导图社区 领导理论
管理心理学，关于领导有很多不同的定义，概括起来，现在普遍认同的领导模式是“领导=f (领导者，被领导者，环境)”。
运动系统、骨连接、肌学，系统解剖学中的运动系统是一个复杂而精细的系统，主要由骨、骨连结和骨骼肌三种器官组成，它们共同协作以完成人体的各种运动、支持和保护功能。以下是关于运动系统的详细概述。
运动系统、解剖，系统解剖学中的运动系统是一个复杂而精细的系统，主要由骨、骨连结和骨骼肌三种器官组成，它们共同协作以完成人体的各种运动、支持和保护功能。以下是关于运动系统的详细概述。
系统解剖学中的运动系统是一个复杂而精细的系统，主要由骨、骨连结和骨骼肌三种器官组成，它们共同协作以完成人体的各种运动、支持和保护功能。以下是关于运动系统的详细概述。
社区模板帮助中心，点此进入>>
妈妈必读：一张0-1岁孩子认知发展的精确时间表
人际关系处理
人际交往思维导图
人生导航
处理人际关系6项原则
进行头脑风暴的准则的思维导图
自卑与超越
超强思维训练课
逻辑填空
东尼博赞简介
领导理论
主题
领导概述
领导的含义
关于领导有很多不同的定义，概括起来，现在普遍认同的领导模式是
“领导=f (领导者，被领导者，环境)”
从这个模式中可以得出，领导的实质是:指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程
领导的特点
系统性
领导作为一种行为
主要由三个要素构成
领导者、被领导者和环境
三个要素缺一不可，只有三者互相结合、相互作用，才能构成有效的领导活动。
双向性
领导行为总是相互的，领导者在影响下属的同时，也必然会受到下属某方面的影响
领导和管理的区别
从广义来看，管理行为是领导行为的组成部分，二者可以等同
如中层与基层组织中的领导活动，可称管理活动，领导人也可称管理者
从狭义来看，二者是不同的
管理是一种特殊的领导
管理是由领导者或非领导者通过计划、组织、协调、激励、指挥和控制，进而实现组织目标的行为过程
工作范围
管理工作涉及的范围小于领导工作的范围，管理活动是领导活动下面的组成部分
问题
领导者主要涉及的是全局与方向问题，管理者是具体
职责
领导者的职责是开发远景、说服激励、目标规范、选人用人
管理者的职责是负责计划监督、雇用员工、物质分配、指导评价、完成工作任务、提高效率与效益
角色差异
一般称领导者为“帅才”，称管理者为“将才”，将才必须过问具体细节，而帅才不必过问细节
人数
管理者的人数要多于领导者，领导者是在组织或团队中具有权力、地位和相当影响力的人物
管理者除了包括领导者之外，还包括从事管理工作的职能人员，如会计员、统计员、生产调度员、质量检查员等
领导者的基本功能
组织功能
组织功能是建立组织管理机构，科学地组织生产，达成组织目标的功能
激励功能
所谓激励，就是调动人的主动性、积极性、创造性的过程
组织功能尚可借助他人的知识与能力实现，而领导者的激励功能是不能借助的
领导特质理论
主要观点
“领导是天生的”，这种信念在19世纪末至20世纪上半叶占主导地位。这也是领导特质理论的出发点和基本前提
此理论的出发点是:领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定具有某些共同点
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此可确定优秀的领导者应具备哪些特性
研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一一个优秀的领导者
这种归纳分析法成了研究领导特质理论的基本方法
德鲁克的领导特质理论
美国管理学大师德鲁克把领导者的特质称为一种后天的习惯，是一种务实的综合
他在《有效的管理者》一书中指出，有效领导都具备5个特点
善于处理和利用自己的时间，知道时间该花在什么地方
注重贡献，确定自己的努力方向
并非为工作而工作，而是为成果而工作
善于发现和使用人的长处，包括自身的长处、上级的长处和下属的长处
能够分清主次，集中精力于关键领域，确立好优先次序，做好最重要的和最基本的工作
能够做出有效决策，在众多备选方案中作出正确判断
胜任特征理论
麦克利兰提出的胜任特征理论
不仅认为领导者的特性可以通过训练来造就
更强调那些深层次的动机、自我角色认知等特征
结合了具体的工作情境、具体职业提出了不同的领导者胜任特征模型
不强调通用的、纯粹的领导特质
胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征
包括
两类外显内容
技能
知识
四类内隐内容
自我概念
特质
动机
社会角色
胜任特征是一个涵盖了KSA0四方面内容的结构
K (knowledge)是知识力
S (ski1l) 是技能
A (ability)是能力
O(other)是其他，包括个性、动机、态度
建立胜任特征模型的方法很多
最常用的是行为事件访谈法(ehavioural event interview, BEI)
另外还有专家小组法、问卷调查法、观察法等
评价
优点
特质理论强调领导者个人良好的个人特性与品质对于领导工作与提高领导效能的重要意义，这是应当加以肯定的
它揭示了某些特质与领导绩效之间的关系，有助于选拔和培养领导人才
不足
主张特质理论的心理学家们所提出的领导者特质的范围很广，有的多达几百种，可这些特质之间不仅相关度不大，有时甚至相互矛盾
对于领导者的特质和领导者的成功之间的关系没有讲清楚，究竟是领导者的这些素质引发了成功，还是成功促成了这些素质的形成
忽视了下属的需求
没有考虑到领导的情境因素
领导行为风格理论
领导行为风格理论是从领导行为角度研究最佳领导模式的理论，侧重研究领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间的关系
密歇根大学的领导行为理论
1941年，密歇根大学研究人员在大量调查基础上，提出了领导行为理论，将领导行为划分为
员工导向(employee or ientat ion)
生产导向(produnction or ientation)
员工导向(关系导向)的领导行为认为每个员工都重要
领导者重视员工的个性与个人的需要
鼓励良好的上下级关系和意见、信息的相互交流
他们已建立一种相互信任、尊重下级意见，体贴下级情绪的民主领导的工作气氛
生产导向的领导行为强调生产与技术管理，把员工看成组织目标的工具
领导者积极地介入员工的活动;为工作做出计划、交流适当情报和规定工作日程
这样易采取专制的领导行为方式
领导行为四分图理论
主要内容
1945年，俄亥俄州立大学研究人员提出领导行为四分图理论，也叫双维领导理论，将领导方式分为体贴(consideration) 维度和组织(initiating structure) 维度
他们用“领导行为描述问卷"(leader behaviour description questionnaire,LBDQ)调查得出
体贴维度
也叫关心人维度
即领导者与群体成员建立互相信任的工作关系并尊重其意见和感受的程度
关心人的领导者帮助群体成员解决个人问题，友善且平易近人，平等对待所有成员
关心人的领导重点是强调建立相互信任的气氛;尊重下级的意见与员工的感情
组织维度
也称定规维度或关心组织维度
即领导者为了实现组织目标，定义自己的角色和群体成员的角色的程度
关心组织的领导重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、团体与个人的工作目标
例如
老师关心学生的心理需求是高体贴表现，完成教学任务是高组织的体现
两维度相互独立，因此将领导者行为划分为4种类型
高体贴一高组织型
高体贴一低组织型
低体贴一高组织型
低体贴一低组织型
研究者认为高体贴一高组织管理行为效果最好
最早指出并强调人性维度在领导评估中很重要的观点
这种双维度的方法缩小了科学管理运动的严格任务取向和从那时开始流行的注重人际关系取向之间的鸿沟
没有考虑情境因素
比较
领导行为四分图领导理论和密歇根大学的领导行为理论最大的不同在于
领导行为四分图理论把体贴和组织视为两个独立的维度
密歇根大学认为生产导向和员工导向是一个维度的两个端点，因而领导者不可能既是员工导向又是生产导向
领导方格理论
德克萨斯大学的布莱克和莫顿在《管理方格》一书中提出管理方格理论(Management Grid Theory)
他们认为在对生产关心的领导方式和对员工关心的领导方式之间，可以有使两者在不同程度上互相结合的多种领导方式
其中典型的五种领导风格及其主要特征是
1.1型领导--虚弱型领导
几乎放弃其职责，既不管生产，也不关心员工;领导者的目的在于保住职位，敷衍了事
对于冲突，采取不介入的中立态度;这种领导适合日常单调、重复又无挑战性的工作，在某些天时、地利的情况下才会有些成绩
9.1型领导-- 任务型领导
领导者通过权力与控制的运用，重点抓生产;不喜欢冲突，认为冲突与矛盾意味着控制被打破
这类领导在竞争激烈的有限时间内，领导效果显著，但时间长了，领导与被领导者关系疏远，容易造成生产效率的下降
1.9型领导--乡村俱乐部型领导
领导者重视保持与同事、下属的良好的人际关系，不关心生产效率
渴望被认可、被拥戴，与所有员工打成一片
对下属过于宽容忍让，懒散气氛使组织严重失控;一部分人工作满意度高，一部分人会失望地离开
5.5型领导--中间型领导
中庸式领导风格
领导者对人的关心程度和对生产的关心程度虽然都不高，但是总能保持平衡
不喜欢冲突;喜欢巨大的办公室，人人可以见面;缺乏创新精神，只追求正常的效率
对于日常事务多、规则方式多的组织较适用
易给下属的成长带来影响，使他们圆滑，看领导的眼光行事，易退回1.1型
9.9 型领导一一团队管理型领导
领导者认为效率与个人的投入状态有关，追求那些既是个人需求又是组织需求的目标，努力让人人视工作为享受;喜欢冲突，认为冲突有助于提高效率，关键是看如何处理冲突
培训
布莱克和莫顿认为9.9型的领导风格是最有效的
他们还总结出向9.9型管理方式发展的5个阶段的培训
组织每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的管理风格
进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位中的客观性
群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题，恰当地利用好群体间的对抗以从中发现组织中存在的管理问题，为改善各单元的合作关系做一次实施计划
设计理想的战略组织模型
贯彻开发
勒温的领导风格理论
美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们根据行使权力和发挥影响力的方式不同，提出了专制型、民主型和放任型三种领导风格
专制型领导
领导者依靠个人的能力、经验、知识和胆略来指挥组织的活动
一切由领导决定，下属只能执行，由领导者去监督执行情况
领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，对团队的成员不够关心，大多独断专行，对下属缺乏应有的尊重，领导者与成员之间的社会心理距离较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向
在专制型领导风格下，虽然在领导者的严格监督下，群体实现了工作目标，但当领导者离开时，产出就开始下降
民主型领导
领导者平易近人、平等待人、尊重下属，使下属由衷地愿意追随并愿意接受其领导
领导者鼓励群体讨论和决策，在给予表扬和批评时试图表现得“客观”，并且在精神上成为团体的一员
领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心井满足团体成员的需要，领导者与被领导者之间的社会心理距离较近
在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进工作效率比较高
放任型领导
领导者只布置任务，既不监督任务执行，也不检查完成情况，对下属放任自流或无为而治
领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄
较为有效地区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和有关研究非常有意义
许多后续的理论都是从勒温的理论发展而来的
这一理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素
领导者的行为是否有效不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到团体成员和周边的环境素影响
领导权变理论
领导特质理论与领导行为风格理论都偏重于领导本身的特质和行为的研究，而对于决定领导行为效果的其他因素没有充分考虑
领导权变理论，就是研究领导者的特征、领导者与被领导者的关系，以及环境如何影响领导行为的有效性的理论
费德勒模式
通路一目标模式
领导者-参与模型
情境领导理论
变革型领导理论
