华为·人才管理课

华为的人才管理的特征和方式，包括适用边界、操作要点和关键卡点，拿来即用尽快落地，抓住“人才管理”真问题，少走弯路。

• • 发刊词｜学华为，锻造打胜仗的团队
• • 人才管理
    • 选对人才
      • 招聘精兵强将
      • 具备素质和技能
    • 吸引人才
      • 提高企业知名度和吸引力
      • 有竞争力的薪酬福利
    • 复制人才
      • 建立人才培养体系
      • 快速复制关键岗位的人才
    • 留住优秀人才
      • 设计激励机制
        • 物质激励
          • 提供有竞争力的薪酬福利
          • 获得实质性收益
        • 精神激励
          • 给予认可和奖励
          • 提高成就感和归属感
        • 长期激励
          • 实施股权激励
          • 组织共享长期价值
      • 提供空间和氛围
  • 团队建设
    • 团队文化
      • 建立以奋斗者为本的文化
      • 强调团结协作和共同成长
    • 协作机制
      • 建立高效的协作机制
      • 团队成员相互支持
      • 前中后台
        • 前台建立敏捷前台
          • 快速响应市场
        • 中台强化中台支持
          • 提高业务协同能力
        • 后台优化后台管理
          • 提高运营效率
      • 炮火与指挥
        • 听得见炮火
          • 一线员工掌握
          • 真实的市场信息
          • 客户需求
        • 决策速度
          • 加快决策速度
          • 迅速应对变化和机遇
        • 创新与试错
          • 鼓励创新和试错
          • 不断优化和改进
      • 分层管理
        • 基层
          • 加强基层管理
          • 提高积极性和执行力
        • 中层
          • 强化中层管理
          • 提高部门协同
        • 高层
          • 培养高层领导力
          • 提升战略规划和执行
    • 领导力
      • 培养和选拔潜质干部
      • 带领团队冲锋陷阵
    • 员工培训
      • 培训体系
        • 建立培训体系
        • 提高技能和素质
      • 职业规划
        • 提供个性化的职业规划
        • 实现个人和企业的共同提升
      • 晋升通道
        • 激发奋斗精神
        • 动力
  • 企业文化
    • 文化传承
      • 传承企业文化
      • 强调核心价值观
    • 文化创新
      • 推进文化创新
      • 适应市场趋势
    • 文化落地
      • 落实到日常管理
      • 提高凝聚力和战斗力
  • 组织架构
    • 组织设计
      • 根据需求和战略目标
      • 合理设计组织架构
    • 部门协同
      • 加强沟通和协作
      • 提高整体运营效率
    • 岗位职责
      • 明确岗位职责
      • 提高效率和质量
  • 数字化转型
    • 数字化工具
      • 工作效率
      • 服务质量
    • 数据分析
      • 优化业务流程
      • 提高决策质量
    • 智能化应用
      • 探索智能化应用
      • 提高核心竞争力
• • 01｜导论华为“铁军”是怎样炼成的？
• • 人力增值优于财务
    • 人才:企业最珍贵的财富
      • 企业的核心资源
      • 决定企业的发展
      • 持续增值的关键
    • 人才&业绩
      • 持续发展基础
      • 业绩的源泉和保障
    • 人才管理:长期投入
      • 需要长期规划和执行
      • 持续投资和培养过程
      • 持续优化和改进
    • 坚持人才投入
      • 重视人才培养的地位
      • 保持人才投资
  • 优点突出&缺点也突出
    • 挑选具备特别优势的人才
      • 具备特殊能力和技术
      • 某一领域具备杰出优势
      • 领导能力和专业能力
    • 弥补劣势
      • 安排适合的人负责弱势领域
      • 通过合作和协同弥补短板
      • 培养人才在团队中互补和协作
    • 协同作战&优势互补
      • 团队协同发挥优势
      • 优势互补形成整体实力
      • 强调团队合作
    • 着重团队作战能力
      • 提高整体战斗力关键
      • 提供培训和资源
      • 团队发展实现整体成功
  • 战场磨砺
    • 提高人岗匹配度
      • 经历各种实战挑战
      • 经验提高人岗匹配度
      • 保持人才与岗位需求的匹配度
    • 消除低人才密度的团队
      • 提高人才密度和素质水平
      • 识别低人才密度并改进
      • 激发潜能和能力
    • 人才是干出来的
      • 实践和培训
      • 学习和实践
      • 培养经验丰富且优秀
    • 提高组织活力
      • 保持人才流动和内部升迁
      • 提高人才密度和流动性
  • 六大难题解决
    • 确定选拔和培养策略
      • 提高准确率和成功率
      • 适应工作环境和要求
      • 提高长期职业发展
    • 制定吸引人才有效方法
      • 提高吸引人才的竞争力
      • 创造良好的环境和机会
      • 实施激励计划和福利
    • 高效激励团队
      • 设计激励机制
      • 建立激励制度
      • 提供发展机会和通道
    • 发展和保留人才的战略
      • 实施TUP计划
      • 个人发展和晋升
      • 提供发展机会和挑战
    • 实现动态调配和管理
      • 建立干部管理机制
      • 加强干部培训
      • 干部调配机制适应
        • 解决内部协作问题
          • 提升沟通和协作能力
          • 消除部门间竞争和冲突
          • 建立目标和价值观
        • 实施有效制度落地
          • 确保制度落实和执行
          • 审查和修订制度
          • 强调可行性和可操作性
        • 建立"铁军"文化
          • 建立有力组织文化
          • 共同价值观凝聚
          • 团队精神和核心价值观
  • 提高整体能力关键问题
    • 提高快速响应能力
      • 培养团队敏锐度
      • 提升决策和执行速度
      • 加强协同和配合能力
    • 打破部门间内耗
      • 促进信息共享和协作
      • 消除权力之争和竞争
      • 建立共享资源机制
  • 中小企业如何应对
    • 适度借鉴华为经验
      • 适当借鉴经验
      • 学习和理解成功案例
      • 将经验与自身情况相结合
    • 建立有效机制
      • 确定人才选拔方法
      • 设计培养计划
      • 培训机制
      • 制定激励措施
    • 引领和激励团队的发展
      • 领导力塑造
      • 激励团队的发展
      • 激发创造力和自主性
      • 提供发展机会和成长空间
  • 管理经验具有普适性
    • 根据团队需求进行选择性应用
      • 选择适合方法
      • 具体问题进行调整
    • 经验思考和迁移
      • 华为经验联系应用
      • 不同情境中灵活运用
    • 与其他管理者交流
      • 分享心得和经验
      • 行业或跨行业交流
    • 帮助更多管理者
      • 提供指导和支持
  • 人才管理的长期投入
    • 长期投入才能见效
      • 长期战略规划
      • 长期战略执行
    • 高层坚持人才培养的投入
      • 重视
      • 支持
    • 企业发展的源泉
      • 人才成长
      • 人才发展
    • 选拔和培养
      • 企业最重要财富
        • 核心竞争力优秀人才
      • 决定企业的能力和竞争力
        • 人才的选拔和培养
          • 选准
          • 培养
          • 提高绩效
      • 培养费用放在重要位置
        • 人才发展的重要投资
      • 培养激励
        • 人才持续发展的双重引擎
          • 培训和发展
          • 提供激励和晋升
    • 组织弥补个人劣势
      • 优秀人才并非十全十美
        • 不足
        • 短板
      • 组织力量弥补个人短板
        • 团队中分工合作
        • 互补优势和劣势
      • 优势互补形成合力
        • 互相补足和支持
      • 协同作战提高整体
        • 协同作战发挥整体优势
• • 02｜选得准怎样甄别能打胜仗的员工？
• • 准确识别人才
    • 识别能力和素质
      • 人才画像
      • 行为面试法
    • 少而精的标准
    • 对标法
  • 价值观匹配
    • 人才选拔重要前提
      • 稳定性
      • 可靠性
    • 影响
      • 减少内耗
      • 提高工作效率
  • 行为面试法
    • STAR行为面试有效解候选人
    • 准确判断候选人能力素质
  • 挑战性问题
    • 了解候选人思维水平
  • 关键能力考察
    • 准确评估候选人能力和素质
    • 成功完成工作的必要条件
  • 实战经验
    • 优先选择经验人才
    • 更快找到最佳解决方案
  • 学习能力
    • 能够快速适应不断变化的要求
    • 在工作中不断学习和成长
  • 自我认知
    • 候选人要有良好的自我认知
    • 调整自己的状态和心态
  • 领导力
    • 带领团队。
    • 完成复杂工作任务
  • 成长潜力
    • 不断发展和提升
    • 做出更大的贡献
• • 03｜引得进 怎样引进优秀人才加入你的团队？
• • 吸引人才的愿景
    • 看重未来前景
      • 展示发展机会
      • 强调组织使命
    • 家国情怀共鸣
      • 引发使命的兴趣
      • 感到国家发展的责任
  • 引进人才的重要性
    • 老板亲自谈
      • 表达重视
      • 增强对组织的信心
    • 高管向下跨级招聘
      • 展示高层员工的关系和沟通
      • 打造人才吸引渠道
    • 高管清晰描述愿景
      • 传达战略和发展
      • 强调人才角色
  • 利益动态化激励
    • 分批给予奖励
      • 增加动态和持久性
      • 激励逐步实现
      • 促进员工奋斗
    • 设置条件约束员工
      • 与奖励实现设置挂钩
      • 激励与绩效挂钩
    • 角色动态化的股权分配
      • 分配不同的股权
  • 成长空间的吸引力
    • 展示成长机会和空间
      • 强调组织持续发展
      • 创造晋升路径和发展机会
    • 提供详细的成长路径
      • 明确指导员工
      • 提供清晰路线
    • 设计职级体系和晋升通道
      • 职级体系和晋升规则
      • 提供晋升机会
  • 利益与能力匹配
    • 额度与奖金额相当
      • 价值匹配
      • 吸引力和意义
    • 激励底线
      • 激励设定最低标准
      • 确保激励实质性和公平性
    • 激励体现
      • 长期激励形式
        • 股权
        • 期权
      • 利益分享机制
  • 动态化的激励机制
    • 分批给予奖励并设定条件
      • 分批给予
      • 设定条件
    • 角色动态化的股权持股限制
      • 设定股权持股上限
      • 确保匹配
    • 考虑股权退回机制
      • 设计合理的股权退回机制
      • 确保公平退出股权
  • 股权设计注意事项
    • 设计真正有效的激励计划
      • 确保激励计划对员工具有吸引力
      • 避免制定不合理的激励目标
    • 避免设定过高目标
      • 要符合实际可行性
      • 能够被努力实现
    • 聘请专业咨询和律师进行设计
      • 寻求专业帮助
      • 符合相关法规和法律要求
  • 长期利益分享
    • 以股权或期权激励为主要方式
      • 分享长期利益
      • 增强员工投入感
    • 让员工成为公司合伙人
      • 建立合伙人关系
      • 增强责任感和参与度
    • 提供股权的长期激励方案
      • 设计长期持有计划
      • 与员工的发展利益关联
  • 保证长期激励的动态性
    • 分批给予奖励并设定条件
      • 增加动态性和可持续性
      • 条件激励促使员工持续发展
    • 设置角色的动态化股权配股法
      • 根据角色和职务分配
  • 积极管理和维护激励机制
    • 定期评估激励计划的有效性
      • 基于激励计划的评估和反馈
      • 针对员工的反馈进行改进和调整
    • 员工教育和沟通
      • 解释和教育激励计划的重要性
      • 保持与员工沟通
    • 加强监督和合规性
      • 确符合相关法律法规
      • 设立激励计划监督机制
  • 激励计划的持续改进
    • 定期重新评估和优化激励计划
    • 根据员工和公司需求进行调整和改进
    • 寻求反馈和意见以不断完善激励机制
• • 04｜长得快: 怎样让人才成长跟上业务发展速度
• • 培训体系要点
    • 训战结合
    • 全真教学
  • 四个培训步骤
    • 收集问题
      • 提取成功因素
    • 培训准备
      • 优秀讲师
      • 培养优秀人才
    • 实战培训
      • 情景答辩
      • 真实难题调研
    • 效果评估
      • 成长性评估
      • 实际行为改变
  • 灵活变动
    • 现实难题为课题
    • 真实难题调研
    • 解决真问题的方案
  • 评估成长性
    • 真实行为和业绩改变
    • 根据真实改变评估效果
  • 团队负责人
    • 重点人员
    • 长期工程
    • 人才培养决心
    • 决定培养效果
  • 过去经验
    • 增值人力资本
    • 财务资本增值
    • 长期的人才培养投资
  • 核心培训内容
    • 关键问题收集
      • 成功因素提取
    • 专项突破短训制
      • 聚焦重点
      • 实战中成长
  • 优秀讲师要求
    • 实战经验
    • 各层级管理者
  • 情景答辩
    • 真实难题作为课题
    • 提供真实调研和解决方案
    • 应用于真实问题解决
  • 成长性评估的重要性
    • 基于真实改变评估
    • 实际行为和业绩改善
    • 可落地的改善证据
• • 05｜干得欢: 怎样动态激励团队敢闯敢拼？
• • 薪酬激励
    • 设置挑战性目标
    • 动态调整目标
    • 分享公司的成长成果
  • 综合目标激励
    • 基于综合目标达成情况来确定奖金
    • 考虑目标的关键要素和路径
    • 奖金的多重维度
  • 留住优秀人才
    • 了解员工需求和期望
    • 创造工作环境和培训机会
    • 建立和谐的工作关系
  • 认可和奖励
    • 及时给予员工认可和奖励
    • 建立奖励机制
    • 团队中树立榜样
  • 职业发展和培训
    • 提供职业发展和培训的机会
    • 建立明确的晋升通道和培训计划
    • 提供个性化的培训和发展计划
  • 团队文化
    • 积极向上的团队文化
    • 强调团队合作和沟通
    • 营造支持创新和创造的工作环境
  • 员工关怀
    • 关注员工的个人生活和健康状况
    • 建立健康管理计划和福利制度
    • 鼓励员工参与公司活动和社交活动
  • 领导力
    • 建立激励力的领导力风格
    • 给予员工足够的支持和指导
    • 与员工建立良好的沟通和信任关系
  • 创新和变革
    • 鼓励员工提出创新和变革的建议
    • 提供创新和变革所需的资源和支持
    • 培养员工的创新意识和变革能力
  • 有效沟通
    • 建立有效的沟通渠道和机制
    • 及时回应员工的问题和需求
    • 通过沟通和协商解决问题
  • 员工参与
    • 鼓励员工参与决策
    • 建立员工参与机制
  • 持续改进
    • 持续改进的文化和机制
    • 定期评估和反馈
    • 必要的培训和支持
  • 人才引进
    • 招聘和引进外部人才
    • 建立流程和标准
    • 新人才必要的培训和支持
  • 团队合作
    • 团队合作和协作的重要性
    • 建立团队合作的机制和流程
    • 提高团队的整体能力和绩效
• • 06｜留得住: 怎样留住司龄 1-3 年内的主力军
• • 1. 优才留住
    • TUP递延奖金
    • 职级体系和晋升通道
    • 成长和发展机会
    • 物质激励和非物质激励
  • 2. 激发士气
    • 挑战性目标设定
    • 关联目标与荣誉奖励
    • 建立集体荣誉感
    • 战斗式激励和集体荣誉感
  • 3. 提前设计
    • 预防人才流失
    • 定期沟通和关注
    • 建立清晰的成长激励计划
    • 确保晋升通道透明公平
  • 4. 后勤保障
    • 确保补给到位
    • 提供必要的资源和支持
    • 关心员工的工作环境和条件
    • 注重团队成员的后勤需求
  • 5. 职业发展提供成长机会
    • 职业发展规划
    • 培训和学习机会
    • 提供技能和能力提升
  • 6. 工作环境
    • 开放的沟通和合作
    • 良好的工作文化
    • 平衡工作与生活
    • 创造积极的氛围
  • 7. 成果认可
    • 奖励和认可员工
    • 及时和公正地认可员工的贡献
    • 设立奖励制度
    • 为成就和突出贡献发放奖励
  • 8. 团队沟通
    • 频繁沟通和指导
    • 定期沟通和反馈
    • 帮助员工分析目标和现状差距
    • 提供资源和支持的承诺
  • 9. 归属感培养
    • 强调集体意识
    • 塑造团队文化
    • 使用军事术语和激励方法
    • 加强团队凝聚力和归属感
  • 10. 长期视角
    • 留意员工的成长期望
    • 关心员工的福利和发展
    • 不断调整奖励和激励策略
    • 持续关注员工需求
• • 07｜调得动怎么让干部能上也能下？
• • 干部动态管理
    • 激发集体荣誉感
    • 建立干部能上能下的企业文化
    • 备胎计划和后备梯队
  • 标准建立
    • 客观评价标准
    • 行为分级定义
    • 公平公正的评估
  • 赋能后备梯队
    • 前辈带徒弟
    • 全真教学
    • 指导和支持
    • 后备梯队的重要性
      • 接替重要岗位
      • 面对组织变革
      • 提供合适的接班人
  • 优化管理过程
    • 选拔与发展
    • 导师制度
    • 绩效评估和发展计划
    • 试点后扩展
      • 选择关键岗位试点
      • 避免一次性铺开太大
      • 定期评估和调整
    • 资源投入
      • 培训和学习机会
      • 个性化的发展计划
      • 导师指导和支持
  • 建立备胎文化
    • 层对层备胎
      • 避免直接利益冲突
      • 评估层级行为
      • 平衡个人利益和团队需要
    • “烧不死的鸟是凤凰”
    • 强调起起落落是历练
    • 长久发展的战略观念
  • 提前盘点
    • 预测和评估需求
    • 年中和年末进行盘点
    • 避免出现无人可用的情况
• • 08｜决策前移怎样让听到炮火的人指挥打仗
• • 人才协作问题解决
    • 听听炮声
    • 人才协作
    • 减少内耗
  • 决策链条问题解决
    • 决策链条变长
    • 快速响应客户需求
    • 前线自主决策模式
  • 少将班长制度
    • 班长的战争
    • 少将班长
    • 中后台干部上前线
  • 平台型监管
    • 螳螂捕蝉，黄雀在后
    • 风险管控透明监管
    • 目标和公司价值观底线
  • 少将班长权限
    • 50个破格提拔名额
    • 自主调拨作战资源
    • 4000万美元以下规模
  • 透明监管
    • 充分授权与监管到位
      • 平衡权力和风险控制
      • 风险管控部门监督
      • 判断偏离目标和底线
    • 明确风险点和评判标准
    • 流程优化
    • 信息前置和交叉重叠
    • 落地难点
      • 客户承诺与风险责任
      • 改变发放规则
      • 改变传统机制
    • 前线与后端的合作
      • 共同明确风险点
      • 优化流程协作
      • 提前把控风险
  • 效果与改变
    • 项目进展大幅改善
    • 一线作战情况透明
    • 提高运营效率与绩效
• • 09｜跨部门协同怎样让进攻型团队也能高效协作？
• • 流程角色定义
    • 角色明确
    • 职责明确
    • 任务承担
      • 赋予权力
        • 资源管理
        • 业务指挥
        • 完成决策
  • 指标互锁
    • 目标共同
    • 形成约束
    • 合作促进
  • 明确各方角色
    • 角色定义
      • 避免权力滥用
        • 均衡权力
        • 约束狮子开口
        • 校准指标权重
    • 职责分工
    • 协作互动
  • 流程优化
    • 角色调整
    • 职责澄清
      • 强调全流程责任
        • 负责全流程
        • 提出问题解决方案
        • 避免后推责任
    • 去重合并
  • 清晰业务流程
    • 流程梳理
    • 职责界定
    • 目标设定
  • 高效协作支持
    • 有效沟通
    • 共享信息
    • 协同行动
  • 提供资源与支持
    • 满足需求
    • 提供帮助
    • 促进顺利进行
• • 10｜价值观统一怎样让“铁军精神”可落地？
• • 干部管理
    • 考核
      • 三个考核方面
        • 严格要求
        • 行为规范
        • 任职资格挂钩
      • 行为分级法评估
      • 影响任职资格和级别
  • 文化传播
    • 干部作为抓手
    • 具体工作行为
    • 缩小价值观与行为差距
  • 以客户为中心
    • 问题研讨会的流程
    • 客户需求
    • 解决方案
    • 关键举措
    • 深入员工思维和行为
  • 自我批判文化
    • 蓝军参谋部的设立
    • 批判和挑战团队
    • 自我批判的文化落地
    • 习惯养成
      • 规定流程和工作机制
      • 反复强调的重要性
      • 文化成为日常工作习惯
    • 案例
      • 研讨会流程
        • 完成三个问题
        • 确保客户为中心
        • 工作行为与文化一致
      • 蓝军参谋部
        • 扮演假想敌的角色
        • 质疑和改进内部决策
        • 文化嵌入团队日常工作
  • 激励改进
    • 鼓励批评和挑战
    • 反思和改进意识
    • 不断优化工作方式
  • 文化价值观
    • 具体行为践行价值观
    • 员工习惯形成
    • 文化转化为实际行动
• 华为·人才管理