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人力资源招聘管理知识导图
招聘是根据企业战略规划与目标，将合适的人放在合适的位置上，让价值最大化。这个思维导图从招聘风险、需求分析、制度等多方面进行完善了招聘管理知识。
编辑于2022-09-14 17:41:27
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人力资源招聘管理知识导图
招聘含义
根据企业战略规划与目标，将合适的人放在合适的位置上，让价值最大化。
招聘风险控制
招聘广告
招聘广告中一般包含内容
用人单位基本情况
招聘人数
工作内容
招聘条件
劳动报酬
福利待遇
招聘广告需规避风险
招聘广告中不得含有歧视性内容
歧视性内容：性别、婚育、民族、地域、户籍或者健康状况等差异
歧视性内容举例：男性优先、不考虑X地户籍、乙肝
不得限定性别、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况
如因就业歧视提起的诉讼，应选择“平等就业权纠纷”这一案由
招聘广告中不得含有虚假信息
在招聘广告中对于企业状况的描述一定要有事实依据，否则可能面临虚假宣传
录用通知
相关提示
录取通知书发放时间建议
让应聘者做完体检和背景调查再发放录取通知书
企业发出入职邀请函又拒绝录用
入职邀请函发出后就已生效，不可撤回
建议
除重要性岗位，尽量少发放录用通知书
可以通过电话联系的方式告知新员工被录用及入职办理时间
录用通知书应标明生效条件及解除条件
生效条件
在规定期限内明确接受条件，并提供完整的入职手续及体检报告
解除条件
未按时办理入职的
未提供体检报告的
未提供入职资料的
候选人签署入职邀请函又不入职
如果入职邀请函中具有“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业可主张赔偿损失
入职管理
入职前准备
体检
入职风险
学历、工作经历真实性
风险
用人风险
招聘失败
措施
查验
学历查验
工作经历背调
签订诚信承诺书
员工身体状况
风险
解除劳动合同受限制
造成企业用工成本的增加
措施
入职体检
体检项目设置要有明细项目
注意不要歧视
社保缴纳
用人单位应当自用工之日起３０天内为其职工缴纳社保
员工之前的社保情况
年龄是否到16周岁
风险
可能导致行政处罚及刑事责任
措施
身份核查
身份证信息检验
劳动合同
与其他公司是否有未完成劳动合同
风险
是否与其他公司有未解约的劳动合同，如有，企业可能承担连带责任
措施
查验社保及劳动合同解约证明
注意：如果员工开不了离职证明，签订承诺书是代替不了离职证明的
背景调查
注意
背景调查一定要经过员工本人同意
措施
可以在员工面试时，就让员工签订授权书
告知义务
风险
劳动合同无效或者部分无效
不诚信，有欺诈，劳动者可随时解除劳动合同
要诚信告知员工
工作内容
工作条件
工作地点
职业危害
安全生产状况
劳动报酬
劳动合同签订
应在用工之日起一个月内订立劳动合同
超过一个月双倍工资
超过一年视为订立无固定期限合同
劳动合同模板需结合企业实际情况设置，经过律师审核使用
劳动合同期限
完成任务为期限的合同，不得约定试用期
小于三个月期限的劳动合同，不得约定试用期
大于等于三个月期限小于一年的劳动合同，试用期期限不得超过１个月
大于等于一年期限小于三年的劳动合同，试用期期限不得超过２个月
大于等于三年期限的劳动合同，试用期期限不得超过６个月
无固定期限，试用期不得超过６个月
两次固定期限后会符合签署无固定期限标准
试用期包含在劳动合同期限内
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
试用期约定
试用期包含在劳动合同期限内
劳动合同仅仅约定试用期的，试用期不成立
竞业限制
风险
需要承担赔偿责任
措施
调查原公司是否有签竞业限制协议
外国人是否办理就业协议
风险
违法、合同无效
措施
查验相关手续
入职手续
执业证书复印件
学历证书
个人简历
相关证书
一定让员工在复印件上签字，确保真实性
关于应届大学毕业生
三方协议不可以代替劳动合同
三方协议一般在用人单位正式接收毕业生后自行终止
招聘需求分析
招聘需求分析原因
减少资源浪费
和用人部门达成一致的招聘确认
确定招聘需求的必要性和合理性
如果不是必须要招聘的岗位
职责合并
增加工作内容
内部调动
业务外包
劳务派遣
招聘需求分析误区
不重视招聘分析
导致花费大量精力在招聘上
需求分析不全面
只关注岗位职责，没有关注业务层面
部门一提出招聘，就全部满足
不是只要有需求提出来，就一定要满足，一定要通过确认需求来确认需求是否为真实需求
用人需求信息的统计调查
每年１１月底
招聘需求分析
分析方法
一线员工
观察法
职能部门
工作日志法
其他职位
用人部门负责人沟通
职位说明书文件
招聘需求分析实施
收集招聘需求
招聘需求来源
需求原因
离职补充
调动补充
人员补充
岗位扩编
临时用工
标注
用人部门提出需求
《招聘需求申请表》
岗位信息收集
岗位信息来源
岗位说明书
组织架构
团队结构
用人机制
方法
实地考察
任职者访谈
绩优者分析
岗位用人需求汇总
招聘需求分析
招聘需求=招聘期望-实际招聘情况
内容
分层分析
战略层面
匹配人员
高层管理者
关注事项
企业战略
发展目标
企业文化
通过和高层面谈确认招聘需求
任务层面
匹配人员
中层管理者
关注事项
业绩结果
具体问题
职位分析
职责内容与范围
用冰山模型，梳理需要的知识、技能、能力
职位价值点分析
对任职者能力素质要求分析
企业文化和价值观
职位胜任力的模型构建
各职位通用的职位胜任力模型指标因素
结合企业实行的职位绩效测评体系确定职位优秀绩效员工和普通员工访谈人名单
拟定访谈内容提纲
分别同名单中的员工进行访谈
访谈内容
员工日常工作经验概述
找出员工差异
根据关键行为的差别，得出行为描述评价表，统计各个职位通用胜任力模型指标得分情况
选择得分最高的六项指标作为职位胜任力模型的关键指标因素
工作环境分析
空岗的工作环境、团队
与其他岗位关系
考核标准
是否真正需要需求岗位
根据企业实际情况
根据部门情况
招聘需求分析时间把控
招聘数量分析
根据成本和计划来控制
确认最终招聘需求
对分析结果进行筛选和排序
招聘需求分析报告
内容
目前企业人员情况
部门人员情况
岗位人员情况
招聘数据汇总
招聘岗位数据汇总
部门岗位数据汇总
招聘成本数据汇总
招聘需求分析
招聘工作情况
招聘人员及分工
招聘工作流程
招聘渠道
网络招聘
外部网站
各类人才均适用
内部网站
各类人才均适用
校园招聘
校企合作
应届生招聘
储备人才，一线岗位管培生
社会招聘
猎头招聘
中高端人才，特殊岗位人才
内部招聘
招聘费用预算
根据年度招聘计划，编制招聘费用预算表
根据不同招聘渠道进行表单制作
招聘总费用预算
人工成本
广告费用
材料费
渠道费用
招聘所需表格的编制和确定
《人员面试评分表》
《背景调查表》
《招聘计划》
《面试记录登记表》
《招聘分析表》
《招聘看板》
招聘制度
总则
目的
适用范围
招聘原则和标准
招聘原则
机会均等原则
全面考察原则
公平竞争与择优录取原则
人岗匹配原则
招聘基本标准
录用人员基本标准
责任部门
人力部门
职责
用人部门
职责
招聘流程
提出招聘需求
选择招聘渠道和方法
简历筛选
面试选拔
录用
入职办理
招聘计划
招聘需求预测
缺编补充
员工异动
突发需求
工作变化急需
业务扩展
公司业务扩展
人才储备
招聘计划制定
内容
岗位情况
岗位名称
工作职责
任职资格
年龄
性别
学历
工作经验
招聘人数
渠道方式
面试内容及参与实施部门
招聘周期及新员工到岗时间
招聘预算
广告费
交通费
场地费
场地费
住宿费
出差津贴
其他费用
招聘计划审批
招聘实施
招聘渠道和方法
内部招聘
含义
适用条件
实施方法
内部晋升
含义
内部公开招聘
含义
内部招聘信息传达
公司官网
内部网站
钉钉
OA
外部招聘
含义
适用条件
渠道
媒体招聘
大众媒体
广告刊物
专业人才网站
招聘会招聘
校园招聘
猎头招聘
高级管理
技术职位
信息发布
形式
现场海报
宣传资料
媒体广告
发布范围
根据实际岗位特点
时间
招聘需求确认完成后当天发布
应聘人员获取
内部公开招聘
基本条件
在本公司现有岗位工作满一年以上
年度绩效考核90分以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动
资料填写
确定应聘者名单
外部应聘者
简历
相关证书复印件
应聘名单确认
应聘人员甄选
测评体系建立
测评方式
面试
笔试
情景测试
高管人员必须要有
测评指标体系
包括
身体素质
健康
体力
精力
灵敏度
感知能力
技能素质
专业能力
非专业能力
品德素质
职业道德
社会道德
政治道德
心理素质
价值观
兴趣
追求
气质
性格
测评内容
面试测评内容
个人信息
举止仪表
体型
气色
外貌
穿着
举止
专业知识技能
深度
广度
客户服务意识
团队写作能力
工作经历
表达能力
应变能力
综合分析能力
组织协调能力
兴趣爱好
笔试测评内容
专业能力
根据岗位任职资格
非专业能力
逻辑推理能力
数字反应能力
观察能力
社会能力
人际交往能力
社会适应能力
谈判能力
测评小组
测评程序
测评小组
确定测评内容
笔试
确定笔试时间和地点
人力资源部确定通知
通知应聘者
设计笔试内容
注意：对笔试内容做好保密工作
在明确各项胜任特征的情况下确定笔试内容
进行笔试
笔试结果评定
面试
确定面试时间和地点
通知应聘者
测评小组
面试问题设置
面试评价表填写
确定排名
情境测试
测试题目分类
无领导小组讨论法
文件框
模拟面谈
演讲
书面案例分析
角色扮演
情境测试评价
《情境测试评价表》
确定排名
综合评价
定量分析
得分累加法
排名权重法
定性分析
综合素质
胜任力
初步确定录用人数
员工录用
录用通知发放
入职手续办理
内部录用手续
10.招聘评估与档案管理
招聘效果评估
招聘数量
公式
录用人数/计划招聘人数*100%
说明
该指标反映了在数量上完成任务情况
招聘质量
公式
结构到位率
人员转正率
说明
这两个指标反映了在质量上完成任务情况
招聘成本
录用人数/招聘总成本
反映了单位招聘成本的效果
应聘比例
应聘人数/计划招聘人数*100%
反映了招聘信息的发布效果
时间评估
到岗所用时间/用人部门期望时间
反映了招聘时间满足用人部门需求的能力
招聘档案管理·
内部人才库
当次面试的第2-3名候选人资料
公司面试合格但个人放弃的人员资料
同行业优秀人才相关信息
招聘资料
年度及月度招聘计划
招聘职位的相关资料
任职资格
笔试题
面试题
新增应聘人员登记表
其他信息
11.附则
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招聘数据分析-数据指标
基础数据准备
计划数据
招聘岗位
招聘计划人数
招聘渠道
网站
人才市场
猎头
现场招聘
校园招聘
招聘预算
计划招聘周期
实操数据
招聘渠道分类
简历收入量
有效简历量
面试邀请数
面试人员数
复试人员数
录用人数
到岗人数
招聘成本
分析类数据
过程指标
简历
简历人员情况
性别
学历
工作年限
职级
薪资水平
简历初选通过率
初选合格简历数/投递简历数
有效简历率
计划邀约面试人数/初选简历人数
面试
面试签到率
面试邀约人数/面试总人数
初试通过率
初试通过人数/面试总人数
复试通过率
复试通过人数/初试通过人数
面试评价
结果指标
招聘计划完成率
实际报到人数/计划招聘人数
平均招聘周期
总招聘时间/总招聘人数
渠道指标
各渠道使用率
各渠道录用人数占录用人数比
成本指标
人均招聘成本
招聘总成本/录用总人数
招聘预算完成率
实际招聘成本/招聘预算成本
入职异动指标
招聘转正率
转正人数/入职人数
招聘离职率
离职人数/入职人数
预测类数据
录用人员实际情况与预期情况对比
关键指标
招聘
各岗位招聘周期
各岗位招聘时间/总招聘人数
招聘完成率
关键职位招聘完成率
一般职位招聘完成率
完成报到人数/计划招聘人数
人均招聘成本
总招聘成本/实际报到人数
结果输出指标
转化率
包括
通知率
初试率
复试率
录用率
实际报到率
表单模板
序号
职位
通知率
初试率
复试率
录用率
实际报到率
渠道效果
包括
不同招聘渠道录用人员占总录用人员的比率
各个招聘渠道的投入及产出
表单模板
基础数据
序号
招聘渠道
网络
猎头
招聘会
名称
发布职位数量
收到简历数量
简历下载数量
初试人员数量
复试人员数量
录取人员数量
入职人数
数据统计
面试率
面试人数/（收到简历总数+简历下载量）
入职率
招聘费用
渠道费用
每个岗位平均招聘费用
平均每个入职人员招聘费用
招聘周期
根据单位耗时计算
表单模板
序号
日期
岗位
部门
计划人数
录用人数
招聘开始日期
招聘结束日期
招聘时间
招聘渠道
备注
招聘成本数据分析
直接成本
招聘广告宣传推广费用（含资料制作)
招聘代理费
场地租金
招聘工作人员工资与福利
招聘工作人员奖金
招聘工作管理费用（差旅费、办公室管理费）
其他直接成本费用
招聘直接成本合计
新员工人均招聘直接成本
间接成本
新员工入职培训费用
新员工因不熟练造成的生产产值损失
新员工因不熟练造成的销售收入损失
新员工入职高层领导时间占用成本
新员工入职直接领导时间占用成本
知识产权、技能流失成本
招聘间接成本合计
人均招聘间接成本
员工招聘总成本
表格模板
项目分类
序号
细分统计分析项目
单位
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
招聘结果数据
包括
部门
岗位
职级
表单模板
序号
部门
岗位数
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备注
以部门为例