导图社区 3.3培训的组织实施
人力资源培训笔记，教材知识点整理，上海版（第二版）
《建筑结构》（第二版）湖南大学版教材第一章内容梳理，愿意学习了解的，欢迎下载。
建筑结构设计第二版，结构上的作用与极限状态设计法总结。
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培训的组织实施
培训方法的选择与运用
培训方法的比较
学习成果
言语信息
智力技能
认知策略
态度
运动技能
学习环境
明确的目标
实践机会
有意义内容
反馈
观察并与别人交流
成本
培训转化
开发成本
管理成本
培训方法的选择
把培训目标的考量放在第一位
根据受训者不同特点来决定需要采用的培训方法
新员工实习
基层员工容易理解的，参与性强的
跨国公司员工考虑差异选择合适培训方法
客户选择讨论式、活动式
培训方法为培训内容服务
根据培训预算成本进行选择
考虑不同的培训方法的优缺点、使用范围、效果
培训师的选择与培训
培训师的要求
培训师的特点
有教学欲望
知识丰富
表达能力强
耐心
有幽默感
来自受训者的尊敬
培训的热情
培训师的能力
观察与捕捉能力
分析与总结能力
策划与组织能力
引导与应变能力
表达与沟通能力
学习与创新能力
培训师的类型
三个维度
知识经验
培训技能
个人魅力
类型
卓越型
专业型
技巧型
演讲型
肤浅型
讲师型
敏感型
弱型
培训师的选择
内部培训师的选择
来源：各级管理人员和各职类职种的业务骨干
优势
用熟悉的语言和事例来解释
深知培训的具体目标，提供培训有针对性
外部培训师的选择
选择余地大
可带来全新的视角、理念、信息、风格
提高培训的档次、学员兴趣、培训效果
问题
对其不了解
培训师对企业不了解
培训工作中沟通和协调相对较困难
寻找卓越培训师途径
参加各种培训班
去高校旁听
熟人介绍
专业协会介绍
与培训公司保持接触
选择外部培训师方法
让培训师做试讲
索要简历
面谈
提供培训大纲
培训师的培训
内部培训师的培训
基本条件
喜欢培训工作
有一定的相关知识
有一定的实践经验
善于进行信息沟通
心态较积极
善于学习
善于语言表达
外部培训师的培训
集中在介绍组织状况方面
培训机构的选择
培训机构的选择步骤
确定培训目标，收集信息
与培训机构初步联系，发出征询建议书
概括说明组织所寻求的服务种类
所需资料数量
接受培训的人数
项目资金
评价满意度
服务水平的标准和流程
预期完成培训的时间
组织接受建议的截止日期
确定2-3家候选机构，进行联系、比较，最终落实
选择培训机构需要注意的问题
该公司和在设计和传递培训方面有多少，哪些类型的经验
该公司人员构成及员工任职要求
曾经开发过的培训项目或拥有的客户
为所提供服务的客户提供的参考资料、授课资料
可说明所提供服务的客户提供的参考资料、授课资料
该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度
培训项目的开发时间
培训机构在服务过的企业口碑
针对本企业情况还是其他组织基本框架
是否了解本企业的需要
培训成本与服务价值是否对等
培训预算的编制
培训预算的构成
场地费
食宿费
培训器材、教材费
培训相关人员工资及外聘教师讲课费
交通差旅费
培训预算的原则
速度原则
准确性原则
合作原则
培训预算是流程
由高层领导确定预算的投放原则和培训方针
由培训机构或培训人员对方针进行分解、分析，确定培训计划
培训受益部门拟定本部门下一年培训预算
培训合理部门设定培训预算额度
培训预算审批
根据培训预算方案修改年度培训计划
培训预算部门制定培训项目实施方案
培训预算的确定方法
比例预算法
承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动
缺点
每次以上年实际支出为基础，再增加金额，作为新计划
领导明知有水分，开始讨价还价
有经验的预算人员被削减后满足需要，老老实实的预算者叫苦不迭
预算定下来了，但双方不满意
零基预算法
每个预算年度开始时，所有还在进行的管理活动都看成从零开始，审查活动对实现目标的意义和效果，重新排出各项管理活动的优先次序
优点
有利于对活动全面审核，避免随意支出
有利于提高主管人员计划、预算、控制与决策水平
有利于将组织的长远目标、培训目标、要实现的培训效益三者有机结合起来
花费大量人力、物力、时间，优先次序有主观性
比较预算法
参考同行业关于培训预算的数据
人均预算法
确定企业内人均培训预算额，再乘以在职人员数量
需求预算法
先分项计算经费，再加总求和
费用总额法
划定人力部门全年的费用总额，培训费用的额度由人力资源部门自行分配
培训预算的工作要点
统计培训对象信息
培训预算的分配
确定内外培训比例
