导图社区 5.2薪酬水平
人力资源培训笔记,教材知识点整理,上海版(第二版)
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《建筑结构》(第二版)湖南大学版教材第一章内容梳理,愿意学习了解的,欢迎下载。
建筑结构设计第二版,结构上的作用与极限状态设计法总结。
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薪酬水平
薪酬调查
薪酬调查的目的
为每个岗位所获得的点数赋予相应的货币价值
确定岗位点数的市场价值
确定岗位点数的组织内价值
薪酬调查的范围
内部薪酬调查
员工满意度调查的重要内容之一
了解员工未来薪酬期望
外部薪酬调查
行业选择
企业选择
岗位选择
时段选择
内容选择
薪酬调查的渠道
企业之间相互调查
委托专业机构进行调查
从公开的信息钟了解
从应聘人员处了解
从政府部门、职介机构进行调查
薪酬调查的程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调整
薪酬结果的调整
薪酬晋升政策的调整
某具体岗位评估薪酬水平的调整
确定基准岗位
原因
部分岗位是组织独有
节约成本
特征
岗位内容众所周知,相对稳定
供求相对稳定
岗位能代表当前所研究的完整的岗位结构
岗位上有相当数量的劳动力被雇佣
确定调查范围和对象
调查范围
哪些企业
哪些岗位评估
岗位评估内容
调查对象
规模
确定调查的内容和项目
财务信息
组织规模
组织结构
实际薪酬率
整理、修正和分析调查数据
核对岗位相匹配程度
制约薪酬水平的因素
法律的制定
劳动力市场价格
劳资协商谈判结果
企业效益和支付能力
岗位的价值
员工个人的技能与能力
部门和个人绩效
薪酬水平策略的类型
市场领先策略
市场扩张期,高素质人才需求迫切
企业成长期,薪酬支付能力强
同行业市场处于领导地位
市场跟随策略
跟标杆企业差不多
成本导向策略
不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能节约企业生产、经营、管理成本
混合薪酬策略
不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的薪酬策略
薪酬水平策略的选择
创业阶段薪酬水平策略选择
低于标杆企业薪酬水平的薪酬滞后策略
奖金与市场持平
高速增长阶段薪酬水平策略选择
薪酬水平领先策略
更高的奖金
成熟平稳阶段薪酬水平策略选择
薪酬水平跟随策略
奖金调整到适当偏低
衰退阶段薪酬水平策略选择
薪酬水平滞后策略
奖金沿用成熟平稳阶段
再造阶段薪酬水平策略选择
薪酬水平领先
增大奖金激励
薪酬水平调整的方法
降低工资水平
短期措施
工资冻结
延缓提薪
暂停生活补贴
长期措施
解雇高管或提前退休
降低福利标准
控制企业非经营支出
机构与刺激性奖励联系
提高工资水平
奖励性调整
生活指数调整
效益性调整
工龄性调整
工资指数化
工资与物价挂钩
薪酬水平外部竞争力的体现
吸引、保留和激励员工
吸引优秀人才
增强现有员工的满意度和忠诚度
控制员工机会主义行为(怠工)
控制劳动力成本
劳动力成本=雇员人数*平均工资
薪酬水平越高,产品成本越高
增强企业的实力
吸引到高质量人员
塑造企业形象
给予人们运营良好的感觉
表明企业对人力资源的态度
政府对最低薪酬有明文规定