导图社区 4.2绩效评估实施
人力资源培训笔记，教材知识点整理，上海版（第二版）
《建筑结构》（第二版）湖南大学版教材第一章内容梳理，愿意学习了解的，欢迎下载。
建筑结构设计第二版，结构上的作用与极限状态设计法总结。
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绩效评估实施
绩效评估方法
目标管理法
目标管理的定义
自上而下进行总目标的分解和责任落实的过程
目标管理实施的步骤
确定企业目标
确定部门目标
讨论部门目标
对预期目标的界定（确定个人目标）
工作绩效评估
提供反馈
目标管理法的优缺点
优点
成本较低
比较公平
符合绩效管理的目的
缺点
重结果，轻过程
目标定位不明确
短期效应
行为锚定法
定义
以具体描述的特定工作行为是否被体现为基础来确定员工绩效水平
行为锚定的步骤
主管与员工确定工作的相关维度
主管与员工为工作维度写出更多的行为锚定
主管与工作承担者对每一分值叙述达成一致意见
行为锚定法的优缺点
增加了该方法被接受的可能性
锚定由员工根据其观察和经验写出来
等级评价可以为员工绩效提供具体反馈
时间长
关键事件法
通过观察，记录有关工作成败的关键事件，以此对员工进行评估
关键事件法的优点
为绩效评估提供事实证据
确保主管考察绩效，依据员工在整个年度的表现
动态的关键事件记录可获得下属通过何种途径消除不良绩效
关键事件法的步骤
工作分析
进行面谈
360度评估法
360度评估法的考评人员
上级评估
上级最有发言权，局限在于上级对员工完成工作的过程不了解
下属评估
对评估者的领导能力、组织能力、协调能力最了解，但是会出现报复领导者，影响公正性
同事评估
较全面地考察被评估者的合作意识、工作态度、工作能力，但会收到关系影响
客户评估
基于被评估者提供的服务，主观性较强
注意事项
适用范围
适用于中高层管理人员的考评
被评估者的素质、德行、管理能力与其发展相关的绩效
用于职业发展，指导对员工的培训、调级、调岗
让最了解情况的人来做评价，强调客观结果
优缺点
可使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流
可以强化客户中心的概念
可以对被评估者的工作行为、个体特征做出比较全面的判断
可以为持续改进工作提供参考依据
增加员工的自主性和对工作的态度
对整体绩效中最重要的任务难以涉足
容易导致客观性任务绩效指标主观化
评估效率太低，不适合大规模评估
容易造成人为影响评估的结果，员工可能消极抵制
评估成本过高，难度较大
360度评估法的实施流程
准备阶段
获得高层领导的支持
成立评估小组
360度评估工作的宣传
设计阶段
确定内容
评估周期
评估人选
评估对象
评估内容
设计调查工具
设计问卷
等级量表，评估者选择相应的分值
评估者写出自己的评价意见
实施阶段
问卷发放及填写
问卷回收
统计并报告结果
反馈阶段
领导应积极地将360度评估统计结果反馈给被评估者，并面对面交流
绩效评估过程组织
绩效评估主体的选择
主管评估
自我评估
绩效评估周期的确定
定期评估
不定期评估
绩效评估培训的实施
对管理人员培训
对员工培训
绩效评估结果的评定
发放评估表
进行评分
对照绩效协议、工作结果、工作表现评分
对各种指标进行打分
给下属写评估总结
准确
公正
完整
不要使员工意外
根据一定原则进行
评估表报人力资源部门
