第六章人员甄选

第六章人员甄选，一起解锁中级经济师呀~甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选方案是要努力找出最有可能达到或超越组织绩效准确要求的人

第六章人员甄选

• 第一节甄选及其有效性
  • 甄选的概念及其意义
    • 甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选方案是要努力找出最有可能达到或超越组织绩效准确要求的人
    • 甄选对组织的价值与意义 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括： （1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障 （2）弥补甄选决策失误的代价可能极高（直接成本和机会成本） （3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
  • 甄选的可靠性与有效性
    • 任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度。 信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。 即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
      • 信度
        • 信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度，又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0-1 之间。0 表示信度最低，1 表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于 0.70 的测试工具被视为信度较好。
        • 1.重测信度 重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。 2.复本信度 复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。常作为备用测验，如高考中经常使用的 A 卷和 B 卷。 3.内部一致性信度 内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。考察内部一致性信度的方式主要有两种：即分半信度和同质性信度 1）分半信度：是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。 最常见的分半方法是根据奇偶顺序来划分。 2）同质性信度：指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度 4.评价者信度 评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
        • 想达到较高的信度，需要注意的几个问题 （1）测试过程要标准化，尽可能按测量学要求去做。 （2）选取的样本要具有广泛的代表性，在总体中抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。 （3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，使被试者保持轻松自然的心态。 （4）要注意测试的难度和长度。避免出现“地板效应”或“天花板效应”。 （5）尽管测试条目越多，信度往往越高，但太多的条目容易引起被试者的疲劳和厌倦，影响测试质量。
      • 效度
        • 效度即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。主要包括：内容效度、效标效度、构想效度
        • 1.内容效度 内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。具有较好的内容效度，须满足的两个条件： （1）确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内。 （2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。 例如，如果测试的目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，那么通过直接开车上路的方法进行测试就具有内容效度。 内容效度使用的局限性： （1）如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。 （2）在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
        • 2.效标效度 效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。常用的效标效度有如下两种：
          • 预测效度：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。它存在一个明显的问题，即组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标关联效度所需要的数据
          • 同时效度：直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数。由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，再考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系
        • 3.构想效度 构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。影响构想效度的主要因素： （1）理论上的构想代表性不足。 （2）构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 构想效度是一个存在争议的概念，因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。
• 第二节甄选的主要方法
  • 心理测试
    • 能力测试：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
      • 认知能力测试
        • 一般认知能力测试： 即智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力
        • 特殊认知能力测试：是比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、空间关系能力、创造力等设计的测试。又称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，是针对特殊职业或职业群而设计的能力测试
        • 虽然认知能力测试包含多种能力，但在甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。
      • 运动与身体能力测试
        • （1）心理运动能力测试：是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵活、手臂稳定、速度控制等。大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。 常用于体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
        • （2）身体能力测试：是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。 不仅预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。
    • 人格测试：了解被测试者的人格特质
      • 自陈量表法 编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此为衡量一个人的人格
      • 评价量表法 首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价
      • 投射法 首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应，使用并不普遍
      • 近年在人力资源管理领域运用较为广泛的两项人格测试（MBTI 和大五人格）
        • “大五”人格测试：“大五”实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。
        • MBTI 测试：4个两极性维度：一个人的注意力集中方向 外倾-内倾；获取信息的方式 感觉-直觉；处理信息和做出决策的方式 理性-情感；通常表现出来的对待外界的方式 判断-感知
    • 职业兴趣测试：试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么
      • 霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，是在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
        • 1）现实型 人格倾向：偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作。 不适宜：不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。 适宜职业：适合从事技能性和技术性的职业。
        • （2）研究型 人格倾向：聪明、理性、细致、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系 统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。 不适宜：缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。 适宜职业：适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。
        • （3）艺术型 人格倾向：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动。 不适宜：不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。 适宜职业：适合从事文学艺术方面的工作。
        • （4）社会型 人格倾向：合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强、喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公平和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望。 不适宜：不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。 适宜职业：适合从事教育、咨询等方面的工作。
        • （5）企业型 人格倾向：冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点。 不适宜：但是他们不喜欢从事研究性的活动。 适宜职业：适合从事企业性质的工作，担任企业领导或行政管理人员等
        • （6）常规型 人格倾向：顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益。看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位。 不适宜：厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。 适宜职业：适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作
  • 成就测试
    • 成就测试又称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考查一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。往往是一种事后的评估。
      • 知识测试就是我们通常所说的考试，它所要考查的是一个人在一定的领域中掌握的知识的广度和深度情况。可以划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有笔试都属于知识测试。
      • 工作样本测试是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。测试的效度要远远高于认知能力测试和人格测试，对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。 工作样本测试的优缺点： （1）优点：测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接而且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。 （2）缺点： ①普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试； ②开发成本相对较高。
  • 评价中心技术
    • 评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。它通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。两者的不同之处： 工作样本测试：用实际的工作任务进行测试。 评价中心技术：用模拟工作任务进行测试。 评价中心技术主要考查管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。也越来越多的用于考查个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能。 评价中心技术是若干种测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲等，所以，它的效标效度一般较高。在这里主要介绍：公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演三种测试方法。
      • 公文筐测试又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。它是一种情景模拟测试。在测试中，求职者要面对一大堆装在文件筐或计算机的文件夹里的报告、备忘录、来电记 录、信函、声明、请示以及其它资料。在规定时间（通常 1-3 小时）内对每一份公文进行处理。
        • 优点：①非常适合对管理人员进行评价 ②具有较高的内容效度和效标关联效度 ③操作比较简单，对场地没有过多的要求 ④表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受
        • 缺点：①编制成本较高，评分比较困难 ②不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同 ③无法考查被测试者的人际交往能力和团队工作能力
      • 无领导小组讨论是评价中心技术经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。 所谓的无领导小组，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。具体操作方面： （1）通常为 5-7 人求职者组成一个小组。 （2）小组成员就某一个问题进行 1 小时左右的讨论。 特点： （1）大家的地位是平等的，没有人事先就被指定为领导者。 （2）讨论之前会明确讨论的问题、所要达到的目标及总体的时间限制。 （3）评价者不参与讨论过程，甚至不在现场进行观察。 五种试题形式： ①开放式问题 在没有固定答案的问题，答案的范围可以很广 ②两难性问题 在两种互有利弊的答案中选择一种 ③多项选择问题 在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案按照重要性进行排序 ④操作性问题 提供一些材料、工具或道具，利用这些材料设计出一个或一些指定的物体 ⑤资源争夺性问题 指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配
        • 优点：无领导小组讨论，可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力等。近几年，无领导小组在招聘大学生录用考试中广泛应用。
        • 存在的问题： （1）对测试题目的要求较高。 （2）对评价者的评分技术要求较高。 （3）在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。
      • 角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示。
    • 评价中心技术设计的练习所要衡量的技能包括：领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力以及压力承受能力（口诀 人人问领导 行不行）
  • 面试
    • 面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。 优点：简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，面对面了解和观察求职者，产生比较真切的整体性感受。 缺点：面试过程需要精心设计，否则面试的效度较低；受主观判断偏差影响；从组织的角度，派人专门面试存在机会成本
      • 根据面试结构划分的类型
        • 非结构化面试 在面试过程中，不存在结构化面试指南或必须遵循的既定格式，没有面试提纲和明确的提问顺序
          • 优点：①面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅 ②双方之间的谈话内容前后连贯、逻辑关系比较清晰 ③面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨
          • 缺点：①对不同的求职者提出的问题不同，很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问到 ②面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响 ③非结构化面试的信度和效度显然要比结构化面试的信度和效度低得多
        • 结构化面试 又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式
          • 优点：①程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，它不仅能够确保所有的被面试者都被问到相同的问题，而且能够确保所有需要问的问题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息不会遗漏 ②面试的标准化有助于降低面试考官个人的偏见 ③面试的公平性以及面试的信度和效度都比较高
          • 缺点：①问题事先设定，面试考官个人没有发挥的余地，对于自己发现的同时也确实很重要的某些问题点可能不便过多提问 ②严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然
        • 半结构化面试 一种介于非结构化面试和结构化面试之间的面试形式，它结合了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足
          • 在一部分预先设计好的问题（即结构化面试）的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性的结合。
      • 根据面试组织形式划分的面试类型
        • 单独面试 又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答
          • 优点：①双方的注意力都比较集中 ②谈话的连续性和逻辑性比较好 ③被面试者相对来说会感到比较自然
          • 缺点：①有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，出现一些比较尴尬的场面 ②单独依靠一名面试考官得出的面试结论作出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性
        • 系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一名被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论
          • 优点：最终的甄选决策是在综合多位面试考官分别独立得出的面试结论的基础上作出的，从而有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一名面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差
          • 缺点：需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长
        • 小组面试由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一名被面试者进行提问、观察并做出评价的面试方法，其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问
          • 优点：①可以使各面试考官在提问题的时候注意互相补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深入挖掘，保证面试时所提的问题不仅全面，而且深入 ②可以有效地避免被面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题
          • 缺点：某些被面试者在接受小组面试时可能会感觉到压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨
        • 集体面试 多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问的面试形式。面试考官既可以是多人，又可以是一个人
          • 优点：①有助于考查被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式 ②从而考查他们的人际关系能力和语言表达能力
          • 缺点：一位被面试者对面试考官所提出问题的回答很可能会对其他被面试者产生影响，在这种情况下，他们在回答问题的时候，必须考虑怎么样回答既真实，同时又比较妥当
      • 特殊的面试形式
        • 压力面试：面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。主要目的是考查被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应
          • 优点：①帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达到较好的绩效 ②帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人
          • 缺点：如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会因为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉。在不需要采用压力面试的手段时，就没有必要非采用压力面试的做法，如果确实需要也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织面试
      • 改善面试效果的主要方法
        • 1.采用情境化结构面试 情境化面试属于结构化面试的一种。在面试中，面试者需要回答将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。有时又称为“行为事件面试技术”。情境化结构面试通常需要遵循所谓“STAR”的原则： Situation：向被面试者描述他们可能会面对的典型环境。 Task：需要完成的主要工作任务。 Action：询问他们实际上采取了何种行动。 Result：让他们说明这种行动产生了怎样的结果。
          • 过去导向型（效度更高）：要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的。 典型问题：请想一想你有没有遇到过这样一种情形：你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜欢做 但你必须让他完成的任务。你当时是如何处理这种情况的？（激励员工能力）
          • 未来导向型（效度较好）：要求被面试者回答将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。 典型问题：假设你手下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的工作任务。然而你却必须找人去完成且这个人是所能够找到的完成这项工作的唯一人选。你将如何激励他去承担这项工作？（激励员工能力）
        • 2.面试前做好充分准备 （1）安排好面试所需的时间、场地和资料。 （2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。
        • 3.系统培训面试考官 面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误： （1）说话过多，影响收集与工作相关的信息数量 （2）对不同的被面试者提问的问题不一致 （3）提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题 （4）对自己评价求职者的能力过于自信，导致匆忙下结论 （5）受到求职者一些非语言行为的影响或干扰 （6）因前面一位求职者的表现而影响到对后一位求职者的评价
          • 面试考官的培训重点关注以下四个方面： （1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色（包括考官着装、言行等），在参加面试之前应当事先做好哪些准备；应当如何让被面试者感到被尊重等。 （2）传授引导和控制面试过程的技巧（包括如何从日常的寒暄切入）与被面试者建立一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。 （3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道。 （4）使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。
  • 履历分析
    • 履历分析又称资历分析或评价技术，通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等于工作相关的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。 履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个方面的要求： 第一.履历信息必须真实 第二.履历信息必须全面 第三.履历信息必须相关