导图社区 3.1培训需求分析
人力资源培训笔记，教材知识点整理，上海版（第二版）
《建筑结构》（第二版）湖南大学版教材第一章内容梳理，愿意学习了解的，欢迎下载。
建筑结构设计第二版，结构上的作用与极限状态设计法总结。
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培训需求分析
培训需求分析概述
培训需求分析的概念
培训需求调查
通过一系列方法和渠道全面、公正、客观地收集与培训主题相关的需求信息
需求调查方法见书
调查结果分析
对其信息进行整理、分析，得出有效培训需求的过程
培训需求分析的作用
确认差距
对所需知识、技能、能力分析
对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析
理想的所需知识与现有知识之间的差距进行比较分析
前瞻性分析
满足市场环境的需要
保证人力资源开发系统的有效性
为人才储备做好基础性工作
提供多种解决问题的方法
人员变动
工资增长
新员工吸收
分析培训的价值及成本
是否培训的成本差距，单不可只看眼前
获得内部与外部的多方支持
培训需求分析的层面
组织分析
通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训
明确组织战略导向
培训的战略性角色影响着培训的频率和类型
了解组织氛围
同时和管理者对培训的支持
了解组织资源
可利用的资金数量
咨询问题
组织的使命战略
培训内容将如何影响员工和客户
培训项目如何与经营战略需求保持一致
资源是否应该投入培训中
应该从管理者和同事那里获得什么信息
哪些组织资源是培训活动的重要组成部分
企业是否可以自己开发培训项目
员工认为培训是一个机会、奖励、惩罚还是时间浪费
任务分析
任务的重要性与水平
对任务活动的详细描述
知识（K，knowledge）
具体信息
专业知识
岗位知识
技能（S，skill）
运用工具或操作设备的熟练程度
能力（A，ability）
空间感
反应速度
耐久力
逻辑思维能力
学习能力
观察能力
解决问题能力
基本表达能力
其他（O，other）
员工工作要求
工作态度
步骤
确定要分析的工作岗位
列出任务清单
书面调查等访问形式获取信息
明确所需知识、技术、能力
人员分析
找出哪些人“不愿”，那些人“不能”
内容
个体特征
知识
技能
能力
态度
工作输入
做什么
怎样做
什么时候做
工作输出
工作绩效
工作结果
由于业绩良好而得到的奖励
工作反馈
员工在执行工作时收到的消息
培训需求分析的时机
行业或相似组织中已经出现或经常出现的问题
新员工导向培训
新设备或新程序引进
员工提升或晋级
组织重组和变革
培训需求分析中的常见误区
注意力全部集中在个人的绩效差距上
一定从培训需求分析开始做起
进行问卷调查
只采集软信息或只采集硬信息
培训需求分析实施
培训需求分析的准备
理解组织使命和战略
了解组织的整体能力结构和绩效状况
做好分析前动员
培训需求的调查
访谈法
通过访谈员与被访谈对象进行面对面的交谈来获得培训需求信息
以结构性为主，非结构性为辅
优缺点
优点：便于发现问题
缺点：成本较高，难以量化分析，对访谈者的访谈能力依赖程度较大
问卷调查法
以标准化问卷形式设计一系列问题
程序
列出清单
确定封闭式问题和开放式问题比重
对问题进行分类、排序
请他人检查
小范围使用，做进一步的修改
优点
人均调查成本低
分析统计数据较容易
缺点
问卷设计要求较高
被调查者很少有发挥空间
观察法
观察者以旁观者的角度观察，获取信息
关键事件法
对重大影响事件分析，发现缺陷，确定培训需求
绩效分析法
对员工既有绩效和组织期望绩效进行对比，找出差距
头脑风暴法
通过有关人员集中一起围绕一个问题思想碰撞，会后进行论证、分析、比较，发现真正的培训需求
书面资料法
通过资料，提出培训需求
培训需求的确认
绩效面谈确认
主题会议确认
正式文件确认
培训需求分析报告的撰写
培训需求分析实施的背景
开展培训需求分析的目的和性质
概述培训需求分析实施的方法和过程
培训需求分析信息的陈述或表示，并阐明分析结果
解释、评论培训需求分析结果并提供参考意见
附录
报告提要
