工作分析导图笔记

工作分析导图笔记，内容有工作分析概述、工作分析方法、工作分析方法的实施、工作分析的结果、岗位设置、工作设计、工作评价等。

06092 工作分析

• 第一章 工作分析概述
  • 第一节 工作分析的原则和内容
    • 工作分析的概念 （1101单选）
      • 工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。是将企业中的工作，按性质进行分析，制定出工作说明书，并根据标准归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的依据。
    • 工作分析相关的概念
      • 任务
      • 职责
      • 岗位
      • 工作
      • 职业
    • 工作分析的原则（1910多选）
      • 系统原则
        • 既有区别又相互依存的要素。
      • 能级原则
        • 在企业中工作性质、任务繁简、责任大小、劳动强度等因素决定的。岗位的功能越大，其能级就越高。
      • 标准化原则
        • 企业人力资源管理的基础。
      • 最优化原则
        • 分配最优化，实现企业资源的最优化配置。
    • 工作分析的内容（1910多选）
      • 工作职责分析
      • 工作流程分析
      • 工作权限分析
      • 工作关系分析
      • 工作环境条件分析
      • 在职资格条件分析
  • 第二节 工作分析的意义
    • 工作分析是企业人力资源管理的基础（1910单选）
      • 规划更准确
      • 职责更明确
      • 设计更合理
      • 招聘更顺畅
      • 薪酬更公平
      • 绩效更客观
      • 培训更有效
  • 第三节 工作分析的产生与发展
    • 工作分析的产生与发展（1910单选）
      • 古希腊时期
        • 起源
      • 19世纪20世纪初
        • 早期发展
          • 美国工程师 泰勒 科学管理研究 工商企业推广
      • 20世纪70年代
        • 近期发展
      • 1916年至今
        • 在中国的发展
          • 起源于人事心理学的研究
• 第二章 工作分析方法
  • 第一节 传统工作分析方法
    • 面谈法
      • 三种具体形式（1501多选）
        • 与员工个别面谈
        • 与员工集体面谈
        • 与主管领导面谈
    • 问卷法
      • 问卷的设计（1910单选）
        • 开放式
          • 只有问题没有答案
        • 封闭式
          • 给出问题备选答案
        • 混合式
          • 综合形式
      • 设计问卷的注意点
        • 根据工作分析的目的确定岗位信息。
        • 问题应有针对性
        • 具体项目可根据需要进行调整
        • 先简后难
        • 问题排列要有一定逻辑次序
        • 采用不同形式提问
    • 关键事件法
      • 实施步骤（1501多选）
        • 明确编写关键事件标准
        • 选择取得关键事件的方法：（1）工作会议（2）非工作会议形式
        • 编辑关键事件
    • 观察法
      • 观察法的种类（1501简答）
        • 直接观察法
        • 阶段观察法
        • 工作表演法
  • 第二节 工作导向型工作分析技术
    • 职能工作分析法（1401多选）
      • 用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。
      • 完整意义上的工作者应同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。
    • 职业分析清单法（1401单选）
      • 工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起
        • 接收的信息
        • 心理活动
        • 工作行为
        • 工作目标
        • 工作背景
    • 任务列表分析系统
    • 管理人员职务描述问卷
    • 海氏计划
  • 第三节 人员导向型工作分析技术
    • 工作要素法（1401简答）
      • 知识
      • 技能
      • 能力
      • 工作习惯
      • 个性特点
• 第三章 工作分析的实施
  • 第一节 工作分析前的准备工作
    • 工作分析的实施过程（1501多选）
      • 工作分析前的准备
      • 工作信息的收集
      • 工作信息的分析
      • 工作分析结果
    • 选择工作分析系统应考虑的因素（1201多选）
      • 工作的结构性
      • 产业的类型
      • 工作结果和过程特征
      • 企业价值观
      • 研究的对象
    • 明确有关人员的角色（1910单选）
      • 高层管理人员
      • 中层管理人员
      • 工作分析人员
      • 员工
      • 工会
      • 工作分析顾问
  • 第二节 工作信息的收集
    • 工作分析所需信息的主要类型（1810多选）
      • 工作活动
      • 机器设备
      • 工作条件
      • 对任职者的要求
    • 6W1H工作分析公式
      • 做什么 what
      • 为什么做 why
      • 让谁做 who
      • 何时做 when
      • 在哪里做 where
      • 为谁做 for whom
      • 如何做 how
    • 工作信息的收集者
      • 工作分析专家
      • 工作任职者
        • 缺点（1501多选）
          • 不愿意报告工作内容
          • 需要接受关于收集工作信息方法的培训
          • 带有功利目的，夸大他们的工作
      • 任职者的上级主管
    • 工作信息的来源（1910多选）
      • 书面材料
      • 任职者的报告
      • 同事的报告
      • 直接的观察
      • 顾客和用户
    • 工作信息的收集方法
      • 选择有效方法需考虑的因素
        • 首选考虑工作分析说要达到的目的
        • 其次考虑所分析岗位的不同特点
        • 还应考虑实际条件的限制
      • 面谈法
        • 含义（1401单选）
          • 通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法
        • 优点（1910多选）
          • 可搜集到较多的信息
          • 简单迅速，应用面广
          • 能够及时进行控制和引导
          • 使受访者更了解工作分析的目的和必要性
      • 问卷法
      • 观察法
      • 工作日志法
  • 第三节 工作信息的分析
    • 目的的明确性
    • 工作量的合理性
    • 任务的饱和性
    • 任务的难易程度
    • 流程的合理性
    • 任职者的要求
    • 职责、权利及利益的合理性
    • 工作关系合理性
    • 业绩的衡量标准
    • 岗位对任职者的危害
  • 第四节 工作分析结果的形成
    • 审查和确认工作信息
    • 形成工作说明书
• 第四章 工作分析的结果
  • 第一节 工作描述
    • 工作描述的含义（1910单选）
      • 工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的工作描述
      • 工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。
    • 工作描述的基本内容（1810简答）
      • 工作识别
        • 工作名称
        • 工作地点
      • 工作编号
        • 岗位编号，快速查找
      • 工作概要
        • 使该工作与其他工作区分开来的标志性文件
      • 工作关系
        • 任职者与组织内外其他人员的之间的关系
      • 工作职责与内容（1401简答）
        • 包括工作职能与责任，是工作描述的主体，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节描述，包括工作的所有主要职能及要求
        • 工作活动
        • 工作权限
        • 工作结果
        • 与上下级的权责关系
        • 经营的责任
        • 使用的机器与设备
      • 工作条件与环境（1810多选）
        • 物理环境
        • 心理环境
  • 第二节 工作规范
    • 工作规范与工作描述的关系（1810论述）
      • 联系
        • 工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在十分密切的联系。工作规范是从工作描述中提取出来的，可以说是工作描述是工作规范形成的基础。
      • 区别
        • 编制的直接目的
          • 工作描述
            • 以“工作”为中心进行岗位说明为工作评价和分类提供依据。
          • 工作规范
            • 以“人员”为中心进行人员解释为照片、培训、考核、选拔、任用提供依据。
        • 内容涉及范围
          • 工作描述
            • 广泛
          • 工作规范
            • 简单
    • 工作规范的内容
      • 一般性人员
        • 身体素质
        • 心理素质
        • 知识经验
        • 职业品德
      • 管理岗位（1910单选）
        • 职责要求
        • 知识要求
        • 能力要求
        • 经历要求
      • 员工岗位工作规范
        • 应知应会
        • 工作实例
  • 第三节 工作说明书
    • 含义
      • 对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
    • 内容（1910论述）
      • 工作标识
      • 工作概要
      • 工作职责与任务
      • 工作联系
      • 工作的绩效标准
      • 工作环境条件
      • 工作规范
    • 工作规范包括以下内容（1910多选）
      • 知识背景
      • 工作技能
      • 资格与培训
      • 工作经验
      • 工具、设备、仪器
      • 任职者的特殊要求
    • 科学编写（1201论述）
      • 高层支持和认可
      • 员工的参与和配合
      • 逐步分层实施
      • 使用规范用语
      • 建立动态管理机制
    • 一般准则（1401论述）
      • 确定工作说明书的内容
      • 选择工作说明书的格式
      • 岗位界定
      • 使用专业词汇
      • 使用规范文字
      • 使用正确的表述方式
      • 使用统一的格式
      • 多层次、多角度审核把关
• 第五章 岗位设置
  • 第一节 岗位设置的原则
    • 原则
      • 某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的（1501多选）
      • 因事设岗是岗位设置的基本原则（1910单选））
      • 最低岗位数量原则
      • 有效配合原则
      • 关系协调原则
      • 有效管理宽度原则
      • 经济化、科学化、合理化和系统化原则
  • 第二节 企业的定编定员
    • 含义（1501简答）
      • 在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。本着精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，规定各类岗位的数量及人员配备。
    • 原则（1910多选）
      • 工作效率原则
      • 科学性原则
      • 合理性原则
      • 岗位、人员比例关系协调原则
      • 为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员比例时，必须处理好以下几个关系（1910简答）
        • 直接与非直接生产岗位的比例
        • 基本工人岗位与辅助工人岗位比例
        • 各工种之间的比例
        • 管理人员与全体员工的比例
        • 服务人员与全体员工的比例
        • 男女员工的比例
    • 方法（1501单选）
      • 按工作效率定编定员
      • 按设备定编定员
      • 按岗位定编定员
      • 按比例定编定员
      • 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员
  • 第三节 岗位设置表的编制
    • 企业岗位设置总表
      • 岗位编号
      • 岗位部门
      • 岗位名称
    • 部门岗位设置表
      • 除编制企业岗位设置总表外，还应按照各部门、各单位的岗位分布情况分别编制部门岗位设置表。
  • 第四节 岗位标准的编制
    • 岗位标准的编写程序（1910简答）
      • 调查访谈
      • 制定岗位标准编写规范
      • 组织编写岗位标准
      • 审核岗位标准
      • 岗位标准的实施
      • 岗位标准的修订
• 第六章 工作设计
  • 第一节 工作设计概述
    • 工作设计的概念（1910案例）
      • 概念
        • 工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计
      • 分类
        • 对企业中新设置的工作岗位进行设计
        • 对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计
    • 工作设计的基本原则（1910案例）
      • 效率原则
      • 工作生活质量原则
      • 系统化设计原则
    • 工作设计的内容（1810论述）
      • 工作任务
      • 工作职能
      • 工作关系
      • 工作结果
      • 工作结果的反馈
      • 人员特性
      • 工作环境
    • 工作设计的一般步骤（1910简答）
      • 需求分析
      • 可行性分析
      • 评估工作特征
      • 制定工作设计方案
      • 评价与推广
        • 员工的态度与反应、工作绩效、企业的投资成本和效益
  • 第二节 工作设计理论
    • 古典设计理论（1910单）
      • 20世纪初的科学管理运动。强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。
      • 工业工程方法
        • 理论基础来源于 泰勒 的科学管理原理
      • 工业心理学方法
        • 闵斯特伯格 是工业心理学的主要创始人，工业心理学之父
    • 现代工作设计理论（1501论）
      • 双因素理论
        • 赫兹伯格
        • 激励因素
          • 能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素
        • 保健因素
          • 公司政策、管理措施、监督、人际关系、物资工作条件、工资、福利等
      • 社会技术系统理论
      • 工作特征理论
      • 跨学科理论
      • HP 工作设计理论
        • 优秀业绩工作体系法
      • 柔性工作理论
  • 第三节 工作设计的方法
    • 工作设计的方法（1810单选）
      • 工作专业化
      • 工作轮换
      • 工作扩大化
        • 横向多样性
      • 工作丰富化
      • 工作团队
        • 沃尔沃汽车公司
      • 压缩工作周
      • 弹性工作制
      • 工作分享制
      • 应急工制度
      • 远程工作
  • 第四节 知识型员工的工作设计
    • 个性特点
      • 自主意识强
      • 注重自我价值的实现
      • 藐视行政权力
      • 流动性大
    • 工作特点
      • 工作具有创造性
      • 工作过程难以监控
      • 工作成果很难衡量
    • 工作设计的思路（1101案例）
      • 以“激励理论”为指导
      • 遵循“以能为本”的理念
      • 授权
      • 重视工作任务特征
      • 围绕工作团队进行工作设计
• 第十二章 工作分析与薪酬管理
  • 第一节 工作分析与薪酬体系设计
    • 影响薪酬的内在因素
      • 权利和责任
      • 技能和培训
      • 工作时间
      • 工作危险性
      • 福利及优惠
    • 影响薪酬的外在因素
      • 生活费用水平
      • 企业的薪酬负担能力
      • 当地通行的薪酬标准
      • 产品需求弹性
      • 劳动力市场供求状况
    • 薪酬体系设计的要点
      • 对内具有公平性，对外具有竞争力
  • 第二节 工作评价与薪酬的内部公平
    • 利用工作评价实现薪酬的内部公平（1810单选）
      • 特征
        • 完成工作所需要知识和技能越多，得到的报酬越多
        • 工作时所处的环境越不好，得到的报酬就应该越高
        • 实现组织目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多
  • 第三节 薪酬调查与薪酬的外部竞争力
    • 薪酬调查与外部竞争力（1810单选）
      • 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平
    • 薪酬调查一般程序
      • 成立小组
      • 选择对象
      • 取得合作
      • 选择工作
      • 决定资料内容
      • 准备工作
      • 搜集资料
      • 整理资料
      • 资料更新
  • 第四节 薪酬政策与薪酬结构
    • 薪酬政策制定
      • 本企业薪酬水平与当地薪酬水平的关系
      • 公平合理，同工同酬
      • 决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准
• 第十一章 工作分析与绩效管理
  • 第一节 工作分析与绩效管理的关系
    • 绩效管理
      • 含义（1910单选）
        • 依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程
      • 目的
        • 正确评价或个人的工作任务完成情况，促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为，促进员工的成长和能力开发，并为员工的奖励、升降职提供依据。
      • 意义（1910简答）
        • 改进效率，提高质量
        • 帮助员工改进工作
        • 为制定激励措施提供客观依据
        • 为员工培训提供明确方向，绩效管理有利于提高培训的针对性和有效性、减少盲目性
        • 融洽员工关系的桥梁
    • 工作分析与绩效管理的关系（1101简答）
      • 工作描述是影响绩效的最直接因素
      • 岗位特点决定绩效评估方式
      • 工作描述是制定绩效指标的基础
  • 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作
    • 绩效管理中的常见问题（1401多选）
      • 缺乏明确绩效标准
      • 绩效标准不合理
      • 绩效标准可衡量性差
      • 评价者失误
      • 消极沟通
      • 使用多重标准
      • 评价指标权重不合理
      • 评价周期安排不当
    • 关键业绩指标体系的确定
      • 确定关键业绩指标体系的原则（1401多选）
        • 关键性原则
        • 可控性原则
        • 注重行为原则
      • 绩效评估人员的选择
        • 直接上级
        • 同事
        • 被评估者
        • 直接下级
        • 其他相关人员
  • 第三节 一岗一表能力绩效管理模式
    • 绩效管理体系设计的基本原理
      • 结构-功能原理
      • 测量-评定原理
      • 定性-定量原理
      • 静态-动态原理
• 第十章 工作分析与员工培训
  • 第一节 工作分析与员工培训
    • 工作分析与员工培训的关系（1910简答）
      • 利于员工培训需求的确定
      • 工作分析是设计员工培训方案的基础
  • 第二节 工作分析与培训需求的确定
    • 培训需求分析
      • 员工培训也有一个培训的效果问题，需要进行投资收益分析
      • 培训所需的投入包括人力、物力、财力
      • 工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中
    • 培训需求分析的步骤（1101简答）
      • 记录问题
      • 问题调查
      • 制定培训需求分析计划
      • 选择分析工具
      • 实施分析
      • 整理分析材料
      • 撰写分析报告
    • 工作分析与培训需求确定（1201简答）
      • 确定需要分析的工作
      • 列出所需技能
      • 列出具体步骤
      • 重新确认所需技能
      • 制定培训调查表
  • 第三节 工作分析与培训方案设计
    • 培训方案设计的原则（1201多选）
      • 明确培训目标
      • 了解受训者情况
      • 知识性与趣味性相结合
      • 注重实际体验
      • 考虑个体差异
      • 反馈
  • 第四节 培训效果评估
• 第九章 工作分析与员工招聘
  • 第一节 人力资源规划与人员配置
    • 人力资源规划的含义
      • 制定人力资源规划的目的（1401多选）
        • 确保组织获得适当的人选
        • 满足组织对人力资源的需求
        • 开发组织现有人员的潜力
        • 满足组织和员工的需要
    • 人力资源规划与企业人员配置
      • 人力资源供给预测（1401简答）
        • 对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况
      • 人力资源需求预测
        • 影响组织人力资源需求的因素（1810多选）
          • 组织内部因素
          • 组织外部因素
          • 自身因素
        • 人力资源需求预测的方法（1401单选）
          • 现状预测法
          • 经验预测法
          • 自上而下法
          • 统计学方法
      • 人员预算的编制
        • 企业的招聘工作计划
        • 主要内容
          • 人员数量
          • 人员类型
          • 岗位
          • 时间
          • 薪酬预算
  • 第二节 工作分析与员工照片
    • 工作分析在员工招聘中的作用（1501简答）
      • 明确组织招聘岗位所需承担岗位职责和工作任务
      • 明确应聘者需要具备的素质水平
      • 为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能数据
    • 候选人的选拔
      • 方法
        • 面试
        • 证明材料与履历核实
        • 业务知识测试
        • 认知能力测试
        • 身体能力测试
        • 工作样本测设
  • 第三节 员工照片的能岗匹配原理
• 第八章 岗位分类
  • 第一节 岗位分类概述
    • 岗位分类与工作分析、工作评价的关系（1910论述）
      • 工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础
      • 工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定。
      • 工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据
    • 企业岗位分类与公务员职位分类的区别（1101论述）
      • 研究对象不同
      • 实施性质不同
      • 实施范围不同
      • 实施的难度不同
    • 岗位分类的作用
      • 人力资源管理科学化的重要基础
      • 人力资源管理规范化的基本前提
      • 组织设计科学化、系统化的主要手段
      • 组织良好运行的重要保障
    • 岗位分类的原则（1501论述）
      • 以事为中心、从实际出发
        • 客观性原则
        • 结构合理原则（金字塔形分布）
        • 差别适度原则
        • 动态调整原则
  • 第二节 岗位横向分类
    • 含义（1501单选）
      • 根据各种岗位的不同性质，将全部岗位划分为若干个大类
      • 职业分类一般是为较为狭窄的职业项目为基础进行划分的
      • 职业是代表了一种工作类型，它包含着许多劳动者的种种工作或岗位
    • 方法
      • 按岗位实际承担的性质和特点
        • 大类
          • 工人岗位
          • 干部岗位
        • 小类
          • 基本生产岗位
          • 辅助生产岗位
          • 后勤服务岗位
      • 按岗位在企业中的地位和作用
        • 生产物料类
        • 工程技术类
        • 行政管理类
        • 后勤服务类
  • 第三节 岗位纵向分类
    • 内容（1910单选）
      • 划分岗级
        • 将各岗系所有岗位划分为若干个岗位等级
      • 确定共同的影响因素
      • 统一岗等
        • 凡是各种要素相似的岗级，都归为统一的岗等
• 第七章 工作评价
  • 第一节 工作评价概述
    • 工作评价（1501多选）
      • 通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值
      • 一项系统工程，概括为3个部分：系统设计、现场实施、数据处理
    • 特点（1401单选）
      • 对事不对人
      • 对各类岗位的相对价值进行衡量
      • 性质相同岗位的评判
      • 多种学科的理论和方法
    • 作用与功能
      • 作用（1401案例）
        • 以量值表现岗位的特征
        • 比较岗位价值的大小
        • 为企业岗位归级、分类奠定基础，使企业将岗位量值转化为货币值
      • 功能（1810简答）
        • 以事定岗
        • 以岗定人
        • 以岗定责
        • 以责定权
        • 以责定酬
    • 步骤（1501论述）
      • 岗位分类
      • 收集信息
      • 成立小组
      • 选择方法
      • 确定因素
      • 确定标准
      • 试点
      • 全面实施
      • 提交报告
      • 总结
  • 第二节 工作评价指标体系的建立
    • 评价指标体系的建立
      • 工作岗位的主要影响因素（1910单选）
        • 工作责任
        • 工作技能
        • 劳动强度
        • 工作环境
  • 第三节 工作评价标准的编制（基本不考）
  • 第四节 工作评价方法
    • 排列法
      • 含义（1910单选）
        • 根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到底进行排列的一种工作评价方法。
    • 分类法
    • 评分法
    • 因素比较法（1810单选）
      • 步骤
        • 选出15~20个主要岗位
        • 对标准岗位进行排序
        • 确定各岗位在每一影响因素方面所分配的工资额
        • 对其他岗位进行排列
    • 海氏工作评价系统
  • 第五节 工作评价的实施
  • 第六节 评分法应用实例