4.1绩效计划

人力资源培训笔记，教材知识点整理，上海版（第二版）

绩效计划

• 绩效计划的制订
  • 绩效计划及其作用
    • 基于公司的发展战略和总目标
    • 由管理者与员工共同制定的绩效目标、评估指标、实现绩效实施方案的过程
    • 作用
      • 明确的目标性
      • 有利于组织的目标和员工个人发展结合在一起
      • 帮助员工采用适当的工作方法和途径
      • 管理者和下属的沟通过程，体现双方的承诺
      • 员工绩效评估和培训的重要依据
      • 关于工作目标与标准的契约
  • 绩效计划的主要内容
    • 周期内：主要工作内容、工作职责、所要达到的绩效目的、目的本身的重要性
    • 周期结束：员工所要达到的绩效目标与标准
    • 员工采取达到目标的方法
    • 员工可能的障碍、解决问题途径
    • 员工的培训、辅导、帮助
    • 收集绩效的方法和途径
  • 绩效计划的相关主题
    • 组织人力资源专业人员
      • 指导帮助
    • 管理者
      • 主要负责人会使整个计划更加符合现实的情况，更具有科学性
    • 员工个人
      • 绩效计划制订的重要形式
  • 绩效计划的制订原则
    • 目标导向
      • 必须与组织和部门的总体目标一致
      • 为了保证组织和部门总体发展目标的实现
    • 全员参与
      • 激发主动性、积极性、自主性
    • 流程系统化
      • 个人绩效计划服从部门和组织计划，还要与资本计划、经营计划、人力资源管理等管理程序紧密相连
    • 可行性
      • 保证制定的目标是员工通过努力可以达到
      • 保证所制定的目标不至于太低
  • 绩效计划的制订流程
    • 准备
      • 组织信息
        • 对组织目标进行重温和再提高、再认识
      • 部门信息
        • 承上启下的角色
      • 员工个人信息
        • 所在岗位的工作描述
        • 员工个人的绩效表现
    • 沟通
    • 审定和确认
      • 内容是否包括了员工的主要职责
      • 指标值的设定是否合理
      • 权重设置是否合理
      • 周期是否明确合理
• 绩效目标的设定
  • 绩效目标
    • 绩效目标的来源
      • 绩效目标
        • 组织的绩效目标
        • 岗位职责
        • 内外部客户的需求
      • 设定绩效目标的注意事项
        • 个人与组织目标始终保持一致
        • 个人目标由员工和主管共同讨论完成
        • 不能为了追求目标的全面性而忽略目标的针对性
        • 要有预见性
    • 绩效目标要用格式化的形式来表达
      • 结果型
      • 行为型
    • 绩效目标的确定原则
      • SMART
        • specific 明确具体
        • measurable 可衡量
        • attainable 可达到
        • relevant 高度相关
        • time-based 时限性
  • 绩效目标分解
    • 分解总目标
      • 寻找关键支撑要素
      • 把要素按重要性排序
    • 目标分解到部门
      • 部门可控目标分解
      • 部门可影响目标分解
      • 部门目标的横向联系
    • 目标分解到个人
      • 人员可控目标分解
      • 人员可影响目标分解
      • 检查目标是否与上级的目标一致
  • 绩效目标确定
    • 绩效目标中的职能分工
      • 组织目标
      • 部门目标
      • 个人目标
      • 责任人
        • 公司决策层
        • 人力资源部
        • 部门领导
        • 个人
    • 绩效目标确定流程
      • 了解
        • 高层向各部门和员工公布工作目标及其重点
      • 准备
        • 由员工与主管准备本年度绩效目标
      • 讨论
        • 主管与员工面谈，澄清与区分重要目标
      • 承诺
        • 员工承诺实现绩效目标的具体行动
      • 认可
        • 主管与员工面谈的结果和承诺书要书面认可，并备案
    • 绩效目标承诺
      • 绩效合约的形式体现
• 绩效指标的设计
  • 绩效及其影响因素
    • 员工技能
      • 内在因素，经过培训和开发可以提高
    • 外部环境
      • 不为组织所左右的因素，不能控制
    • 内部条件
      • 组织和个人开展工作所需的各种资源
    • 激励效应
      • 为达成目标而工作的主动性、积极性
  • 绩效指标的要素
    • 指标名称
    • 指标定义
    • 标志
    • 深度
  • 绩效指标的类型
    • 根据绩效评估的内容分类
      • 业绩指标
        • 工作的数量
        • 工作的质量
        • 成本费用
      • 能力指标
        • 明确该岗位所需要的能力
        • 引导员工不断提升自身的工作能力
        • 体能、智能、技能
      • 态度指标
    • 根据绩效评估方式分类
      • 定量
        • 以统计数据为依据，相对客观、公正
      • 定性
        • 对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标
    • 根据绩效评估的形态分类
      • 特质指标
        • 个人的性格、能力
      • 行为指标
        • 工作流程
      • 结果指标
        • 以结果为导向
    • 根据绩效评估的角度分类
      • 任务绩效
      • 周边绩效
      • 管理绩效
  • 绩效指标的原则
    • 客观公正性
    • 明确具体性
    • 可操作性
    • 界限清楚
    • 可比性
    • 数量少而精
    • 相对稳定性
    • 差异性和独立性
  • 绩效指标的流程
    • 确定评估对象
    • 进行职责分析
    • 绩效指标体系设计
    • 绩效指标的提取
    • 绩效指标的筛选和确定
    • 绩效指标的评估
    • 绩效指标的修正和审核