第四章人力资源获取与甄选→招聘管理

第四章人力资源获取与甄选→招聘管理。招聘管理是组织基于生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者,并采取科学有效的选拔方式，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。

人员招聘

• 人员招聘
  • 含义
    • 招聘是指组织为了生存和发展需要,根据人力资源规划和工作分析要求,通过招募信息发布和科学甄选,获得所需人力资源并最终录用的过程。
  • 有效性
    • ①员工素质与职位要求相匹配;
    • ②员工职业生涯理想与职业发展通道相匹配
    • ③员工与组织情境因素(包括企业战略、高层价值观、企业文化、生活设施与环境等)相匹配。
  • 作用
    • 1.补充新鲜血液，提高核心竞争力
    • 2.降低员工流失率，增强企业凝聚力
    • 3.弘扬企业文化，塑造企业良好形象
• 招聘原则
  • 1.竞争择优原则
    • 通过测试和考核，鉴定人员的优劣并进行取舍。
  • 2.公平公正原则
    • 竭尽全力为有识之士提供平等竞争的机会。
  • 3.人岗匹配原则
    • 量才录用，确保职得其人，人事相宜。
  • 4.全面考察原则
    • 员工的工作绩效受到多方面因素影响，不能仅从单一指标出发。
• 招聘程序
  • 1.招聘计划
    • 根据企业人力资源规划目标和工作说明书的要求确定招聘要求，会同用人部门确定招聘标准，制定招聘计划及具体措施。
  • 2.招募
    • 在明确人力资源需求和招聘计划的前提下进入招募实施阶段。
  • 3.甄选
    • 甄选是选择那些具有必要才能，能够出色完成特定工作的人员的过程。
  • 4.录用与评估
    • 对整个招聘过程及效果进行评估。
• 招募的渠道与方法
  • 内部招募
    • 含义
      • 在组织内部通过晋升，竞聘或人员调配等方式，由内部人员妳补空缺职位。
    • 优点
      • 1.能够对员工产生激励，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
      • 2.能够缩短员工的适应期，在较短时间内熟悉工作。
    • 缺点
      • 1.易出现思维和行为定式，缺乏创新。
      • 2.会导致“近亲繁殖”。
      • 3.易加剧企业内部的权利斗争。
      • 4.选择范围较小，无法满足企业需求。
    • 方法
      • 1.布告法
      • 2.举荐法
      • 3.档案法
  • 外部招募
    • 含义
      • 外部招募是指从组织外部获取符合空缺职位工作要求的人员来妳补组织人力资源短缺，或为企业储备人才。
    • 优点
      • 1.候选人员来源广,挑选余地大;
      • 2.新思想、新观点带入组织,促进开拓创新;
      • 3.给原有员工带来压力感,形成“鰐鱼效应”;
      • 4.宣传企业文化,打造雇主品牌。
    • 缺点
      • 1.信息的不对称,增加了招聘难度和风险;
      • 2.应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突,出现“水土不服”;
      • 3.外聘人员不能迅速进入角色,需要花时间进行培训;
      • 4.易导致组织中具有胜任能力的员工积极性受挫。
    • 方法
      • 1.广告招募
        • 广告招募是最为广泛的外部招募方法，同时广告设计要遵循“AIDI”原则
      • 2.职业中介机构招募
        • 职业中介机构具有介绍速度快，节省雇主时间的特定。
      • 3.猎头公司
        • 具有隐秘，快速，主动，为雇主猎取高级管理或技术人才。
      • 4.校园招聘
        • 大学毕业生作为职场新人，可塑性强，易于接受新的管理理念和文化。
      • 5.人才招聘会
        • 效果不理想，应聘者数量和质量难以得到保证。
      • 6.应聘者自荐
        • 适应性强，离职可能性相对较低。
      • 7.熟人推荐
        • 弊大于利，容易形成“小团体”
      • 8.网络招聘（在线招聘）
        • 具有高效，快捷，费用低，范围广等特定。
  • 招募渠道的选择
    • 内部招募和外部招募都是企业行之有效的招募渠道，内部招募倾向于“培养”人力资源，外部招募倾向于“购买”人力资源。
• 人力资源获取与甄选
  • 人员甄选
    • 原则
      • 因事择人
        • 坚持因事择人，才能实现事得其人，人适其事。
      • 人员匹配
        • 尽量实现人职匹配，这对减低离职率及招聘成本等有积极作用。
      • 用人所长
        • 用人所长，关键看企业中是否存在用其所长的职位。
      • 德才兼备
        • 人员甄选过程中要坚持德才兼备，同时克服两种错误倾向---重德轻才与重才轻德。
    • 模式
      • 1.补偿式
        • 对应聘者在各项能力的得分进行加权，用加权分数来求总分，使测试结果更加科学。
      • 2.淘汰式
        • 当工作所需要的各项能力，资格指标均要求达到或高于某一水平时，较适合采用淘汰式进行甄选。
      • 3.混合式
        • 将补偿式与淘汰式结合起来进行选拔。
    • 甄选的方法
      • 1.笔试
        • 主要用于测量应聘者的基本素质，专业知识以及文字表达，综合分析等能力要素。
      • 2.面试
        • 面试(interview)是指在特定场景下,以面试官对应聘者的面对面交谈和观察为主要手段,收集有关信息,从而了解应聘的素质状况、能力特征以及动机,是应用最普遍的一种甄选方法。
      • 3.心理测试
        • 通过心理测试，可以了解个体的情绪，行为模式和人格特点，特别适用于一些高级管理人员和特殊技能人员的招聘甄选。
      • 4.评价中心
        • 又称情景模拟法，是将各种不同的测评技术与方法相结合，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景中，要求其完成情景下多种典型的管理工作。
    • 甄选的问题与对策
      • 问题
        • (1)以过去而不是未来为依据制定标准,或者缺少用于甄选的标准。
        • (2)用绝对性的观点对候选人进行评估。例如,提问大而不恰当的面试问题。
        • (3)根据表面价值招聘候选人。例如,仅根据简历做出是否录用的判断。
        • (4)过于相信背景调查,然而前任老板和同事不会帮助一个未曾谋面的人做出正确的招聘决策。
        • (5)寻找与自己相似的人,但是组织需要不同观点、性格与背景的人。
        • (6)过度授权,决策者只负责最后一轮面试。
        • (7)滥用非结构化面试,致使面试往往成了友好的闲聊。
        • (8)忽视情商,过于关注“硬件”(如学历、工作经验、职业资格等),忽视“软件”(如情商中的自我意识、自我调节、动机、同情心和社会技能)。
      • 对策
        • ①做好前期工作,包括科学地进行工作分析,构建岗位素质模型,进行合理的人力资源规划,制订具有一定前瞻性和操作性的招聘计划;
  • 人员录用与招聘管理
    • 人员录用
      • 注意事项
        • 1.资料准确可靠。
        • 2.信息分析准确。
        • 3.标准设置合理。
        • 4.招聘程序科学。
      • 程序
        • 1.背景调查
        • 2.健康调查
        • 3.签订劳动合同
        • 4.员工适用
        • 5.正式录用
    • 招聘管理
      • 招聘过程管理
        • 招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募，甄选，录用，评估等一系列活动，借以保证一定数量和质量的员工队伍。
      • 招聘人员管理
        • 招聘过程管理主要涉及招聘流程的设计与优化，应把流程管理的思想融入其中，实施过程管理。
      • 招聘文本工具管理
        • 测试题库管理
          • 甄选中需要应用大量的笔试与面试测试题目或通用的测量问卷
        • 辅助工具管理
          • 主要包括申请表，应聘登记表，面试评分表，书面通知等
      • 人才库管理
        • 人才库既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才
      • 招聘评估
        • 1.成本效益评估
          • （1）招聘成本评估
          • （2）成本效用评估
          • （3）招聘收益成本比
        • 2.录用人员评估
          • 录用人员评估是根据组织招聘计划，招聘岗位的工作分析等，对录用人员的数量和质量进行评价的过程。
        • 3.招募渠道效果评估
          • 可以用指标间接衡量外，还可以通过招聘渠道的吸引力直接进行评估。
        • 4.甄选方法评估
          • （1）标准化
          • （2）客观性
          • （3）规范化
          • （4）可靠性
          • （5）有效性
            • ①内容效度
            • ②构想效度
            • ③效标效度
• 李晓青