诊断
          • 绩效导航系统
          • 职位定位系统
          • 员工才能评价系统
      • 3.工作者分析
        • 建立人才梯队
        • 建立人才标准
        • 岗位任职
        • 资格标准
        • 员工优势
        • 能力识别
        • 选人
        • 用人
        • 育人
        • 留人
        • 优化人力资源管理与开发系统
      • 方案设计与实施
    • 3.战略目标与内外培训资源分析
      • 对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：
        • 第一，组织的现状是什么？
        • 第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？
        • 第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？
        • 第四，这些资源会产生什么样的培训效果？
  • 2.培训需求分析的过程
    • 战略分析
      • 年度发展规划
    • HR系统分析
      • 建立培训体系
    • 重大事件分析
      • 确定事件影响
    • 职位分析
      • 明确工作职责
      • 现存问题分析
      • 找出问题原因
    • 业绩分析
      • 绩效结果反馈
      • 职业发展前瞻性需求
        • 突出重点培养
    • 培训需求
    • 调研需求
    • 确认培训需求
    • 建立培训目标
    • 有效的培训需求
      • 培训需求成果1：
        • 培训目的
          • 就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求
            • 实现目标“压力点”
            • 环境变化（新技术法律/竞争）
            • 战略与环境分析
            • 工作与任务分析
            • 人员与绩效分析
            • 任职资格标准
            • 项目/任务执行能力要求
            • 员工胜任能力
            • 绩效不佳改善
          • 一般培训需求分析三个层面：
        • 培训对象
          • 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
          • 通过业绩评估，分析造成差距的原因
          • 收集和分析关键事件
          • 进行培训需求调查
          • 任务分析
          • 决定培训内容应该是什么
          • 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析
          • 组织分析
          • 决定组织中哪里需要培训
            • 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求
            • 将实际结果与目标进行比较
            • 制定人力资源计划
            • 评价组织环境
        • 培训内容
        • 培训目标
      • 培训需求成果2：
        • 企业对培训的态度
        • 培训可能的障碍与问题
      • 培训需求的成果3：
        • 企业具有的培训资源
        • 可利用的外部资源有哪些
  • 3.培训需求分析的流程
    • 1、原始需求回顾
      • 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
    • 2、确定调查的目标
      • 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
    • 3、确定调查的核心内容
      • 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为
    • 4、选择调查方法/调查问卷设计
      • 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
    • 5、制定调查计划
      • 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
    • 6、调查实施
    • 7、撰写《培训需求调查报告》
      • 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明
  • 4.培训需求调查与分析
    • 
    • 需求调查分类
      • 调查目的
      • 调查对象
      • 方法
      • 战略
        • 董事会、总经理
        • 面谈、企业战略计划
        • 年度计划
        • 职能部门经理
      • 面谈、部门年度计划
      • 职位要求
        • 管理者与下级
        • 调查表
        • 抽样面谈
        • 绩效考核表
      • 年度需求调查
        • 个人成长愿望
        • 管理者与下级
        • 员工发展规划
      • 项目需求调查
        • 了解主要差距
        • 确定培训重点
    • 制定培训计划
      • 目标学员其直接上级面谈
    • 调查表
    • 课程中需求调查
    • 了解学员主要差距、确定培训重点
    • 学员课前抽样
    • 小组交流