人员招聘与配置

人力资源第三级 考证 人员招聘与配置 思维导图 ，汇总了员工招聘活动的实施、员工招聘活动的评估、人力资源的有效配置的知识。

人力资源第三级 人员招聘与配置

• 员工招聘活动的实施
  • 招募方法的选择
    • 内部招募
      • 内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法
      • 从企业内部人员补充到新增的岗位活动上去
      • 优势
        • 准确性高
        • 适应性强
        • 激励性强
        • 费用较低
      • 不足
        • 因处理不公/方法不当/员工个人原因造成矛盾/产生不利影响
        • 近亲繁殖
        • 裙带关系
        • 在培训上有时不经济
        • 不利于冒险和创新精神发扬
    • 外部招募
      • 优势
        • 带来新思想和新方法
        • 有利于招聘一流人才
        • 起到树立形象的作用
      • 不足
        • 筛选难度大/时间长
        • 进入角色慢
        • 招募成本大
        • 决策风险大
        • 影响内部员工积极性
      • 方法
        • 发布广告
        • 借助中介
          • 人才交流中心
          • 招聘洽谈会
          • 猎头公司
        • 校园招聘
        • 网络招聘
          • 优点
            • 成本低
              • 方便快捷
            • 选择幅度大
              • 涉及范围广
          • 方法
            • 推荐法/布告法/档案法
        • 熟人推荐
    • 内外招募原则
      • 高级人才→内部优先
      • 外部环境变化→内外结合的人才选拔
      • 处于成长期组织→广开外部渠道
    • 步骤
      • 分析招聘要求
      • 分析招聘人员特点
      • 确定适合的招聘来源→内部/外部/学校/社会
      • 选择合适的招聘方法→发布广告/上门招聘/中介
    • 程序
      • 准备展位
        • 有吸引力的展位/空间大
      • 准备资料和设备
        • 宣传册/申请表/投影仪/录像机/计算机
      • 招聘人员的准备
        • 人力资源部人和用人部门人员，回答口径一致/服饰大方
      • 与协作方的沟通关系
        • 方便提供帮助
      • 招聘会的宣传工作
        • 报纸/广告等媒体
      • 招聘后的工作
        • 整理简历，及时联系面试
    • 校园招聘的问题
  • 对应聘者的初步筛选
    • 笔试范围/特点
      • 最古老/最基本的方法
      • 优缺点
    • 筛选简历方法
      • 分析简历结构
        • 反应应聘者组织和沟通能力
      • 审查简历客观内容
        • 工作经历/成绩/个人信息/教育经历
      • 判断是否符合岗位技术和经验要求
      • 审查简历中的逻辑性
        • 内容是否有条理/符合逻辑
      • 对简历的整体印象
        • 是否留下好印象/感兴趣的面试问
    • 筛选申请表方法
      • 判断应聘者态度
      • 关注与职业相关的问题
      • 注明可疑之处
    • 笔试方法的应用
      • 命题是否恰当
      • 确定评阅积分规则
      • 阅卷及成绩复核
  • 面试的组织与实施
    • 概念
      • 最常用/必不可少的测试手段
      • 内容
    • 目标
      • 面试考官
        • 营造融洽气氛
        • 让应聘者了解单位状况/发展等信息
        • 了解应聘者专业知识/岗位技能和非智力素质
        • 决定应聘者是否通过
      • 应聘者
        • 展现自己实际水平
        • 说明自己具备的条件
        • 希望被理解/尊重/公平对待
        • 充分了解自己关心的问题
        • 决定是否来该单位工作
    • 程序
      • 准备阶段
        • 设计面试问题/时间/地点/写出大纲
      • 开始阶段
        • 从可以预判的问题发问/消除紧张
      • 面试阶段
        • 灵活的提问多样化的形式
      • 结束面试
        • 给应聘者机会提问
      • 面试评价阶段
        • 进行评估/深入评价
    • 布置
    • 方法
      • 初步面试和诊断面试
        • 达到的效果
      • 结构化和非结构化面试
        • 结构化程度
    • 面试问题设计
    • 提问技巧
      • 开放式提问
      • 封闭式提问
      • 清单式提问
      • 假设式提问
      • 重复式提问
      • 确认式提问
      • 举例式提问
  • 人员选拔的其他方法
    • 人格测试
      • 体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
    • 兴趣测试
      • 现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型
    • 能力测试
      • 普通能力倾向测试
      • 特殊职业能力测试
      • 心里运动机能测试
    • 情境模拟测试
      • 公文处理模拟法→公文筐测试
      • 无领导小组讨论法
      • 角色扮演法（人机关系处理能力）
      • 决策模拟竞赛法
      • 访谈法
      • 案例分析法
    • 要求
      • 对应聘者的隐私加以保护
      • 要有严格的程序→经过专业的心理测试培训
      • 不能作为唯一的评定依据
  • 员工录用决策
    • 多重淘汰式
      • 每种测试方法都是淘汰性的
    • 补偿式
      • 不同的成绩可以互为补充
    • 结合式
      • 有些淘汰。有些互为补偿
  • 招聘方案
    • 准备阶段
      • 确定不同岗位、不同需求
      • 对岗位性质、特征分析
      • 提出招聘策略
    • 实施阶段
      • 招募
        • 发布广告、吸引应聘者
      • 筛选
        • 初步筛选、面试、模拟测试
      • 录用
        • 作出录用决策
    • 评估阶段
      • 数量评估、成本效益评估等为以后提供经验
• 人力资源的有效配置
  • 空间配置
    • 概念
    • 原理
      • 要素有用原理
        • 没有无用之人、只有没用好之人
      • 能位对应原则
        • 决策层、管理层、执行层、操作层
      • 互补增值原理
        • 以己之长补他人之短
      • 动态适应原理
        • 不断调整人与事的关系达到适应
      • 弹性成余原理
        • 配置过程中既有压力和紧迫感，又有保障员工身心健康
    • 企业劳动分工
      • 概念作用
        • 一般分工
        • 特殊分工
        • 个别分工
      • 形式
        • 职能分工
        • 专业工种分工
        • 技术分工
      • 原则
        • 把直接生产、管理工作、服务工作分开
        • 把不同的工艺阶段和工种分开
        • 把准备行和执行性分开
        • 把基本和辅助工作分开
        • 把技术高低不同的工作分开
        • 防止劳动分工过细带来的消极影响
    • 企业劳动协作
      • 形式
        • 简单协作
        • 复杂协作
      • 基本要求
      • 作业组
    • 工作地组织
      • 内容
        • 合理装备和工作地
        • 保持正常秩序和良好的工作环境
        • 正确组织工作地的供应和服务工作
      • 要求
    • 改进过细劳动分工的方法
      • 扩大业务法
      • 充实业务法
      • 工作连贯法
      • 轮换工作法
      • 小组工作法
      • 安排生产员工负担力所能及的维修工作
      • 个人包干负责
    • 员工配置的方法
      • 以人员为标准
      • 以岗位为标准
      • 以双向选择为标准（最科学）
    • 员工任务指派方法
      • 构造矩阵
      • 进行行约减
      • 进行列约减
      • 画“盖0”线
      • 数据转换
      • 求最优解
      • 匈牙利法应用案例
    • 5S活动
      • 整理、整顿、清扫、清洁、素养
      • 6S增加安全
    • 劳动环境优化内容
      • 照明与色彩
      • 噪声
      • 温度和湿度
      • 绿化
  • 时间配置
    • 工作轮班
      • 两班制
        • 早、中
      • 三班制
        • 早中晚
      • 多班制
        • 四八交叉
        • 四六工作制
        • 五班轮休
• 员工招聘活动的评估
  • 招聘评估指标的统计分析
    • 招聘成本
      • 招募成本
        • 网站续费、场地费、招聘人员差旅费
      • 选拔成本
        • 招待费、测试费
      • 录用成本
        • 录用手续费、搬迁费、旅途补助费
      • 安置成本
      • 离职成本
        • 直接和间接
      • 重置成本
        • 招聘方式或程序错误导致的
    • 招聘成本效益评估
      • 鉴定招聘效率的重要指标
    • 人员招聘数量与质量评估
    • 成本效益评估
      • 总成本效益=录用人数/招聘总成本
      • 招募成本效益=应聘人数/招募期间费用
      • 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间费用
      • 录用成本效益=正式录用/录用期间费用
      • 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
    • 人员录用数量评估
      • 录用比=（录用人数/应聘人数）*100%
      • 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%
      • 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
  • 招聘活动过程的评估
    • 概念
      • 信度
        • 测试结果的可靠性或一致性
        • 稳定系数、等值系数、内在一致性系数
      • 效度（有效性或精确性）
        • 预测效度
        • 内容效度
        • 同测效度
        • 公平程度
    • 评估
      • 招募渠道的吸引力
      • 招募渠道的有效性评估
      • 某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引人数/为其付出的总费用*100%
    • 甄选环节的评估
      • 面试方法评估
        • 提问的有效性
        • 避免各种心理偏差的出现
        • 对技巧使用情况地评价
      • 无领导小组讨论的评估
        • 题目有效性
        • 对考官表现的综合评价
    • 录用环节的评估
      • 录用员工的质量
      • 职位填补的及时性
      • 对招聘工作的满意度
      • 新员工对岗位的满意度
  • 内容
    • 标准工作制
      • 8小时、周40小时
    • 综合工作制
    • 不定时工作制