导图社区 《绩效考核管理工具》第二章弄懂OKR才足够OK
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《绩效考核管理工具》 第二章 弄懂OKR才足够OK
什么是OKR
释义：O即Object，目标；KR即Key Result关键结果
内在逻辑：通过不断强调企业的愿景和使命，将任务分解到具体的业务流程。在这个过程中实现山下同欲、目标一致
OKR的特点
· 少即是多；1个目标只需设置3~5个关键结果
· 保持灵活：目标在过程中随时调整
· 公开透明：使员工可以对齐目标，营造良好工作氛围
· 前瞻性思考：创造性的对企业未来作出前瞻性思考
· 是工具而非武器：不用来评判谁不够优秀，进而对员工进行惩罚
OKR的优缺点
优点
促进积极合作
相对容易衡量过程
激发企业创新
缺点
员工需具备较高的职业素养和综合素质
适用范围有限
1.企业具备开放性氛围 2.企业不能高度集权 3.企业环境具备包容性
对企业管理者的素质要求较高
1.认同与重视OKR的实施 2.过程高度关注 3.充分包容员工，正确引导员工
OKR适用范围
适用企业
初创期的企业
依赖高科技的企业或者团队之间沟通工作量较大的企业
转型中或处于变革期的传统企业
需要不断创新的企业
适用场景
大型企业的转型升级期
初创企业的快速成长期
扁平化管理企业的持续发展期
如何制定OKR
制定OKR的步骤
1. 根据企业愿景和使命，制定企业级OKR
（1） 列出企业最重要、最关键的目标
（2） 为这些目标赋予具体的、可衡量的数据或描述
要充分鼓舞人心，但不能是天方夜谭
（3） 为这些目标匹配关键成果，可设置3~5个关键成果
关键成果要设置合理期限 关键成果必须是具体、可衡量和可验证的
要所有员工共同参与制定，具有一致性和稳固性 企业目标≠企业级OKR
2. 围绕企业级OKR，制定部门级OKR
企业需要部门做什么
部门如何帮助企业达到目标
本部门需要做什么
OKR分解需要从管理逻辑上分解
3. 根据部门级OKR，制定员工级OKR
为实现企业目标应该做什么
为实现部门目标应该做什么
员工与部门的OKR趋同性要达到70%以上
OKR分解方法
价值树
鱼骨图
战略地图
头脑风暴
OKR制定原则
全员参与，并充分发表意见
每一个目标与关键成果均是具体的、可衡量的
无论是哪个级别的OKR，都要完全透明的公示
OKR的实施
plan
高层管理者的高度关注和投入
人力资源部的宣贯和培训
所有部门的投入与参与
鼓励所有员工发声
Do
制度保障
物质保障
人力资源保障
Check
月度审议会，决定是否调整OKR
季度评估会，规划下一季度工作
年度复盘会，制定新的OKR
Act
尽可能使每一年度OKR完成度达到70%以上
发现存在的问题并持续改进
可采用PDCA循环式进行管理
制定和实施OKR的注意事项和关键点
注意事项
· OKR实质：是目标管理工具，而不是直接考核的工具
· 数量控制：每级最多设置5个目标(0)，每个目标(0)最多设置4个关键成果(KR)
· 动态管理：定期进行回顾和评价，对目标(0)的完成情况进行监控，适时调整关键成果(KR)
· 实施保障：高管支持;提供 OKR培训;确保清晰的顶层设计
· 目标选定：使用标准一致的评判体系;定性目标而非定量目标;避免所有的OKR都是自下而上制定的
· 激励员工：发挥员工主动性，让员工为自己设定目标
关键点
领导关注
OKR的设置
OKR的完成进度
OKR完成效果的评估
定期沟通
围绕核心
进度审核
具备挑战性
如何应用OKR
例1
例2
