营销式招聘

《营销式招聘》通过3个阶段、9个步骤、35种工具与方法，结合实战案例解析与理论体系讲解，帮助HR设计出一套基于“营销式招聘”模式的招聘体系。这套体系囊括了营销式招聘管理的全流程和操作规范，旨在使招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本率等六大指标均呈指数级上升，同时降低招聘成本。一本实用的招聘书籍，适合新手跟熟手。

营销式招聘

• 第一章 让招聘装上营销的大脑
  • 第一节 打破招聘瓶颈，需要厘清六个核心难题
    • 简历投递量少或者不对口，到面率低，到岗率低，转正率低，人岗不匹配，成本高
    • 企业招聘难的具体原因：客观：形势不好，经营困难，成本增加；主观：00后迈入职场，个性鲜明，择业观发生变化；本身要内省。——P2爱因斯坦黑烟囱故事（华为狼性文化，海底捞服务文化都有假设前提）
  • 第二节 高效招聘，必须重视四个节点
    • 高效卖职位，精准选人才
    • 两个核心知识点：一是营销成交闭环流程，二是营销成交公式。
    • 营销成交闭环流程
      • 引流，激发，成交，追销
    • 营销成交公式：销售业绩=客流量×转化率×客单价×消费频次×存活率
    • 招聘成交公式是：招聘业绩=客流量×转化率×存活率
  • 第三节 用营销流程优化招聘流程，提升招聘业绩
    • 第一步 梳理、拆解（从招聘者和求职者双方的角度来看）、补充完善、形成全新的招聘流程。故事:P3小白兔用胡萝卜钓鱼
    • 第二步 分析流程需要哪些工具与方法做支撑
    • 工具和方法
• 第二章 换个方向看问题
  • 第一节 用户思维：换位思考
  • 以终为始，求职者视角去审视，关注点？吸引点？触动点？
  • 第二节 招聘心法：快、稳、准地建立信任
  • 求职者：搜索企业，查看招聘者信息 招聘者：企业跟求职者之间的媒介
  • 建立信任关系：专业度和综合素质，多种方式呈现
  • 如何建立个人信任
    • 第一步，对个人进行精确定位
      • 1.专业度：扎实的专业基础以及深厚的知识储备。（P4买电脑故事）
      • 2.综合素质定位 微信朋友圈：兴趣爱好、工作状态、生活场景，少发一些抱怨的话。
    • 第二步，多途径、多形式的呈现
      • 推荐海报式朋友圈和连环画式朋友圈。
      • 开通工作专用微信号，有计划地在朋友圈发送相关内容。
  • 02 如何建立企业信任
  • 求职者对企业的关注点
    • 行业发展前景、福利待遇、发展空间、培训体系、硬环境、软环境。（招聘者宣传的重点）
    • 问：王婆卖瓜自卖自夸可行吗？谁说出来最可信？（P5故事：王先生带妻子给女儿买衣服--陌生人的意见更能影响一个人的决策）
  • 第三节 交互工作法：成功的招聘得益于企业的精心设计
    • 交互工作法： 例如：P6董事长总经理讲话，新人获得荣誉，参加论坛，新闻报道等（联想：发圈关注公司时事动态，多塑造正面积极的状态传达给潜在的候选人）
• 第三章 精准预测：各个岗位的招聘需求
  • 第一节 活用七项数据，撬动招聘势能
    • 制定科学、精准的招聘计划
      • 常规：征集需求-汇总-上报审批-执行
        • 七项关键数据
          • 企业年度经营指标：年度经营计划、业绩目标
          • 人工费用率：=人工成本总额÷当期销售额（营业额或近三年财务数据加权平均）
          • 人均劳动生产率：=总产值÷全部职工平均人数
          • 企业战略规划：三年，五年...
          • 现有员工工作负荷承载系数：实际工作产出÷正常状态下产出
            • 简单来说，假设企业有100人，没有任何干扰下能力是1，那受到年龄，性别，健康，婚育等因素影响，无法发挥出正常能力，可能只能当80或者90人来用。
          • 员工薪酬涨幅：实际经营中必然会产生一定比例的提升
          • 创新效率提升系数：投入资金技术创新，改进，扩建，变革等促进工作效率提升
  • 第二节 倒推工作法：高效稳妥的招聘需求分解法
    • P7故事:小刘制定招聘计划
    • 战略前瞻性原则:什么样的人？多少人？如何获取？
  • 第三节 人效增值配额法：常规性用人需求分解的利器
    • P8-9以案例形式展开
• 第四章 招聘杠杆：如何用更低的成本获得更多的人才
  • 第一节 不是池塘没有鱼，是你选的池塘不对
    • 一、优化现有的招聘渠道
      • 打猎要进山，捕鱼要下海
        • 应届生：现场或者网络
        • 职场人士：网络或者社交渠道（领英，脉脉等）
    • 二、重视微信招聘
      • 借助QQ群加入微信群
      • 借助微博入口，导入微信群
  • 第二节 招聘下对网：选对池塘猛撒网
    • 用户画像：静态属性，动态属性，心理属性（营销：发传单针对群体，火锅店回馈客户——招聘：校招针对院校）
  • 第三节 品牌故事：招聘，要讲好公司的小故事
    • 一个好的营销就是要讲好一个故事。（海底捞文化，华夏良子微电影，微视频）
    • 讲好企业员工成长发展的故事，利用故事营销做好招聘工作。
    • 故事营销具备六大特点：成本较低，永不过期，渗透性强，想讲就讲，激发兴趣，社交互动。
• 第五章 走心招聘：用户画像成就走心招聘文案
  • 第一节 身份聚焦：伯乐比驯马师更有价值
    • P10分享案例（母猪上树）
    • 找对人比做对事更重要
    • P11分享案例:西游记
    • 人岗匹配最重要。
  • 第二节 好的招聘文案可以彰显公司的品牌
    • 发布招聘信息
    • 招聘信息，视频脚本，宣讲词，企业介绍，企业故事和软文、宣传片等。(校招采取往届生现身说法的方式）
  • 第三节 产品思维：做招聘如同打造爆品
  • 运用打造爆品的思维，抓住目标人群的痛点、需求，把握不同岗位所需不同类型人员的关注点。
  • 第四节 成交思维：掌握求职者的成交决策逻辑
  • 四步打磨招聘文案
    • 分门别类的招聘文案设计
      • 至少掌握一种性格测评工具，如PDP、DISC、MBTI、九型人格等。
  • 第五节 写出走心的招聘文案
    • 岗位重点能力分析：P12“心电图扫描”问卷（熟悉岗位的多人参与问卷，加权后汇总出岗位重点能力项
    • PDP性格测试（针对求职者）：老虎，孔雀，猫头鹰，考拉，变色龙
    • 结合岗位能力要求确定求职者应该具备的性格喜好，沟通方式，激励方式等
    • 形成针对岗位精准的人才画像，发布最合适的招聘文案
• 第六章 做好漏斗：用ECT工作法精准筛选简历
  • 第一节 简历筛查：排除具有隐患风险的地雷式求职者
    • 四种“地雷式”求职者 1.工作变动比较频繁（2-2法则） 2.同时申请同一家企业多个职位 3.简历准备得草率、敷衍，基础信息不全 4.工作经历、证明人信息空缺或不真实
  • 第二节 数据驱动：量化数据，改善招聘效率
    • 简历六要素赋分：年龄，学历，专业，工作经验，性别，婚育。（P13案例分享）
    • 汇总——加权定级别A\B\C
  • 第三节成交跟踪：提升面试到场率，促成与“优质客户”的成交
    • 销售跟单——招聘者跟进
    • 三步走：1、材料佐证（个人优势，案例讲解，解决问题的能力——联系人资面试需要挖掘的方面）；2、主动沟通（面试告知，提醒，注意事项等）；3、持续联系（未入职的人储备管理）。
  • 第四节 面试通知话术：招聘，终究看的是量与转化率
    • 销售（客流量及转化率）——招聘（投递量及到面率）
      • 如何确保求职者的面试到场率
        • 利益前置，你能给对方带来什么？（物质，精神荣誉，尊重。认同等。）
        • 真诚原则，少说一些“假大空”夸人夸到点上
        • 三个步骤（挑具体事件赞赏，对过往的经历表示认可及重视，明确表达出邀请）联想：我们领导看了你的简历非常希望你过来面聊沟通。
          • P14具体的场景应用
• 第七章 慧眼辨真才：高效的面试甄选技巧
  • 第一节 面试准备三件套：招聘无小事，成必作于细
  • 1.对面试官进行专业的培训
    • 面试官的身份：人力资源负责人、非人力资源部负责人
    • 角色分工
  • 2.为求职者前来面试提供便利条件
    • 提供便利的交通信息
    • 提供午餐等服务
  • 3.妥善处理影响面试成效的两大“隐形杀手”——门卫和前台
    • 岗位环境的整理，规范员工的仪容仪表。 哪些可以说、哪些不能说，不能说的该如何回应。
  • 第二节 面试环境点—线—面设计：从系统上解决招聘问题
    • • 第一步，根据求职者的关注点，设计出环境对应点。 求职者的关注点：企业的地位（该岗位的受重视程度，发展空间，已有的成果）以及企业能提供的资源（可持续的成长空间和机会）
        • 方式（电子显示屏、宣传条幅、宣传栏、企业宣传手册、制度汇编、企业内刊、宣传视频、专人讲解……），在不同区域（门口、办公室、办公楼大厅、宣传栏、文化墙、会议室、前台、车间等）进行展现。
      • 第二步，设计求职者的参观路线。 根据企业结构布局，设计出求职者的参观路线。安排专人导引讲解，展示企业的优势和取得的成绩。
      • 第三步，点—线—面联动。有力的“自我说服”的证据，对企业有全面的认知，让求职者潜移默化地做出“成交”决策的目的。
• 第八章 薪酬谈判：定价策略的落地实践·
  • 第一节 双赢思维：正和博弈，实现双赢
  • 第二节 薪酬谈判：掌握薪酬切割定薪法，实现共赢
    • 误区：区别对待在职跟离职，追求低薪酬成交，零和博弈小技巧。
    • 原则:不是降低个体薪酬绝对值，而是提高贡献率（A=B+C)；薪酬≠实际收入（提高薪酬配以合理的绩效要求）
    • 营销：价格不只是个数字，还承载了背后一系列的条件（规格，数量，周期，服务等）
    • P15切割定薪法：岗位职责量化，按岗位技能定薪，制定标准与工作成果相关联。
  • 第三节 动态定薪：根据实际情况进行动态调整
    • 错误提问：您期望的薪酬是多少？
    • 对求职者的简历跟面试评价进行加权赋分，比如简历30% 面试评价70%得出一个分数进行等级划分。
  • 第四节 谈判步骤：如何谈才能不崩盘
    • 5F沟通结构：适合（Fit）、家庭（Family）、自由（Freedom）、财富（Fortune）和乐趣（Fun）。
      • 1.适合：价值观，企业文化等 2.家庭：生活，家庭的影响。改变 3.自由:明确的职责及权限 4.财富:企业经营状况，晋升机制等 5.乐趣:工作环境，团队构成
• 第九章 提高转正率：只有留住新人，招聘才有意义
  • 第一节 招聘忌讳：只管入职，不管满意度
    • 企业的招聘资产=胜任且稳定的员工+不稳定的员工
    • 入职不是招聘的终点，而是另一个起点
      • “订单关怀”： 一是确定岗位工作性质和职责 二是安排不超出其经验与技能范围的工作任务
  • 第二节 精准辩证：新员工的心理发展阶段及离职的三大诱因
    • 四个阶段：愉悦期（新鲜期），失落期（反悔期），调整期（适应期），收心期（稳定期）
      • 新员工离职敏感期：入职一周内，转正前，入职半年到一年之间。
        • 1、老员工包容度低，猎头引进高端人才（空降兵）转正备受关注；2、不适应直线上级的管理风格；3、薪酬横向，纵向，内外部对比落差。
  • 第三节 转正率：四大举措，提升转正率
    • 1.给新员工入职营造仪式感。
    • 2.在新员工报到前，将新员工的简历和相关资料发到用人部门和工作上有交集的相关部门。
    • 3.编制《人才使用手册》和《领导者管理风格手册》。
    • 4.建立并实施培养联系人制度。
• 第十章 招聘替补席：人才的动态管理
  • 第一节 人才信息库：当下人才决定你能飞多高，未来人才决定你能飞多远
    • 激活信息、盘活资源，分类分级管理
  • 第二节 建立人才信息库，以备不时之需
    • 1.将收集的简历分级入库 简历分为两类： 一类是求职者主动投递的，招聘人员要利用简历筛选、评估方法将简历分成A、B、C三级，及时将A级、B级简历人选中未入职者的个人信息登记入库； 另一类是在专业招聘网站上检索筛选出来的，这一类可以作为补充信息源。
    • 2.充分发挥员工的作用，让每个员工都成为人才的“星探”(P16-17全员招聘奖励制度，积分制度）
    • 3.充分发挥人脉圈、职业圈的作用，让它们源源不断地提供关键人才信息
    • 4.定期进行人才信息更新与维护
  • 第三节 盘活企业人才信息库，对人才信息库进行动态管理
    • 1.定期维护人才信息库
      • “××先生（女士），您好。您是我公司重点关注的精英人才。为了与您保持良好、顺畅的交流，为将来有机会与您合作创造条件，如果您的工作单位、岗位、手机号码有所变更，烦请您将变更后的信息发给我们，以便我们及时更新。感谢您长期以来在工作上给予的支持和帮助，随时欢迎您莅临指导。期待与您合作。××公司人力资源部。”
    • 2.对非常优秀的人才，尤其是A级人才，要保持适当平衡的深度互动
      • 深度互动不仅包括电话、微信、短信、邮件等方式的日常沟通，还包括寄送礼品，发送对方认为有价值或是对方感兴趣的资料，邀请对方参加座谈会或联谊会、主题沙龙，邀请对方来公司参观或参加公司年会等。以下是一张行业人才信息动态管理工作表，我们可以根据这张表有计划地盘活人才信息库。
  • 第四节 离职员工管理：买卖与人情可兼得
    • 1.将离职员工的联系方式与其业绩档案合并保管，以便“再续前缘”时有据可查
    • 2.安排固定联系人，定期开展一些维护关系的活动
    • 3.建立回聘制度
      • A、设定回聘条件：合适岗位，离职前工作表现良好，离职原因合理
      • B、90天内重新回来工龄不断
      • C、工作未满一年不得回聘；工作1年-3年以下，一年内允许回聘一次；工作3年-10年的有一次回聘机会，时间不限；工作10年的有2次回聘机会，时间不限；被开除的一律不准回聘。
    • 4.建立线上、线下交流机制
    • 5.做好情感维系，与离职员工建立长期的双赢合作关系
  • 第五节 打造人才超级替补席：招聘，远没有你想象中那么难
    • 第一步，根据储备人才的基本情况，按照不同岗位，分别筛选出条件最佳的10个人选。 第二步，与条件最佳人选进行沟通，了解其合作的意愿。按照不同岗位分别确定超级替补名单。每个岗位保留5个超级替补人选。 第三步，采取合适的方式，及时跟进超级替补人选的动态，确保一旦意外情况出现，这些人可以立即“上场”。