人员招聘与配置思维导图

一篇关于人员招聘与配置思维导图，主要包含内部招聘、内部招聘与外部招聘的原则、人力资源的空间配置等。

人员招聘与配置

• 人员招聘
  • 内部招聘
    • 优势
      • 准确性高
      • 适应较快
      • 激励性强
      • 费用较低
    • 不足
      • 处理不公方法不当或员工个人原因造成组织矛盾
      • 近亲繁殖
      • 裙带关系
      • 培训上并不经济
      • 论资排辈，照顾性提拔不利于冒险和创新精神
    • 主要方法
      • 推荐法
      • 布告法
      • 档案法
  • 外部招聘
    • 优势
      • 带来新思想和新方法
      • 有利于招聘一流人才
      • 起到树立形象作用
    • 不足
      • 筛选难度大，时间长
      • 进入角色慢
      • 招募成本大
      • 决策风险大
      • 影响内部员工的积极性
    • 主要方法
      • 发布广告
      • 借助中介
        • 人才交流中心
        • 招聘洽谈会
          • 应关注的问题
            • 了解招聘会的档次收集信息
            • 了解招聘会面对的对象
            • 注意招聘会的组织者
            • 注意招聘会的信息宣传
        • 猎头公司
      • 校园招聘
        • 应注意的问题
          • 注意了解就业方面的政策和规定
          • 注意有脚踩两只船或几只船的现象
          • 对社会工作有不切实际的估计对自己能力也欠缺准确的评价
          • 对学生感兴趣的问题做好准备
      • 网络招聘
      • 熟人推荐
    • 参加招聘会的主要程序
      • 准备展位
      • 准备资料和设备
      • 招聘人员的准备
      • 与协作方的沟通联络
      • 招聘会的宣传工作
      • 招聘会后的工作
  • 招聘渠道的主要步骤
    • 分析单位的招聘要求
    • 缩短上夜班的次数
    • 确定适合的招聘来源
    • 选择适合的招聘方式
  • 内部招聘与外部招聘的原则
    • 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则
    • 外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式
    • 处于长期的组织应当广开外部渠道
  • 初步筛选
    • 选简历的方法法
      • 分析简历结构
      • 审查简历的客观内容
      • 判断是否符合岗位技术和经验要求
      • 审查简历中的逻辑性
      • 对简历的整体印象
    • 筛选申请表的方法
      • 判断应聘者的态度
      • 关注与职业相关的问题
      • 注明可疑之处
    • 面试的组织与实施
      • 面试的基本程序
        • 面试前的准备阶段
        • 面试开始阶段
        • 正式面试阶段
        • 结束面试阶段
        • 面试评价阶段
      • 面试的方法
        • 初步面试和诊断面试
        • 结构化面试和非结构化面试
      • 面试提问技巧
        • 开放式提问
        • 封闭式提问
        • 清单式提问
        • 假设式提问
        • 重复式提问
        • 确认式提问
        • 举例式提问
      • 注意问题
        • 尽量避免提出引导性问题
        • 故意提问一些相互矛盾的问题
        • 了解应聘者的求职动机
        • 所提问题直接了当，语言简练，有疑问马上提出，及时做好记录
        • 观察他的非语言行为
  • 人员选拔的其他方法
    • 心理测试
      • 人格测试
      • 兴趣测试
      • 能力测试
        • 普通能力倾向测试
        • 特殊职业能力测试
        • 心理运动机能测试
      • 情景模拟测试
        • 测试的分类
          • 语言表达能力测试
          • 组织能力测试
          • 事务处理能力测试
        • 优点
          • 多角度全面观察分析判断评价应聘者，得到最佳人选
          • 测试的重点在于实际工作能力，为企业节省大量的培训费用
        • 测试方法
          • 公文处理模拟法
            • 发给每个被测者一套文件汇编
            • 向被测者介绍有关的背景资料，有被测者负责全权处理文件楼的所有公文资料
            • 将处理结果交给测评组
          • 无领导小组讨论法
          • 角色扮演法
      • 注意事项
        • 要注意对应聘者的隐私加以保护
        • 要有严格的程序
        • 心里测试结果不能作为唯一的评定依据，仅供参考
  • 员工录用决策
    • 主要决策模式
      • 多重淘汰式
      • 补偿式
      • 结合式
    • 录用决策注意事项
      • 尽量使用全面衡量的方法
      • 减少作出录用决策的人员
      • 不能求全责备
  • 招聘评估指标的统计分析
    • 招聘成本
      • 招募成本
      • 选拔成本
      • 录用成本
      • 安置成本
      • 离职成本
      • 重置成本
    • 招聘成本效益评估
    • 人员招聘数量与质量的评估
    • 招聘活动过程的评估
      • 信度
        • 稳定系数
        • 等值系数
        • 内在一致性系数
      • 效度
        • 预测效度
        • 内容效度
        • 同测效度
      • 招募环节的评估
        • 招聘渠道的吸引力
        • 招募渠道有效性的评估
      • 甄选环节的评估
        • 面试方法的评估
          • 提问的有效性
          • 面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现？
          • 面试考官对技巧使用情况的评价
        • 无领导小组讨论的评估
          • 无领导小组讨论题目的有效性
          • 对考官表现的综合评价
      • 录用环节的评估
        • 录用员工的质量
        • 职位填补的及时性
        • 用人单位或部门对招聘工作的满意度
        • 新员工对所在岗位的满意度
          • 招聘工作的有效性
          • 选拔程序的合理性
• 人力资源的有效配置
  • 人力资源的空间配置
    • 人力资源配置的基本原理
      • 要素有用原理
      • 能为对应原理
      • 互补增值原理
      • 动态适应原理
      • 弹性冗余原理
    • 企业劳动分工
      • 企业分工形式
        • 技术分工
        • 专业工种分工
        • 职能分工
      • 企业分工原则
        • 把直接生产和管理，服务工作分开
        • 把不同的工艺阶段和工种分开
        • 把准备性工作和执行性工作分开
        • 把基本工作和辅助工作分开
        • 把技术高低不同的工作分开
      • 企业劳动协作
        • 形式
          • 简单协作
          • 复杂协作
        • 作业组
          • 生产作业需要员工共同完成
          • 看管大型复杂的机器设备
          • 员工的工作，彼此密切相关
          • 为了便于管理和相互交流
          • 为了加强工作联系
          • 便于调动和分配
      • 改进过细劳动分工的方法
        • 扩大业务法
        • 充实业务法
        • 工作连贯法
        • 轮换工做法
        • 小组工作法
        • 兼岗兼职
        • 个人包干负责
    • 员工配置的基本方法
      • 以人为标准进行配置
      • 以岗位为标准的进行配置
      • 双向选择为标准进行配置
    • 劳动环境优化的内容
      • 照明与色彩
      • 噪声
      • 温度与湿度
      • 绿化
  • 人力资源的时间配置
    • 工时制度
      • 标准工时工作制
      • 综合工时工作制
      • 不定时工作制
    • 工作轮班制
      • 两班制
      • 三班制
        • 间断性三班制
        • 连续性三班制
      • 多班制
        • 四八交叉
        • 四六工作制
        • 五班能轮休
      • 注意的问题
        • 从生产的具体情况出发，充分利用工时和节省人力
        • 平行个个轮班人员的配备
        • 建立健全交接班制度
        • 当组织各班员工交叉上班
        • 工作轮班制对人的生理和心灵产生一定影响，特别是夜班，对人的影响最大
          • 适当增加夜班前后的休息时间
          • 缩短上夜班的次数