1.HRBP的关键职责与分工

这是一篇关于HRBP的关键职责与分工的思维导图，HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心等。

1.HRBP的关键职责与分工

• HRBP是做什么的？
  • HRBP的目地
    • 从组织形态上，是派驻到各个单元的HR（大到事业部分子公司，小到研发中心、销售部门以及各个中心），做员工的支持者，提升业务单元的氛围及绩效。
    • 终极目标：提升所在业务单元的绩效，是衡量HRBP工作能力的一种体现。
  • HRBP的关键工作
    • 人才的选用育留，组织发展与新文化落地——新六大模块
      • 人才
        • 选：招聘选拔
        • 用：发挥每个员工的最大价值，绩效管理
        • 育：培训和发展
        • 留：薪酬和非薪酬因素的激励和保留
      • 组织发展
        • 组织架构，解决怎么让大家在一起有更好的分工和协作，以及信息在组织当中可以更好的流通
        • 组织领导力的发展，组织领导力的管理水平越高这个组织的效能也会越高
      • 文化氛围的建设
      • 基于业务的人力资源解决方案
    • 执行HR政策与流程，不断调整方向，达到最终的落地实施
    • 人员沟通、管理与协调员工关系
• 人力资源三支柱
  • HRBP（心脏）——来源于客户需求，反映到业务需求
    • 业务支持
    • 制度流程落地
    • 业务绩效管理
    • 员工沟通
  • COE（大脑）
    • 专家做的工作，更多的是制定战略政策、流程和制度。
    • 人力资源战略
    • 流程优化
    • 制度制定
    • 组织文化
  • SSC（四肢）
    • 剥离了HRBR的一些事务性的工作，通过流程的标准化，借助IT技术更好地进行事务性的交付工作。
    • 员工招聘
    • 薪酬发放
    • 信息管理
    • 合同管理
  • 一般以地区来划分
  • 三支柱是一个有机整体，各有所侧重
• 案例分析
  • 案例1 ：腾讯三支柱的分工与协作
    • 注重基层、中层和后备管理干部的培养，提供优秀的培养计划并与优质企业链接
    • 设计针对产品、战略和服务上的实战经验，以不断成长和学习
  • 案例2：华为三支柱的分工与协作 服务和专家中心以地区作为划分，专家中心以人力资源的模块细分，HRBP深入各个事业群、项目和职能部门。
    • 关注和提升团队绩效以及提升业务管理者的人员管理技巧
    • 提升员工的竞业度和满意度，激励员工的归属感
    • 为新生代员工梳理以奋斗者为本的情怀和价值观
• COE/HRBP/HRSSC的分工
  • COE主要是建立平台、制定流程政策制度；HRBP更多是挖掘个性化的需求，以及针对六大模块在所在业务单元的落地实施；共享服务中心是把六大模块的一些事物性工作剥离出去，进行集中化、批量化的处理，提升效能。
  • 三支柱在组织文化的分工
    • COE
      • 制定文化相关的政策和制度，肩负文化内部的沟通机制。
      • 组织文化的引领
      • 支撑文化的相关制度
      • 文化内部沟通机制
    • HRBP
      • HRBP是业务单元的文化大使
      • 文化活动的承接，让文化深入大脑
    • SSC
      • 协助HRBP
      • 承接文化活动
  • 三支柱在劳动关系的分工
    • COE
      • 劳动关系政策的解答
    • HRBP
      • 处理业务当中的劳动关系与纠纷
      • 员工支持
      • 提升员工满意度
    • SSC
      • 劳动关系热线，常见问题解答
        • 网络平台自助
          • 查询个人信息，工资单以及各种证明
        • HRSSC服务爱表通过电话，对话和邮件提供支持
        • HRSSC专员定制化解决问题
        • COE解决
  • 三支柱在人力资源规划与招聘的分工
    • COE
      • 雇主品牌的建立（价值主张)
        • 了解员工需求，自主决定职业发展
      • 招聘渠道的规划
      • 高管的招聘
    • HRBP
      • 业务对人员的能力要求
      • 对业务人员的培训
      • 人员甄选
    • SSC
      • 发布招聘广告
      • 建立收集
      • 初步筛选
• HRBP在人员招聘上于传统HR的区别
  • 传统HR的招聘工作
    • 业务说要多少人，HR就招多少人
    • 业务说要哪类人才，HR就招哪类人才
    • 对人员能力要求理解不到位
    • 完成招聘的动作
    • 招募到的人，质量参差不齐
  • HRBP的招聘工作
    • 根据业务目标，人均效能进行人力规划
    • 与业务一起，对优秀人员能力的观察，讨论与洞见
    • 优化招聘渠道，面试测评
    • 提升业务人员的面试能力
    • 面试有效性的分析