组织能力的杨三角

这是一篇关于组织能力的杨三角的思维导图，主要内容有找对人:制胜团队的必要条件、公司需要什么样的人才、如何构建能力模型等。

组织能力的杨三角

• 第三章：打造员工能力
  • 找对人：制胜团队的必要条件
    • 能力厘定
      • 根据公司未来的三年战略，我们需要什么样的人才？需要的人才数量是多少？这些人才必须具备什么能力？
    • 能力审核
      • 我们目前拥有多少人才？这些人才具备什么能力？要实现公司未来三年的战略目标，这些人才再数量上是否足够，在质量上的差距在哪里？
    • 能力提升（5B）
      • 内建（build）：内部培养现有人才
      • 外购（buy）：才外部招聘合适的人才
      • 解雇（bounce）：淘汰不胜任的人才
      • 留才（bind）：保留关键人才
      • 外借（borrow）：借用不属于自己公司的外部人才
  • 公司需要什么样的人才
    • 能力模型定义：指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质
    • 能力模型的益处
      • （1）帮助企业系统的进行战略转型
      • （2）系统的协调人力资源工作的重点
      • （3）针对个人发展需求
      • 能力模型不是一成不变的，它的建构需要与战略方向和组织能力紧密联系
    • 专业能力与核心员工能力
      • 专业能力是指员工从事的具体职能和工作相关的知识及技能，它直接影响员工能否完成岗位的工作要求
      • 核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为及素质。
  • 如何构建能力模型
    • 方法：（1）人力资源团队头脑风暴（X）（2）外部咨询顾问操作（X）（3）高级主管头脑风暴（X）（4）外部有经验的咨询顾问主持，高级主管参与，配以被验证有效的能力模型字典（√）
    • 有效构建模型的流程
      • （1）行为事件面谈—对业绩突出、做事方式符合公司价值观主管和员工访谈
      • （2）公司能力字典—个人效能、与人相处效能、业绩和营运效能、创新和变革效能
      • （3）能力的确定
      • （4）正面与负面的行为例子
    • 有效构建模型的导向
      • （1）未来导向：访谈不要只关注过去取得成功的表现，应关注公司未来发展所需要的能力
      • （2）高管接受度
      • （3）聚焦：聚焦组织能力的4-8项核心员工能力
      • （4）注重落实：80%精力放在后端的应用和落实上
    • 落实能力模型的关键成功因素
      • （1）具体的行为指标
      • （2）和各个HR体系紧密相连：在招聘、培养、激励、绩效评估各个方面需体现
      • （3）高级主管的承诺
• 需考虑有效性和接受度
• 作者：杨国安