导图社区 《OKR工作法》读书笔记
《OKR工作法》讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式,揭秘谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘诀,帮你聚焦核心目标,落实推进,减少不理性分心的工具,本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队,激发团队的潜能!
编辑于2021-06-30 22:03:49张德芬经典系列书籍合集,带你找回内在力量,重遇全新自我,开启蜕变之旅!
世界知名心理学家马丁·塞利格曼积极心理学五部曲精华合集,带你走出精神内耗,重塑乐观心态,拥抱持续幸福!
这是一篇关于《享受紧张》读书笔记思维导图,紧张并非需要消灭的敌人,而是通往卓越的盟友。本书颠覆了传统“放松至上”的认知,基于严谨的脑科学研究,揭示了一个被忽视的真相:适度紧张是激发潜能、发挥最高水准的关键动力。书中揭示紧张的三大生理根源:交感神经占主导、血清素含量低、去甲肾上腺素含量高。对此,作者构建了三大调控战略——第一,副交感神经切换术。 让身体先"踩刹车"。核心方法包括:1分3次深呼吸(鼻吸5秒、口呼10秒、再吐尽5秒),呼气时间需达吸气的2倍以上;保持10秒笑容,可触发内啡肽与血清素分泌;旋转颈部、甩动手指、肩部下沉等拉伸动作,直接向大脑传递安全信号。第二,血清素激活法。 血清素是"脑内物质的调节官",带来安定与平常心。最有效的方式是"沐浴朝阳"——上午接受2500勒以上光照5分钟;其次是节奏运动、吃早餐、摄取色氨酸、嚼口香糖等日常习惯。第三,去甲肾上腺素控制术。 将焦虑转化为行动力。方法包括彻底准备、意象训练、收集正确信息、小声念叨积极词语、主动举手发言等。书中特别强调:说出"请让我来"的瞬间,大脑会判定为"享受",分泌多巴胺抑制紧张。心理层面,作者倡导从"For me"转向"For you"——把注意力从自我评价转向为他人传递价值,从完美主义转向尽力主义。全书以耶克斯-多德森定律为理论基石:紧张与表现呈倒U形关系。不是消灭紧张,而是与紧张共舞,将其化为卓越表现的燃料。对于在演讲、面试、考试或重要社交场合中因过度紧张而错失良机的读者而言,这不仅是一本心理调节指南,更是一套可落地的生理与认知训练系统!
该模板一张关于《接纳力》读书笔记思维导图,这是一本致力于协助父母,尤其是母亲,通过自我成长来构建和谐亲子关系、成就孩子一生幸福力的家庭教育著作。接纳力是一种能让孩子感受到被理解、被尊重、被爱的能力,涵盖虚、松、柔、稳、静、明、勤等多种特性。“虚”要求家长放下自己的预设和评判,以空杯心态倾听孩子;“松”意味着不过度控制孩子,给予他们自由成长的空间;“柔”是家长以温和的方式与孩子互动,避免强硬和粗暴;“稳”强调家长在面对孩子的各种状况时保持情绪稳定;“静”是家长要静下心来观察和感受孩子的需求;“明”即家长对孩子有清晰的了解和洞察;“勤”则鼓励家长勤于自我反思和成长。书中指出,接纳力是亲子沟通的基石。当家长拥有接纳力时,孩子会更愿意敞开心扉,分享内心的想法和感受,亲子关系也会更加亲密和谐。同时,接纳力有助于孩子建立安全感,让他们在充满爱和包容的环境中自由探索世界,培养自信心和独立性。适用人群广泛,尤其适合家长群体。对于新手父母,它能提供科学、实用的育儿理念和方法,帮助他们在孩子成长初期建立良好的亲子关系;对于孩子处于叛逆期的家长,书中内容可引导他们调整心态,以更包容的方式与孩子相处,化解亲子矛盾;教育工作者也能从中受益,将接纳力的理念运用到教学中,更好地理解和关爱学生,促进学生的全面发展。海文颖在书中通过大量真实案例,深入浅出地阐述了接纳力的重要性和培养方法,为家长和教育者提供了宝贵的育儿指南,助力孩子健康、快乐地成长。
这是一篇关于《糖中毒》读书笔记,这不仅是一本健康科普书,更是一本倡导饮食觉醒的行动指南。书中指出,糖不仅是甜食,米饭、面条、面包等精制碳水本质都是糖,一碗白米饭含糖量约等于 14 块方糖。摄入后血糖骤升,胰岛素大量分泌致血糖暴跌,形成 “渴望 — 暴食 — 困倦 — 再渴望” 的恶性循环,改变大脑多巴胺回路,让人无法自控地想吃高糖食物。长期糖中毒引发肥胖、糖尿病、脂肪肝、高血压、心脑血管病,甚至加速衰老与认知衰退。作者提出科学戒糖法:改变进食顺序(先菜→再蛋白→后碳水),延缓血糖上升;晚餐零碳水,全天糖分按早 5、午 5、晚 0 分配;严格戒断含糖饮料、甜点、精制米面,用蔬菜、优质蛋白、低糖主食替代。核心是靠饮食结构调整而非意志力,打破糖瘾循环。它适合所有关心健康、深受体重困扰或希望预防慢性病的读者。反复减肥失败、易反弹者;肥胖、糖尿病等代谢病患者及高危人群;餐后困倦、注意力差的上班族;爱吃甜食、精制主食难戒断者;关注抗衰、预防慢性病的健康人群。通过阅读本书,读者将获得必要的知识武器,从而科学、有效地摆脱糖瘾,迈向更自主、更健康的生活!
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世界知名心理学家马丁·塞利格曼积极心理学五部曲精华合集,带你走出精神内耗,重塑乐观心态,拥抱持续幸福!
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这是一篇关于《糖中毒》读书笔记,这不仅是一本健康科普书,更是一本倡导饮食觉醒的行动指南。书中指出,糖不仅是甜食,米饭、面条、面包等精制碳水本质都是糖,一碗白米饭含糖量约等于 14 块方糖。摄入后血糖骤升,胰岛素大量分泌致血糖暴跌,形成 “渴望 — 暴食 — 困倦 — 再渴望” 的恶性循环,改变大脑多巴胺回路,让人无法自控地想吃高糖食物。长期糖中毒引发肥胖、糖尿病、脂肪肝、高血压、心脑血管病,甚至加速衰老与认知衰退。作者提出科学戒糖法:改变进食顺序(先菜→再蛋白→后碳水),延缓血糖上升;晚餐零碳水,全天糖分按早 5、午 5、晚 0 分配;严格戒断含糖饮料、甜点、精制米面,用蔬菜、优质蛋白、低糖主食替代。核心是靠饮食结构调整而非意志力,打破糖瘾循环。它适合所有关心健康、深受体重困扰或希望预防慢性病的读者。反复减肥失败、易反弹者;肥胖、糖尿病等代谢病患者及高危人群;餐后困倦、注意力差的上班族;爱吃甜食、精制主食难戒断者;关注抗衰、预防慢性病的健康人群。通过阅读本书,读者将获得必要的知识武器,从而科学、有效地摆脱糖瘾,迈向更自主、更健康的生活!
《OKR工作法》读书笔记
第六章:最后的建议
OKR与KPI的对比
【共同点】:SMART原则
Specific:具体的
Measurable:可度量的
Attainable:可实现的
Relevant:相关联的
Time:有时限的
【区别点】:KPI vs OKR
重结果考核VS重过程跟踪
控制管理VS自我管理
相对稳定VS动态调整
自上而下VS上下结合
要求100%完成VS可以容忍失败
直接关联薪酬VS不与薪酬直接关联
OKR标准
良好O的定义
鼓舞人心
可达成
可执行
可控制结果
对业务有价值
良好KR的标准
量化的
激励人的
具体的
有具体负责人的
有流程管理的
对齐的
推动正确的行为
案例剖析
伊利丨KPI+OKR双规制
KPI:通过结果管理绩效,年度设定
OKR:通过过程管理绩效,季度设定
OKR融入日常管理
OKR给组织带来的收益
促进沟通
使组织更加敏捷
聚焦目标与重点
透明促进跨团队合作
提高员工敬业度
创新思维和工作方式
把OKR作为战略落地工具
使命
愿景
战略
目标
关键结果
任务/计划
OKR打分标准
0-0.3分
没有完成目标
0.4-0.6分
有难度的任务,努力后部分达成
0.7-1分
几乎不可能完成的任务,完成了或者完成的不错
OKR管理周期
年度/季度/月度/每周
OKR日常管理
每周例会
每月辅导
季度回顾
年度回顾
视觉化管理
案例:京东
试点团队先行&创新技术团队先行
HR团队支持&HRBP深入业务团队辅导
KPI+OKR双轨&过程管理与结果管理融合
洋葱会议制度&严格执行周/月/季度会议制度
系统OKR功能支持&自主研发定制化系统
视觉化布置办公&白板/海报/即时贴
OKR操作地图指南
企业最高负责人
学习OKR精髓
坚定实施的信念
以身作则参与OKR执行
选拔OKR试点团队
企业中层管理者
掌握OKR操作流程
辅导教练员工运用
解答员工使用中的问题
培养OKR团队文化
企业人力资源部
成立OKR推广委员会
选出业务部门OKR推广大使
做好导入前的启动预热工作
安排培训学习与推广计划
制定OKR激励制度/迭代绩效考核制度
推动OKR文化活动
设计视觉化管理
员工
学习OKR知识与技巧
结合本人工作制定OKR
积极与经理/同事沟通
设定长期职业生涯目标
逐步养成OKR思维模式
使用OKR最后的建议
只设置一个公司级别的OKR,除非公司有多条业务线
给自己三个月的时间去挑战OKR,一周内能完成的目标绝对称不上有挑战
目标里不要有传统的绩效考核指标,目标需要能够鼓舞人心
在每周盘点进度时,先从公司OKR开始,然后沟通部门级别的,不需要在会议上沟通个人OKR(个人OKR只需要一对一交流就行),每周必须确认OKR的进度
OKR是自上而下关联的
OKR不是唯一一件你需要做的事,而是你必须要做的一件事
要相信大家可以保证事情顺利推进,不要把所有的任务都塞进你的OKR里
周一的OKR进度确认是一次谈话,而不是汇报或指示。务必讨论信心指数、状态指标和优先级变化
鼓励员工对公司OKR提出意见和建议(要让所有人参与其中)
把OKR公之于众(谷歌把他们的OKR放在公司得内网上)
周五的庆祝活动对于周一严酷的任务是一种调剂,可以让团队保持乐观积极的态度
第五章:OKR使用的六大场景
场景1:如何开季度OKR会议
目标确定
汇总
便利贴
讨论&辩论
头脑风暴
筛选
关键结果
衡量目标
设置挑战
50%
整体调整
好目标
有意义
实现难度
时间点
场景2:服务部门的OKR要和公司目标关联
关键结果
可量化
案例:研发&帮助销售
场景3:OKR会议的关键步骤
前提
OKR
聚焦
学习总结
挖掘潜力
高效执行
实践
第一次
只设置一个
实施前
团队验证
项目管理
员工
感受&理解
关键步骤
所有人
提交公司目标
公司OKR
管理层
讨论
半天
部门OKR
管理层
设置
CEO
确认
上下关联
传递
子部门
个人OKR
经理确认
1VS1沟通
全体会议
总结
上季度OKR
解释
本季度OKR
员工理解
场景4:为最小化可行产品使用OKR
产品&生命周期&核心
MVP->看板
假设
关键结果
方法
故事
目标->假设
感受
提供依据
前期调研
任务&优先级
团队协作
衡量目标&总结学习
应用
公司管理
个人成长
项目管理
场景5:使用OKR改进周报
团队OKR+信心指数
1
失败
3以下
没信心
红色标注
7以上
有信心
绿色标注
10
稳赢
列出
上周
目标&优先级
完成情况
本周
目标&优先级
完成情况
备注
简短&及时&有效
场景6:避开OKR常见的坑
目标
设置过多
设置的OKR周期过短——一周或一个月
绩效指标
有效驱动
信心指数
未设置
未追踪
周一会议
要事第一
周五过于严肃
序言:用关键结果衡量工作绩效
帮你聚焦核心目标,落实推进,减少不理性的分心
什么是OKR工作法
定义
O=目标:你想要什么
KR=关键结果:你打算怎么做
运用OKR模式进行工作目标与绩效的管理
目标管理发展史
MBO
SMART
KPI
BSC
OKR
适用对象
公司
互联网企业
创新企业/创业公司
成熟公司转型
快速扩张企业
部门
研发部门
项目组/创新项目
业务支持部门
岗位
研发人员
创意工作者
高复杂知识型工作
需要团队合作紧密的岗位
其他无法用KPI衡量的岗位
如何制定OKR
设置有挑战性、可衡量的阶段性目标
确保你和你的团队一直朝着这个目标前进,不要被其他事情干扰
把握节奏,所有成员需要一直明确且努力达成目标,相互支持,相互鼓励
第一章:确定目标,确保团队聚焦到重要目标上
喜欢喝茶&喝到好茶
创业
计划≠现实
餐厅≠供应商
乐观VS狂热
深思
公司盈亏VS初心
目标不变&策略变
转型
目标
爱茶人&喝好茶
策略
依赖&供应商
出问题&钱没用
最重要
激情&热情
聚焦&重要目标
引入OKR
团队目标&核心
明确目标&具体化
挑战&一半把握
方案调整&细节落地
第二章:讨论关键结果,复盘OKR实施过程中的问题
步入困境
关键结果
讨论
策略调整
确认OKR
无关业务&砍掉
聚焦OKR
产品质量
抉择
短期
快钱
长期
品牌&口碑
破产前&削减开支
OKR未完成
执行
未聚焦
形势
并未好转
害群之马
负面情绪&散播
直面&坏消息
失去&大客户
应对困境
承担责任
结果导向
做得好
留下
做不好
换人
何为要事?
OKR目标
内心&认可
意愿度&强烈
可有可无
任何一家公司都不是可有可无的
存在价值
整体感
产品
关注+截止时间
要事第一
尴尬&关键结果
未完成OKR
目标
未尽全力
结果
怀疑模型
怀疑自己
转机
说太多=没说
OKR误区
目标太多
正确做法(四象限OKR展现形式)
确定目标
信心指数
初始50%
优先级
事件3-4
状态指示
持续关注
意外->方案
颜色标注
每周盘点&进度
原则
不断调整
要事第一
会议建议
1/4当前进展
3/4未来计划
推进计划&预期
大方向
共同讨论&制定OKR
人员调整
执行OKR
第三章:评估OKR实施成果
改进后&变化
进展大
激情&热情
人员调整
成果盘点
季度末
更高挑战
半年末
关键结果
完成更多
一年后
完成融资
趋势
第四章:影响目标达成的关键因素
无法达成目标的5个关键因素
目标&优先级
结果衡量
一个目标,多个关键结果衡量
如果所有的事情都同等重要,那就意味着它们也同等不重要
沟通&理解目标
渗透
每周
OKR状态邮件
信心指数&变化
分析原因
规划
每周一&明确目标
每周五&庆祝活动
目的
传达&所有人
做好计划
目标管理
承担&庆祝&盘点
时间管理
合理聚焦
重要&不紧急
轻易放弃
隐藏实力
进度推进
盲目重复
OKR具体实施落地步骤
明确实施OKR的原因
通过内/外部学习理解OKR
找到支持者,尤其是高管
选择/确定实施试点范围
确定OKR推动者
定义OKR规章制度
学习/撰写OKR目标方法
组织第一次OKR复盘会
检讨,体系方法设计
部署深化至全员
案例:TCL
三原则
整体规划
分步实施
全员参与
三落地
OKR赋能实施
OKR管理系统建设
OKR文化落地
OKR关键点
实施前
先明确企业的使命
使命(长期)
简洁&易记&明确&方向
OKR的基本原理
目标设定3原则
明确
鼓舞人心
时间期限
设定合理
执行
独立团队
关键结果
量化目标
用户增长
用户激活
收入增长
产品性能
产品质量
失败≠惩罚
定位
有挑战
不可完成
OKR是如何起作用的?
高逼格公司青睐OKR的原因
1、OKR让人更加聚焦重要领域
站得更高,看得更远
2、对KR(关键结果)进行可量化的定义
3、OKR更公开透明,可以让员工相互认同
4、OKR评估,分数不是越高越好
最佳OKR不一定是100%,3/4完成就很好
OKR四大特征详解
聚焦
O:2-5个
KR:2-4个
透明
信息通畅
信任与依赖
正向压力
跨团队合作
协作
阅读本团队和跨团队OKR,知己知彼
通过沟通告知对方协作要求,请求帮助
跨部门OKR设置“点对点”反馈
积极向协作部门“推销”自己的OKR
设计共同的OKR或者项目型OKR
设置团队协作奖给团队和个人
挑战
挑战型OKR
从使命出发定制
也许不能100%完成
资源投入比较有限
对组织未来有重要意义
承诺型OKR
从总目标出发定制
必须100%完成
必须优先投入资源
对组织当下有重要意义
案例:谷歌
颠覆性创新
运用技术改变整个行业
改善型创新
运用创新方法,提高工作效率与效果
OKR如何成就高绩效
OKR是自上而下相关联的
公司
设定公司的OKR
部门
设定部门的OKR
个人
设定个人的OKR
公司目标才会实现
OKR很大一部分的价值就是沟通
每个人都应该设定单独的OKR
个人OKR反映个人成长&明确如何支持公司目标
个人OKR让工作更有方向感&帮助公司变更好
个人OKR是一个管理“问题”下属的好办法
承担责任&庆祝结果
新产品研发/开发
研发领域
周一
确定职责
每人
周五
成果分享
存在感
成就感
鼓励&赞美
产品团队&OKR制定方法
OKR意义
沟通
贡献
避免重复
关键
组织
跨部门&产品团队VS公司业务
个人
成长VS本职工作
书籍简介
作者:克里斯蒂娜•沃特克
曾经任雅虎设计总监,领导了雅虎搜索、商店等产品的设计
出版社:中信出版社
出版时间:2017年9月
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