2.2招聘选拔

人力资源培训笔记，教材知识点整理，上海版（第二版）

招聘选拔

• 知识测验
  • 知识测验概述
    • 理论知识
      • 对前人经验与认知的总结与概括，通过学习获得
    • 经验知识
      • 人们亲身实践的认知体会，生活实践中形成
  • 知识测验的优缺点
    • 优点
      • 可以大规模进行，成本较低，费时少，效率高
      • 较高的信度和效度，科学性强
      • 客观，体现出公平、准确的特点
      • 应聘者心理压力小，较易发挥正常水平
      • 可以长期保存
    • 缺点
      • 无法考察应聘者的思想品德修养（隐性能力）
      • 可能出现“高分低能”现象
      • 应聘者可能猜题、欺骗、舞弊而获得高分
      • 不能直接询问
  • 知识测验题的编制
    • 编写知识测验题的要求
      • 试题的知识点架构合理，尽可能涵盖每个知识模块
      • 试题语言应当规范，没有歧义
      • 试题要保持独立，尽量避免试题之间的提示
      • 试题要难度适宜，同时避免出一些生僻的考点
      • 试题应当新颖，不落俗套
      • 主观题和客观题结合
      • 合理安排题量
    • 知识测验的题型
      • 客观题
        • 选择题
        • 填空题
      • 主观题
        • 简答题
        • 论述题
  • 知识测验的实施
    • 成立知识测验考务小组
    • 制定知识测验的实施计划
    • 组织人员编制知识测试题与试测
    • 知识测验的实施
    • 知识测验阅卷评分
    • 知识测验结果运用
• 心理测验
  • 心理测验的特点
    • 心理测验的间接性
      • 假设：人的心理活动与行为具有因果关系，由“因”推“果”
    • 心理测验的相对性
      • 没有绝对的标准，有的只是连续尺度上的行为序列
    • 心理测验的客观性
      • 测试的题目、指导语、主试的言语和态度及测试实施的物理环境均经过标准化
      • 评分计分的方法经过了标准化，对反应的量化是客观的
      • 分数的转换和解释经过了标准化
  • 心理测验对员工招聘的意义
    • 提高组织人才甄选的效度
      • 相对全面、客观反映应聘者的个性特征和心理素质
    • 降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用
      • 提高对应聘者判断的准确性
    • 提高招聘效率，实现批量测评
      • 可以安排大量应聘者同时参加考试
  • 招聘中的心理测验应用类型
    • 人格测验
      • 人格的含义
        • 人在心理、行为的方面所表现出的不同于其他人的特点，个体其在生理素质基础上，具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和
      • 人格测试的方法
        • 自陈式量表法
          • 对模拟测量的个性特征编制若干测题，考察被测者某项个性特征
          • 优点
            • 可操作性强
            • 采用标准化测试
            • 简单易行
            • 客观，全面
          • 缺点
            • 稳定性差
            • 被测试者容易弄虚作假
            • 有些问题容易钻空子
            • 不同文化背景影响回答问题时的倾向
        • 投射测验
          • 个体主动给外界刺激赋予某种意义，表现出适当反应
          • 方法
            • 联想技术
            • 构成技术
            • 词句完成法
            • 排序技术
            • 表现技术
            • 个案分析技术
        • 仪器人格测评
      • 知名的人格测验量表工具
        • 卡特尔人格因素测验
        • MBTI工作风格测验
    • 能力测验
      • 能力概述
        • 顺利完成某种活动所必须具备的一种心理特征
      • 一般能力测验
      • 特殊能力测验
    • 职业适应性测验
      • 关注人对从事某项活动或职业的一种内在倾向
  • 招聘测评中的心理测验实施步骤
    • 工作分析
    • 选择测试方法
    • 实施测试
    • 交叉验证
• 招聘面试
  • 结构化面试
    • 结构化面试的含义
      • 根据对职位的分析，确定测评要素，编制面试题目和评分标准，对被试者的表现进行量化分析
      • 包含
        • 情景问题
        • 工作知识问题
        • 工作样本模拟
        • 关键工作内容模拟
    • 结构化面试的特点
      • 程序结构化
        • 岗位要求
        • 面试题目设计
        • 面试各阶段结果
          • 开始
          • 核心
          • 收尾
          • 结束
      • 考官结构化
        • 应聘者背景资料由人力资源部负责
        • 应聘者综合能力、专业素质由人力资源部和用人部门共同负责
      • 标准结构化
        • 明确评价内容及其清晰的定义、观察要点和思路、评分等级
    • 结构化面试的优缺点
      • 优点
        • 应聘者感到公平
        • 外界感受到组织招聘的公开、公正、公平
        • 保证评价相对客观、公正、准确
        • 操作简便
      • 缺点
        • 不能发挥面试官的智慧、知识、经验、能力
        • 不能给应聘者更大的展示才华的空间
        • 缺少面试官与应聘者之间充分的双向沟通
        • 缺少面试官与应聘者之间知识、智慧、心理素质等多方面能力交锋
        • 不能根据应聘者不同特点提出针对性问题
    • 结构化面试的实施要点
      • 根据工作分析的结构设计面试问题
      • 向所有应聘者采取相同的测试流程
      • 面试评价有规范、可操作性的评价标准
      • 考官的组成结构
  • 面试流程的管理
    • 面试准备阶段
      • 确定面试方式
        • 普通职位招聘
          • 初试由人力资源部负责
          • 复试由使用部门直线经理负责
        • 管理职位或关键职位
          • 多轮面试
          • 压力面试
      • 组件面试考官团队
        • 高层领导
        • 直线经理
        • 外部专家
      • 设计面试提纲与试题
        • 通用试题
          • 适用于所有应聘者，了解应聘者情况
        • 重点试题
          • 针对具体的应聘者提出
      • 拟定面试的评价表
      • 面试场所安排
      • 培训面试考官
      • 制定面试的实施计划和进行面试的通知
    • 面试实施阶段
      • 关系建立
        • 营造轻松、友好的氛围
      • 导入
        • 提出应聘者比较熟悉的问题
      • 正题
        • 根据面试题目及相关要求和应聘者双向交流
      • 深入
        • 提出有深度、敏感或尖锐的问题
      • 面试结束
        • 给应聘者一个补充和修正面试过程中的回答问题和向考官提问的机会
    • 面试评价阶段
      • 打分式
        • 简单易行，但是无法体现应聘者个体的差异性
      • 评语式
        • 要求较高，评价时间较长
      • 综合式