薪酬

人力资源管理二级第四章薪酬管理

薪酬

• 概念
  • 功能
    • 企业
      • 增值、控成本、改绩效、塑文化、支变革、配置、导向
    • 个人
      • 保障、激励、社信号
    • 社会
      • 子主题
  • 内容
    • 总额管理、水平控制、制度设计完善、日常管理
• 调查
  • 市场调查
    • 种类
      • 方式：正式、非正式
      • 组织者：商业—咨询公司；专业—协会；政府
    • 作用
      • 调薪依据；调制度基础；掌握变化趋势；控成本，增加竞争力
    • 报告
      • 内容：概述，数据
      • 应用注意：非万能，对应职责，科学看待
    • 市场定位
      • 分析市场行情，谋划
      • 分析企业特征，进行。依据所处行业、行业地位、发展阶段
    • 程序
      • 确定目标：为整体、岗位薪酬水平、差距、晋升政策调整依据
      • 确定范围：企业，岗位，薪酬数据，时间段
      • 选择方式：企业间相互，委托中介，采集公开信息，调查问卷
      • 统计分析调查数据：数据排列法，频率分析，趋中趋势分析，离散分析，回归分析，图表分析
    • 方法
      • 问卷、面谈、电话调查法，文献收集法
  • 满意度调查
    • 影响因素：政策，期望值，制度公平性，边际效应规律，生涯阶段
    • 程序：1确定对象，2确定方式，3确定内容
    • 调查表设计
  • 岗位分类与分级
    • 概念：职门（教职人员），职组（教师），职系（小学教师），岗级（一、二、三、四级教师），岗等（统一价值纬度）
    • 步骤：横向分类（类别），纵向分类（级别），制定岗位说明书，建立分类图表
    • 横向分类
      • 步骤：职门，职组，职系
      • 方法：按岗位承受者（直接生产人员、管理人员） 按岗位在生产过程中地位作用（生产、技术、管理、营销、服务）
    • 纵向分级
      • 步骤：岗位排序，列出岗级；统一岗等
      • 方法（点数法）：选择评价要素，建立评价标准表，打分并据结果划分岗级，据岗级统一归入岗等
• 制度
  • 类型
    • 岗位薪酬制
      • 特点：据岗支酬，以岗位分析为基础，客观性强
      • 类型：一岗一薪制：同一岗位无薪酬差别 一岗多薪制：一个岗位内设几个薪酬标准，反映劳动差别 岗位薪点薪酬制：岗位、个人表现、加分薪点之和；优点与企业效益，个人业绩相关，效率优先，薪酬分配向关键、技术岗位倾斜，激励作用，部门业绩相关，提高团队精神
    • 技能薪酬制
      • 前提：明确技能要求，配套技能评估体系，与培训计划相结合
      • 种类
        • 技术薪酬制：看证书不管应用，优势：发展技能，提高业绩，增强参与
        • 能力薪酬制：以胜任力为基础， 以策略能力为基础，特殊：自上而下，管理者、专家为对象
    • 绩效薪酬制
      • 特点：重绩效差异评定，绩效信息主管搜集，反馈频率不高、单向
      • 绩效矩阵：绩效等级、薪酬市场比率决定
      • 不足：基础缺乏公平性，过于强调个人绩效，绩效评估方式公平性取决定作用
      • 形式：计件，佣金制
    • 其他 薪酬制
      • 管理者薪酬制：基本工资，奖金红利，福利津贴
      • 经营者 年薪制
        • 内涵：与企业效益联系，与薪酬制度分离，不在薪酬总额，用管理费用、税后利润支付，由董事会股东大会决定
        • 实行条件：经营者人才市场健全，竞争完善；明确的考核指标体系；职工代表大会制度健全，监督完善
        • 组成形式：基本薪酬+风险收入；年薪+年终奖
        • 确定：复杂劳动，数倍于平均薪酬；员工心理承受能力与吸引力平衡；不再享受薪酬性收入和福利待遇
      • 团队 薪酬制
        • 组成要素：基本，激励性，绩效认可奖励
        • 注意问题：平行团队：不使用激励性薪酬，认可奖励采用非货币 流程团队：关键是基本薪酬，依据是能力、技能，预先确定激励性薪酬 项目团队：避免用过多的激励性薪酬
  • 设计
    • 内容 方法
      • 影响因素
        • 外部：市场因素（商品、劳动力），生活费用物价水平，地域，政府法律法规
        • 内部：企业自身特征，决策层薪酬态度
      • 薪酬结构
        • 概念：固定—岗位—静，可变—表现—动，特殊津贴—情况—人
        • 类型：绩效导向，工作导向，技能导向，组合
      • 薪酬等级
        • 薪酬等级（级差）
          • 薪酬档次（浮动幅度）
            • 等级重叠
    • 原则：公平性（内部公平、外部）；激励性；竞争性；经济性；合法性
    • 程序
      • 1确定薪酬策略：高弹性，高稳定，折中
      • 2岗位评价与分类—3薪酬市场调查
      • 4薪酬水平确定：建立在市场调查数据基础上，据薪酬曲线确定 5薪酬结构确定：薪酬构成项目及各项目比例确定 6薪酬等级确定：等级（分层式、宽带），档次，浮动
      • 7薪酬制度的实施与修正
  • 宽带薪酬
    • 概念：薪酬等级较少，薪酬变动范围较宽
    • 特征：1支持扁平组织结构，2引导员工重视能力技能提升，3利于岗位轮换，4能配合劳动力市场供求变化，5利于管理人员和人力资源专业人员的角色转变，6利于推动良好工作绩效
    • 设计
      • 原则：战略匹配，文化适应，全面激励
      • 流程：理解企业战略—整合岗位评价—完善薪酬调查—构建薪酬结构（宽带数量，浮动范围，岗位轮换，任职资格及薪酬评级）—控制调整
      • 关键决策：宽带数量（几个宽带，分界线）；薪酬定价（同一宽带不同职能员工定薪，参照市场水平、变动区间）；员工薪酬定位（在宽带中的位置：绩效、技能、能力）与调整（不同等级间流动）
    • 实施要点：关注文化、价值观、战略；加强非人力部门的人力资源管理能力；鼓励参与，加强沟通；有配套培训、开发计划
    • 注意事项：以企业个性特征、整体战略、价值观为基础，不是万用灵药，不适用所有组织
  • 诊断与调整
    • 常见问题
    • 诊断方法
    • 调整类别
• 计划制定
• 补充保险