《OKR工作法：顶级公司的高绩效秘籍》

《OKR工作法：顶级公司的高绩效秘籍》读书笔记

OKR工作法

• 无法完成目标的5个关键因素
  • 1.没有给目标设置优先级
    • 一次选择做一件事
      • 设定一个单一的目标，用三个关键结果衡量它
  • 2.缺乏充分沟通，导致没能准确理解
    • 目标进度必须在每周会议和邮件中汇报
    • 项目任务必须能支撑目标的达成
    • 周一会上所有人明确并承担好各自的责任
    • 周五汇报OKR状态及庆祝活动
  • 3.没有做好计划
    • 需要一个目标管理系统——承担、庆祝、盘点
  • 4.没有把时间用在重要的事情上
  • 5.轻易放弃
    • 最常见的失败是没有坚持跟进目标
      • 失败后要不断尝试
• OKR六大场景应用
  • 场景1：如何开季度OKR会议
    • 人数不宜过多，10人就够了
      • CEO发起，高层管理人员都应该参与
    • 会议开始前几天，向全体员工征询意见，思考公司近期聚焦的目标
      • 一天窗口
    • 准备4.5小时，两小时一个环节，中间休息半小时
      • 每个高管都要准备一两个目标带到会议上
      • 先写上员工认同的，再补充高管目标。
      • 把所有目标过一遍，剔除重复的，合并类似的，最终投票减少到三个
      • 所有高管自由列举所有能衡量目标的指标
      • 归类整理所有指标
      • 给每个关键结果设置具体目标值
        • 50%信心
      • 最终确认
      • 使用便签工具
  • 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联
    • 例子：研发经理
      • 目标：帮助我们的销售团队实现他们的目标
      • 关键结果K1：在第二季度中为5个主要潜在客户提供销售支持；
        • 改进：确保出于技术原因丢失的主要潜在客户（年收入在10万美元以上）不超过3个
        • 再次改进：潜在客户技术合格率是80%
      • 关键结果K2：在第二季度末为销售团队进行新的培训
  • 场景3：OKR会议的7个步骤
    • 1.所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标；
    • 2.管理层用半天时间讨论OKR。
      • 选择一个目标，设置关键结果。
    • 3.管理层向各自主管部门介绍季度OKR，完成每个部门的OKR设置。
    • 4.CEO确认部门OKR
    • 5.自上而下关联
      • 部门经理向下传达OKR，下级子部门制定各自OKR
    • 6.个人OKR（可选）
    • 7.全体会议
      • CEO宣贯解释这个季度OKR
    • 注意事项
      • 每季度末两周准备下季度OKR
      • 敢于承认关键结果没有达成或设置标准太低
      • 减少第一次失败风险的三种方法
        • 1.第一次实践，全公司只需设置一个OKR
        • 2.全公司施行OKR之前，先用一个团队去尝试
        • 3.可以尝试用OKR做项目管理
  • 场景4：为最小化可行产品(MVP)使用OKR
  • 场景5：使用OKR改进周报
    • 1.把团队OKR作为开始，并标注目标的信心指数。
      • 信心指数小于3，红色；大于7，绿色；
    • 2.列出上周的优先任务，并标注完成情况。
      • 如果没有完成，简短解释一下原因。
    • 3.列出下周优先事项。
      • 列出三个重要的事项。
    • 4.列出风险或阻碍。
    • 5.备注
  • 场景6：避开常见的坑
    • 1.设置了多个目标
    • 2.设置的OKR周期过短
      • 至少三个月
    • 3.用绩效指标来驱动目标的完成
    • 4.没有设置信心指数
      • 50%
    • 5.没有追踪信心指数的变化
    • 6.把周一的会议当作例会，而不是谈话；周五过于严肃；
• 金句
  • 创业的关键在于正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装设计，销售给特定的客户群；
  • 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去了激情和信心
  • 遇到不好做的决策，用“换个首席执行官”的思路去想办法。
    • 没有过往经历和个人情绪的影响，可能更容易做出正确的决定
  • 很多时候都是你要说的别人耳朵都起茧了他们才能真正听进去。
  • 一次说太多，就和什么都没说一样。
  • 谁也不知道我们能做成什么，所以才说“不断试错”
  • 目标应该着眼于如何鼓舞和激发成员
• 成功之路
  • 公司要有一个明确的使命
    • 去解决一个问题
    • 简洁到每个员工都能牢牢记住
      • 我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）
    • 使命比目标更长远
      • 使命是方向
        • OKR目标是里程牌
• OKR目标管理法
  • 定义：每个季度设置一个有挑战的，方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标，并且这些指标能确保目标的完成。
  • Objective（目标）
    • 有挑战、可衡量
      • 50%可能性
    • 只确定一个公司层面的目标
    • 三个原则
      • 1.目标要明确方向且鼓舞人心
      • 2.目标要有时间期限；
      • 3.由独立的 团队来执行目标
  • K1（关键结果1）
    • 要使用那些振奋人心的语言并且需要量化
      • 如何确定目标是否达成？
    • 根据公司目标，每个部门制定出关键结果
    • 给每个关键结果附加一个信心指数
  • 状态指标
    • 推进OKR的时候要关注的事情，完成OKR的保障
      • 例如：目标：销售增长；
        • 状态指标：客户满意度、团队氛围、订单、收入等
    • 用红色、黄色、绿色进行标记
  • 重要计划
    • P1（必须做的），P2（应该做的）
      • 本周要做的3~5个重要的事情，标注优先级
        • 推进实现OKR
          • 只需列出为了达成目标而必须去做的那些事
  • 推进计划
    • 未来4周计划推进的事情
  • 要点
    • 每周盘点OKR
      • 每周一一起商量计划，确定每个人的职责
      • 每周五庆祝（胜利会议/办公室活动），演示部门上周所作的工作
        • 激励
          • 每个人都想要取得一个小胜来和大家分享
    • 团队一起制定目标，一起帮团队找出关键结果
• 序
  • 序言
    • MBO
      • 两个原则
        • 只告诉下属我要什么
          • 如何调动团队的积极性
        • 用关键结果衡量工作绩效
          • 怎样评估工作
  • 前言
    • 创意变为现实的管理方法
      • 1.设置有挑战、可衡量的阶段性目标；
        • 关联公司的愿景使命
      • 2.确保团队一直朝目标努力，不被其他事情打扰；
        • 关联目标和行动
          • 砍掉与目标无关的业务
      • 3.保持节奏，所有成员明确目标，相互帮助，鼓励；
        • 定期检验成果
    • 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束后庆祝取得的成绩