导图社区 组织能力的杨三角
这是一篇关于组织能力的杨三角的思维导图，主要内容有外购人才的时机、提高人才命中率的秘诀。
这是一篇关于组织能力的杨三角的思维导图，主要内容有找对人:制胜团队的必要条件、公司需要什么样的人才、如何构建能力模型等。
这是一篇关于读书笔记的思维导图，主要内容有第1章:组织能力:企业成败的关键、第2章:组织能力的内涵和建设。
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组织能力的杨三角
第4章：赢得人才抢夺战
外购人才的时机
1、战略转型：企业计划实施新的战略，进入新业务领域、新的海外市场或新客户群，公司现有人才不能满足战略需要
2、高速增长
提高人才命中率的秘诀
定义：招来的人才既能在工作上有持续出色的表现，又能留在公司工作一段合理的时间
4S提升
标准（standerds）：我们需要什么样的人才
专业能力
核心员工能力：第一看重企图心和成就动机，第二看学习能力
寻找（sourcing）：通过什么渠道找到合适的人才
被动渠道
主动渠道：竞争对手/合作伙伴，员工推荐，内部猎头，实习
正常稳定情况下，以内部培养为主（70%-80%），外部引进为辅（20%-30%），企业面临较大的战略转型和变革，可40%外部引进，60%内部提拔
筛选（screening）：通过什么方法判断候选人具备我们需要的能力
个性和心理测试
结构化和非结构化面谈：结构化面谈是按照实现拟定的访谈提纲，对所有应聘者以同样的顺序问同样的问题，非结构化面谈针对不同人的情况，问不同的问题
行为事件面谈：STAR模型：S-情景，T-任务，A-行动，R-结果
背景调查
评鉴中心：包含文件筐处理、角色扮演、无领导小组讨论、演讲、案例分析以及个性和心理测试
巩固（securing）：如何确保我们看重的人才接受聘用
1、有竞争力的薪酬
2、信任与尊重
3、独特的价值主张
步骤1：清晰的定义业务成功所需要的目标人才
影响我们公司成功与否的目标人才是谁？是所有员工还是某些职能、某些层级的人才，还是高潜人才？
我们公司的目标人才应该具备什么样的专业能力和核心员工能力？
步骤2：找出目标人才的关键需求和愿望
问卷调查
焦点小组访谈和一对一的访谈
公开数据
步骤3：建立独特价值主张
独特价值主张必须重点突出
区分“独特价值”和“基本价值”
建立独特价值主张必须和竞争对手相比
步骤4：设计关键的人力资源做法并评估进展
选择与设计人力资源工具以落实独特价值主张
内部与外部的沟通战略
领导层行为与决策
访谈清单
作者：杨国安
