人力资源管理第五章员工培训和开发

培训开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

第五章员工培训与开发-李晓青

• 含义
  • 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
• 概念
  • 培训（training)和开发（development)是两个既有重叠又有区别的概念，重叠在于两者的出发点是一样的，都是要通过提高员工的能力来提升员工的工作业绩，进而提高企业的整体绩效；实施的主体都是企业，接受者都是企业内部的员工；两者使用的一些方法也是相同的。
• 意义
  • 1.培训与开发有助于改善企业的绩效
  • 2.培训与开发有助于增进企业的竞争优势
  • 3.培训与开发有助于提高员工的满意度
  • 4.培训与开发有助于培育企业文化
  • 5.培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力
• 原则
  • 1.服务企业战略和规划的原则目标原则
  • 2.目标原则
  • 3.差异化原则
  • 4.激励原则
  • 5.讲究实效原则题
  • 6.效益原则
• 分类
  • 1.培训对象的不同题
    • 新员工培训
    • 在职员工培训
  • 2.培训形式的不同
    • 在职培训
    • 脱产培训
  • 3.培训性质的不同
    • 传授式培训
    • 改变性培训
  • 4.培训内容的不同
    • 知识性培训
    • 技能性培训
    • 态度性培训
• 流程
• 培训转化
• 培训实施
  • 首先是是接待培训师，不管是企业内部还是外部的培训师，在授课的当日最好都能够提前做好准备，这样可以使授课过程更加从容。
  • 第二步，由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字，一方面更好地管理培训，另一方面为以后的培训效果评估收集信息。 题
  • 第三步，由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于提高培训效果。
  • 第四步，发放相关材料，也可以提前让员工自行准备培训材料。
  • 第五步，培训师开始授课。
  • 第六步，在培训课程快要结束的时候，向学院发放问卷，并回收，用作培训效果评估的依据。
  • 第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教师打扫、设备整理、培训资料归类整理等。
• 培训计划的内容
• 培训设计的类型
  • 从时间跨度来看，培训计划可以被划分为中长期培训计划、年度培训计划和单项培训计划。
    • 1.中长期培训计划相对比较宏观，主要阐组织的培训理念、培训投入政策、培训方针、原则以及未来培训方向等内容，更多扮演一种组织培训政策的角色。
    • 2.年度培训计划是对企业在一年中的总体培训安排所做的计划，这种计划具有较强的约束性，基本决定了组织在当年的主要培训活动和培训开支计划。
    • 3.单项培训计划则是针对某一次培训活动或培训项目所做的规划，强调可操作性，是活动指南。
• 培训需求分析
  • 必要性
    • 1.只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。
    • 2.培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
    • 3.大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培训效果不佳。
  • 思路
    • 企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面
      • 企业层面的问题
      • 个人层面的问题
    • 对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。
  • 意图
    • • 组织分析
        • 1.对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。
        • 2.对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点
          • 设定企业的绩效考核指标和标准
          • 将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者低于标准是就形成了培训需求的“压力点”
          • 分析“压力点”，提炼出现实的培训需求
      • 任务分析
        • 1.任务分析就是我们在前面所讲的工作（职位）分析，只是它比职位分析更详细。
        • 2.任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。
        • 3.任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。
        • 4.任务分析四个步骤
          • 1.选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。
          • 2.对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？
          • 3.对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产20个”。
          • 4.最后，确定完成每项工作任务的KSA,即知识、技能和态度。
      • 人员分析
        • 人员分析也包括两个方面的内容
          • 1.一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。
          • 2.根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。
        • 通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。
  • 方法
    • 1.观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。
    • 2.资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。
    • 3.问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。
    • 4.访谈法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。
    • 优缺点比较