《OKR工作法》读书笔记

《OKR工作法》讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式，揭秘谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘诀，帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性分心的工具，本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，激发团队的潜能！

《OKR工作法》读书笔记

第六章：最后的建议

OKR与KPI的对比

【共同点】：SMART原则

Specific：具体的

Measurable：可度量的

Attainable：可实现的

Relevant：相关联的

Time：有时限的

【区别点】：KPI vs OKR

重结果考核VS重过程跟踪

控制管理VS自我管理

相对稳定VS动态调整

自上而下VS上下结合

要求100%完成VS可以容忍失败

直接关联薪酬VS不与薪酬直接关联

OKR标准

良好O的定义

鼓舞人心

可达成

可执行

可控制结果

对业务有价值

良好KR的标准

量化的

激励人的

具体的

有具体负责人的

有流程管理的

对齐的

推动正确的行为

案例剖析

伊利丨KPI+OKR双规制

KPI：通过结果管理绩效，年度设定

OKR：通过过程管理绩效，季度设定

OKR融入日常管理

OKR给组织带来的收益

促进沟通

使组织更加敏捷

聚焦目标与重点

透明促进跨团队合作

提高员工敬业度

创新思维和工作方式

把OKR作为战略落地工具

使命

愿景

战略

目标

关键结果

任务/计划

OKR打分标准

0-0.3分

没有完成目标

0.4-0.6分

有难度的任务，努力后部分达成

0.7-1分

几乎不可能完成的任务，完成了或者完成的不错

OKR管理周期

年度/季度/月度/每周

OKR日常管理

每周例会

每月辅导

季度回顾

年度回顾

视觉化管理

案例：京东

试点团队先行&创新技术团队先行

HR团队支持&HRBP深入业务团队辅导

KPI+OKR双轨&过程管理与结果管理融合

洋葱会议制度&严格执行周/月/季度会议制度

系统OKR功能支持&自主研发定制化系统

视觉化布置办公&白板/海报/即时贴

OKR操作地图指南

企业最高负责人

学习OKR精髓

坚定实施的信念

以身作则参与OKR执行

选拔OKR试点团队

企业中层管理者

掌握OKR操作流程

辅导教练员工运用

解答员工使用中的问题

培养OKR团队文化

企业人力资源部

成立OKR推广委员会

选出业务部门OKR推广大使

做好导入前的启动预热工作

安排培训学习与推广计划

制定OKR激励制度/迭代绩效考核制度

推动OKR文化活动

设计视觉化管理

员工

学习OKR知识与技巧

结合本人工作制定OKR

积极与经理/同事沟通

设定长期职业生涯目标

逐步养成OKR思维模式

使用OKR最后的建议

只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线

给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内能完成的目标绝对称不上有挑战

目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心

在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR（个人OKR只需要一对一交流就行），每周必须确认OKR的进度

OKR是自上而下关联的

OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事

要相信大家可以保证事情顺利推进，不要把所有的任务都塞进你的OKR里

周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必讨论信心指数、状态指标和优先级变化

鼓励员工对公司OKR提出意见和建议（要让所有人参与其中）

把OKR公之于众（谷歌把他们的OKR放在公司得内网上）

周五的庆祝活动对于周一严酷的任务是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度

第五章：OKR使用的六大场景

场景1：如何开季度OKR会议

目标确定

汇总

便利贴

讨论&辩论

头脑风暴

筛选

关键结果

衡量目标

设置挑战

50%

整体调整

好目标

有意义

实现难度

时间点

场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联

关键结果

可量化

案例：研发&帮助销售

场景3：OKR会议的关键步骤

前提

OKR

聚焦

学习总结

挖掘潜力

高效执行

实践

第一次

只设置一个

实施前

团队验证

项目管理

员工

感受&理解

关键步骤

所有人

提交公司目标

公司OKR

管理层

讨论

半天

部门OKR

管理层

设置

CEO

确认

上下关联

传递

子部门

个人OKR

经理确认

1VS1沟通

全体会议

总结

上季度OKR

解释

本季度OKR

员工理解

场景4：为最小化可行产品使用OKR

产品&生命周期&核心

MVP->看板

假设

关键结果

方法

故事

目标->假设

感受

提供依据

前期调研

任务&优先级

团队协作

衡量目标&总结学习

应用

公司管理

个人成长

项目管理

场景5：使用OKR改进周报

团队OKR+信心指数

1

失败

3以下

没信心

红色标注

7以上

有信心

绿色标注

10

稳赢

列出

上周

目标&优先级

完成情况

本周

目标&优先级

完成情况

备注

简短&及时&有效

场景6：避开OKR常见的坑

目标

设置过多

设置的OKR周期过短——一周或一个月

绩效指标

有效驱动

信心指数

未设置

未追踪

周一会议

要事第一

周五过于严肃

序言：用关键结果衡量工作绩效

帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心

什么是OKR工作法

定义

O=目标：你想要什么

KR=关键结果：你打算怎么做

运用OKR模式进行工作目标与绩效的管理

目标管理发展史

MBO

SMART

KPI

BSC

OKR

适用对象

公司

互联网企业

创新企业/创业公司

成熟公司转型

快速扩张企业

部门

研发部门

项目组/创新项目

业务支持部门

岗位

研发人员

创意工作者

高复杂知识型工作

需要团队合作紧密的岗位

其他无法用KPI衡量的岗位

如何制定OKR

设置有挑战性、可衡量的阶段性目标

确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰

把握节奏，所有成员需要一直明确且努力达成目标，相互支持，相互鼓励

第一章：确定目标，确保团队聚焦到重要目标上

喜欢喝茶&喝到好茶

创业

计划≠现实

餐厅≠供应商

乐观VS狂热

深思

公司盈亏VS初心

目标不变&策略变

转型

目标

爱茶人&喝好茶

策略

依赖&供应商

出问题&钱没用

最重要

激情&热情

聚焦&重要目标

引入OKR

团队目标&核心

明确目标&具体化

挑战&一半把握

方案调整&细节落地

第二章：讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

步入困境

关键结果

讨论

策略调整

确认OKR

无关业务&砍掉

聚焦OKR

产品质量

抉择

短期

快钱

长期

品牌&口碑

破产前&削减开支

OKR未完成

执行

未聚焦

形势

并未好转

害群之马

负面情绪&散播

直面&坏消息

失去&大客户

应对困境

承担责任

结果导向

做得好

留下

做不好

换人

何为要事？

OKR目标

内心&认可

意愿度&强烈

可有可无

任何一家公司都不是可有可无的

存在价值

整体感

产品

关注+截止时间

要事第一

尴尬&关键结果

未完成OKR

目标

未尽全力

结果

怀疑模型

怀疑自己

转机

说太多=没说

OKR误区

目标太多

正确做法（四象限OKR展现形式）

确定目标

信心指数

初始50%

优先级

事件3-4

状态指示

持续关注

意外->方案

颜色标注

每周盘点&进度

原则

不断调整

要事第一

会议建议

1/4当前进展

3/4未来计划

推进计划&预期

大方向

共同讨论&制定OKR

人员调整

执行OKR

第三章：评估OKR实施成果

改进后&变化

进展大

激情&热情

人员调整

成果盘点

季度末

更高挑战

半年末

关键结果

完成更多

一年后

完成融资

趋势

第四章：影响目标达成的关键因素

无法达成目标的5个关键因素

目标&优先级

结果衡量

一个目标，多个关键结果衡量

如果所有的事情都同等重要，那就意味着它们也同等不重要

沟通&理解目标

渗透

每周

OKR状态邮件

信心指数&变化

分析原因

规划

每周一&明确目标

每周五&庆祝活动

目的

传达&所有人

做好计划

目标管理

承担&庆祝&盘点

时间管理

合理聚焦

重要&不紧急

轻易放弃

隐藏实力

进度推进

盲目重复

OKR具体实施落地步骤

明确实施OKR的原因

通过内/外部学习理解OKR

找到支持者，尤其是高管

选择/确定实施试点范围

确定OKR推动者

定义OKR规章制度

学习/撰写OKR目标方法

组织第一次OKR复盘会

检讨，体系方法设计

部署深化至全员

案例：TCL

三原则

整体规划

分步实施

全员参与

三落地

OKR赋能实施

OKR管理系统建设

OKR文化落地

OKR关键点

实施前

先明确企业的使命

使命（长期）

简洁&易记&明确&方向

OKR的基本原理

目标设定3原则

明确

鼓舞人心

时间期限

设定合理

执行

独立团队

关键结果

量化目标

用户增长

用户激活

收入增长

产品性能

产品质量

失败≠惩罚

定位

有挑战

不可完成

OKR是如何起作用的？

高逼格公司青睐OKR的原因

1、OKR让人更加聚焦重要领域

站得更高，看得更远

2、对KR（关键结果）进行可量化的定义

3、OKR更公开透明，可以让员工相互认同

4、OKR评估，分数不是越高越好

最佳OKR不一定是100%，3/4完成就很好

OKR四大特征详解

聚焦

O：2-5个

KR：2-4个

透明

信息通畅

信任与依赖

正向压力

跨团队合作

协作

阅读本团队和跨团队OKR，知己知彼

通过沟通告知对方协作要求，请求帮助

跨部门OKR设置“点对点”反馈

积极向协作部门“推销”自己的OKR

设计共同的OKR或者项目型OKR

设置团队协作奖给团队和个人

挑战

挑战型OKR

从使命出发定制

也许不能100%完成

资源投入比较有限

对组织未来有重要意义

承诺型OKR

从总目标出发定制

必须100%完成

必须优先投入资源

对组织当下有重要意义

案例：谷歌

颠覆性创新

运用技术改变整个行业

改善型创新

运用创新方法，提高工作效率与效果

OKR如何成就高绩效

OKR是自上而下相关联的

公司

设定公司的OKR

部门

设定部门的OKR

个人

设定个人的OKR

公司目标才会实现

OKR很大一部分的价值就是沟通

每个人都应该设定单独的OKR

个人OKR反映个人成长&明确如何支持公司目标

个人OKR让工作更有方向感&帮助公司变更好

个人OKR是一个管理“问题”下属的好办法

承担责任&庆祝结果

新产品研发/开发

研发领域

周一

确定职责

每人

周五

成果分享

存在感

成就感

鼓励&赞美

产品团队&OKR制定方法

OKR意义

沟通

贡献

避免重复

关键

组织

跨部门&产品团队VS公司业务

个人

成长VS本职工作

书籍简介

作者：克里斯蒂娜•沃特克

曾经任雅虎设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计

出版社：中信出版社

出版时间：2017年9月

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