执行力：目标分解与行为本身

执行力：目标分解与行为本身：目标的分解实操--教练话术：基于这些关键任务，我们应该做什么（具体行动内容）？做到什么程度（行动的标准）？假如关键任务都做到了，目标可以实现多少。

执行力：目标分解与行为本身

• 行为的四要素
  • 执行 （做没做？做没做到？）
  • 意愿 （行为动机、能量模式）
  • 方法 （有没有方法？方法是否有效？）
  • 能力 （会不会上述方法？）
• 工作内容
  • 彼得●德鲁克：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作
• 行为的上下游
  • 行为动机
    • ●能力驱动模式，行为习惯
  • 行为本身
    • ●方法、能力、执行
  • 行为结果
    • ●结果VS目标
• 目标分解（过程管理）的逻辑
  • 目标分解的逻辑：目标→任务→行为
  • 过程管理的逻辑：行为→任务→目标
  • 管理者的眼界和格局是真正的瓶颈 什么是重点
• 目标过程管理
  • 动态管理
    • 线性关系
    • 非线性关系
    • PDCA
• 目标分解（管理）
  • 目标的理想与现实
    • 计划关不上变化，现实目标会变化的，目标实现的过程要根据现实情况调整的
      • 如何面对变化
  • 目标的分解实操--教练话术
    • 如果达成目标，必须达成哪些关键任务
    • 假如关键任务都做到了，目标可以实现多少
    • 基于这些关键任务，我们应该做什么（具体行动内容）？做到什么程度（行动的标准）？
    • 把目标拆分成任务和把大目标拆分成小目标，是不一样的
  • 目标的分解实操--关键任务
    • 28定律
    • 抓重点
      • 这是工作的重点吗？
      • 这是对目标达成有重要影响的工作吗？
  • 目标的分解实操--行为落实
    • 不要一味追求最佳方案，而是要找到最可方案，考虑风险，应对变化
  • 目标管理顺口溜：定目表→抓重点→排顺序→配资源→盯执行→出成果
• 人的逻辑
  • 行为动机：执行的能力系统
    • 人的行为受头脑、情绪、身体的影响
    • 事是人做的，“人做事”的过程中，充满变数
    • 理性与感性，不要忽略感性力量
  • 行为本身：有效行为
    • 领导、下属各司其职
    • 能力是否匹配任务
    • 自我激励
    • 目标坚定
    • KASH对目标的影响
      • K：知识
      • A：态度
      • S：技能
      • H：习惯
      • 管理者视角
        • 基于目标，我/下属需要哪些基本知识和技能； 我/下属在这些方面，是否匹配； 如果不匹配，我要做什么？
      • 下属视角
        • 基于目标，需要哪些基本的知识和技能； 我在这些方面是否匹配？ 如果不匹配，我要做什么？
  • 从想法到目标的执行
    • 过去--现在--未来
      • 过去：原因/背景
      • 现在：想法
      • 未来：意图/目标
    • 目标和行为的关系
      • 不要过早谈方法。现状和目标不明确的时候，谈方法，意义不大
      • 不要因为手段和方法的不具备而忽略/放弃目标
    • 复盘：执行复盘的三个要点
      • 看见当前的情况
        • 现在的事实是什么
        • 不要用印象代替事实
      • 提炼有效行为
        • 哪些是真正的有效行为
        • 提炼，固化，复制推广
      • 修正无效行为
        • 那些行为是需要修正的
        • 那些行为是需要放弃的
• 学习总结
  • 抓重点
    • 工作中严格要求以自己目标结果为导向，抓重点工作，以对目标达成有重要影响的工作为主。
  • 最可方案
    • 之前的工作中，一开始就最求方案100%最优而忽略了时间、风险、项目内外因素的变化而导致工作效率低下，以后不能一味追求最佳方案，而是要找到最可方案，考虑风险，预留空间20%空间，应对变化，动态修正。
  • 配资源
    • 日常工作中寻求资源支持一定要以投入产出比的思维合理要求资源
    • 会哭的孩子有奶喝，日常工作中药抓住资源支持机会
• 态度和习惯属于底层，知识决定 技能，技能决定结果目标
• 事的逻辑
• 排顺序和配资源最为重要
• 执行诊断工具