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管理心理学组织激励,具体有内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正理论、工作特征理论,大家可以看看。
编辑于2023-03-24 21:48:40 四川省组织激励
内容型激励理论
需要层次理论
主要内容
人本主义心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》-书中提出了需要层次理论
认为个体具有5种需要,分别是:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要
这5种需要是由低级到高级进行排列的
生理需要
包括对食物、水、空气、住所等的需要
满足生理需要在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境
安全需要
这类需要有住宅、工作场地、秩序、安全感、可预言性等
对于员工来讲是指,工作有保障,有一种申诉制度有一种合适的养老保险、医疗保险制度
归属和爱的需要
也称为社交的需要,包括寻求友谊以及归属感
当归属成为主要的激励来源时,员工们会把工作视为建立温馨、友善的人际关系的契机
尊重需要
一方面是外部尊重,如地位、认可和关注
另-方面是内部尊重,如自尊、自主和成就感
管理者可以通过给予若干外在的成就象征,如评定职称、晋级、加薪等;也可用提供工作的挑战性、责任和机会,在内在的层面满足员工这方面的需求
自我实现的需要
源于自我充实与满足,涉及个人的不断发展,充分发挥自己的潜能,富于创造性和独立精神
管理者可采用让员工进行工作设计或给予班组自由安排工作任务的权力等激励方式
特点
当一种需要被满足后,它的激励作用会下降。随着-种需要被满足,另一种需要便会逐渐浮现并取而代之,因而人们始终处于追求满足需要的状态之中
需要体系对于大多数人是复杂的,因为多种需要同时影响着个体的行为
一般而言,只有当低层次的需要被满足后,更高一层的要才会被激活并影响个体的行为
满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多
未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去获得满足,新的需要会取代已满足的需要而成为未满足的需要
当我们的潜能充分发挥时,会带来最大的喜悦,这种体验就是高峰体验
高峰体验是自我实现者的特征之一
ERG理论
主要内容
美国的奥德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,提出了一种新的人本主义需要理论,将需求层次进行重组后提出了3种人类需求,即生存需要(Existence Needs) 、关系需要(Related Needs) 及成长需要(Growth Needs),ERG理论
生存需要
与人们基本的物质生存需要有关,它相当于马斯洛出的生理需要和安全需要
关系需要
人们对于保持社交和他人尊重的需要
这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的
成长需要
表示个人谋求发展的内在愿望,包括个人在事业、前途方面的创造性、发展和成长的努力
相当于马斯洛理论中的自尊需要和自我实现的需要
特点
各个层次的需要得到的满足越少,则这种需要越为人们渴望
较低层次的需要越是获得满足,对较高层次的需要就越渴望,这是一种“满足一前进"的逻辑
比如员工的生存需要得到满足后,对人际关系需要以及成长需要的追求就越强烈
较高层次的需要越是不能满足或者缺乏,则对较低层次需要的渴求就越大
这就是所谓的“受挫一倒退”模式,即当较高层次的需要受到挫折时,需要的重点就可能退到较低的层次
如成长发展的需要得不到满足的话,则对人与人关系的需求就越大
各种需要也可能同时出现
应用
需要本身就是激发动机的原始驱动力
如果有需要,便存在着有效的激励因素
管理者如果能够充分了解广大员工的需要,就可以找到激励员工的有效途径
由于每一层都包含了众多的需要内容,因此具有相当丰富的激励因素,可以供管理者设置目标、激发动机、引导行为
低层次需要满足之后,又有上一层次需要继续激励
因此人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式
管理者还应该特别注重下属较高层次需要的满足,以防止“受挫一倒退”现象的发生
三重需要理论
主要内容
麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家
他从20世纪40至50年代起就开始对人的需求和动机进行研究,并在50年代的一系列文章中提出了著名的“三重需要理论”,也称为“成就动机理论”他把人的高层次需求分为3类,即权力需要、亲和需要和成就需要
权力需要(need for power)
含义
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力
权力需要是管理成功的基本要素之一
高权力需要者的特征
A.喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力
B.常常表现得喜欢争辩、健谈、直率且头脑冷静
C.善于提出问题和要求
D.喜欢教训别人、并乐于演讲
E.喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境
F.追求出色的成绩,但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力或与自己已具有权力和地位相称
亲和需要(need for affliation)
含义
亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的需求,是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望
高亲和需要者的特征
高亲和需要者的特征
B.需要得到上级和下级两方面的肯定
C.对他人非常敏感
D.对可能的拒绝产生焦虑
E.努力维持关系
F.以牺牲工作为代价
G.控制成员,而非提拔和促进他们的发展
成就需要(need for achievement)
含义
成就需要是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。麦克利兰及其同事最关注的是成就需要
高成就需要者的特征
A.渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功从完成任务中获得最大的满足
B.追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感
C.往往会以最高的工作效率工作,而且并不看重成功所带来的物质奖励
不同的人对这3种基本需要的排列层次和所占比重是不同的关人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要
评价
三重需要论是在需要层次论基础上的升华,主要表现在
着重点
需要层次论研究从低到高顺序的5种需要
三重需要理论不研究基本生理需要,主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下的其他需要
认识度
需要层次论认为,5种需要都是生来就有的,是内在的
三重需要理论明确指出,通过教育和培训可以造就出有高成就需要的人才
发展观
需要层次论认为,人的需要是严格地按由低到高逐级上升的
三重需要理论认为,不同的人对这3种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于被环境激活了哪些需要
双因素理论
主要内容
赫茨伯格是美国著名心理学家、行为科学家,“双因素理论”是他在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出的
在这个理论中他提出了两个独创性的观点
该理论提出对工作的满意感和不满意感不是单-连续体的两个极端,当中至少包括了两个状态:没有满意和没有不满意
“满意"的对立面是“没有满意”
不满意”的对立面是“没有不满意”
他总结出人们对工作不满意和满意的两类因素,分别把它们称为“保健因素”和“激励因素
保健因素
主要指的是一些与外界工作环境有关的因素
主要包括公司的政策与管理制度、技术监督、工资报酬、工作条件、与上下级之间的关系、职位和职业保险等方面的因素
如果这些条件因素较差,就会引起员工的不满意,但是改进了这些因素,只能使员工没有不满意,不能使其变得满意,不能调动其工作积性
赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”
澈励因素
指的是使员工感到满意的因素
包括工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、工作赋予的发展机会和责任等
当这类因素缺乏时,员工处于较低的或没有工作满意感的状态,当这些因素得到改进时,员工则可以获得高度的满意感,可以充分、持久地调动他们的工作积极性
赫茨伯格把这类因素称之为“激励因素"。激励因素与工作内容本身以及对于作的正面咸觉相关
应用
注重激励因素
与保健因素相比,激励因素才能充分、持久地调动员工的工作积极性,因此管理者更应重视激励因素
具体来说
改进工作的内容
减少对员工管理上的控制,增加他们的主动性、权力以及自由;鼓励他们从事新颖的、有挑战性的工作等,使他们能在工作中充分发挥自己的潜能
对员工取得的成就及时给予肯定和表扬,使他们感受到自己文都比物重视和信任
注意处理好保健因素和激励因素的关系
不能忽视保健因素的作用,但也不能过于注重改善保健因素
还要善于把保健因素转化为激励因素,二者可以转化
关键是要把保健因素的获取和改善同员工的绩效挂钩,这样保健因素就能转化为激励因素,对员工起激励作用
否则,奖金发得再多也起不了多大的激励作用
四种内容型理论之间的关系
ERG理论将需要层次理论作为其理论基础
两者具有一定的相似性
归属需要与关系需要相似
自我实现与尊重需要对应于成长需要
安全需要与生理需要则构成了生存需要的基础
这两种理论的主要区别在于
需要层次理论提出了“满足一上进”原则的静态需要体系
ERG理论则提出基于“挫折-倒退”原则的灵活的三种需要分类
双因素理论源于上述两种需要理论
如果需要层次论中的安全与生理需要获得满足,则保健因素的要求获得了实现
如果ERG理论中关系与生存需要得到满足,则保健因素的要求也获得了满足
激励因素则注重于工作本身及满足个体更高层次的需要或成长需要
三重需要理论不承认个体低层次的需要
如果个体满足了其工作中的保健因素,则社交需要也得到了满足
如果工作本身具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇,那么便会产生激励作用
上述条件的满足将会引导个体实现其成就动机
过程型激励理论
期望理论
主要内容
也叫“过程型E理论”,著名心理学家和行为科学家弗鲁姆首先将期望理论应用于激励并将其公式化
期望理论认为人之所以要从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要
公式
某种激励因素对某人的激励强度取决于完成目标的价值(效价)与预期的完成目标的概率(期望值)之间的乘积
可以用公式表示为
M=f (EXV)
M (motivation)
表示激励强度
也就是个体受激励的程度,是推动个体从事某项行为的力量强度
E (expectancy)
表示期望值
是人们根据过去经验判断通过某一特定行为会导致预期结果或目标的概率
也就是说,个人对自己所采取的行动会导致某种预期结果的可能性的主观估计
取值范围[0,1]
V (valence)
表示效价(诱力)
即行为的结果对个体的满足程度,个体会对行为结果的价值进行主观评估
如果个人对于行为结果感到并不关心,那么效价为0
如果个人不希望出现行为带来的结果,那么效价为负值
如果个人期待行为带来的结果那么效价为正值
取值范围[-1,1]
工具性
弗鲁姆的期望理论还提出了工具性(instrumentality) 的概念
个人所预期的成果包括一级成果(组织目标)和二级成果(个人目标),个体以达成组织目标为手段,最终是为了达成个人的目标。工具性是这两种成果的主观相关,也就是说,工具性是对一级成果和二级成果之间内在联系的主观认识
期望模式
弗鲁姆提出组织中个体的期望模式
个人努力一个人绩效一-组织奖励-一个人需要
即个人通过努力达成个人绩效,组织根据个人绩效给予奖励,而这种奖励又满足个人的某些需要
因此要对员工进行有效地激发,必须特别处理好三方面的关系
应用
对期望理论的应用主要体现在激励方面,为了激励员工的工作动机,需要处理好几种关系
提高员工的期望水平,解决员工个人努力和绩效的关系
指导和帮助员工有经过努力完成工作任务,达到目标的信心和决心
提高关联性(或工具价值)的认识,解决员工的工作成绩与奖励的关系
奖励必须随个人的工作绩效而定,只贡献不奖励会降低人积极性
奖赏不当,无工作绩效而受奖会使人产生不公平感
提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的关系人的需要有个别差异,同一奖励达到的效价也不一样。应根据人的需要不同,采取多种内容和形式的奖励,以挖掘人的潜力,提高工作效率
目标设置理论
公平理论
行为矫正理论
主要内容
应用
工作特征理论
主要内容
应用
工作再设计