劳动和社会保障法

劳动和社会保障法思维导图 主要内容：劳动法基础理论、劳动合同法（含集体合同、劳务派遣、非全日制用工等）、劳动基准法（休息时间和休假、工资和劳动保护)、社会保障法、劳动争议处理法等。 分为大纲，即知识主体框架；各编内容各有独立页面。

劳动和社会保障法

• 劳动法基础理论
  • 劳动法的历史
    • 资本主义劳动法的产生和发展
    • 中国劳动法的产生和发展
    • 国际劳动立法
    • 国际劳工公约的局限性
  • 劳动法的概念
  • 劳动法的调整对象
    • 劳动法调整对象的特点
    • 劳动关系
      • 劳动关系的特征
      • 劳动法调整劳动关系的范围
      • 排除在调整范围之外的劳动关系
    • 与劳动关系密切联系的其他社会关系（附随关系）
  • 劳动法的基本原则
    • 劳动权利义务一致原则
    • 保护劳动者权益原则
    • 劳动力资源合理配置原则
  • 劳动法的渊源
  • 劳动法律关系
    • 劳动法律关系概述
    • 劳动法律关系主体
      • 劳动者
        • 劳动权利能力
        • 劳动行为能力(制约因素）
        • 劳动者的权利和义务
      • 用人单位
        • 用人单位的范围
        • 用人单位的权利与义务
      • 劳动者团体
      • 用人单位团体
• 劳动关系协调法
  • 劳动合同
    • 劳动合同概述
      • 劳动合同的法律特征
      • 劳动合同与相关概念的区别
      • 劳动合同的分类
    • 劳动合同的内容
      • 法定必备条款
      • 法定可备条款
        • 试用期条款
        • 竞业限制条款
        • 违约金条款
        • 约定条款
    • 劳动合同的效力和变更
      • 劳动合同的生效
      • 劳动合同的无效
      • 劳动合同得变更
    • 劳动合同的解除和终止
      • 劳动合同的解除
      • 劳动合同的终止
      • 劳动合同解除和终止的法律后果
  • 集体合同
    • 集体合同概述
    • 集体合同的内容
    • 集体合同签订的程序
    • 集体合同的变更、解除、终止和续订
    • 集体合同争议处理
  • 劳务派遣
    • 劳务派遣的当事人
    • 劳务派遣单位的相关法律规定
    • 用工单位的主要义务
    • 被派遣劳动者的主要权利
  • 非全日制用工
  • 内部劳动规则
  • 法律责任
• 劳动基准法
  • 工作时间和休息休假
    • 工作时间
      • 工作时间的范围
      • 现行工时制度的种类
        • 标准工时制
        • 缩短工时制
        • 不定时工时制
        • 综合计算工时制
      • 延长工作时间
    • 休息时间
  • 工资制度
    • 工资制度概述
    • 工资保障制度
      • 最低工资保障制度
      • 工资支付保障制度
  • 劳动保护
    • 劳动保护的特征
    • 劳动保护立法特征
    • 劳动保护管理制度
    • 女职工特殊劳动保护
    • 未成年工的特殊劳动保护
• 劳动保障法
  • 劳动就业法
    • 就业公平
    • 就业调控
    • 就业服务
    • 就业援助
  • 社会保障
    • 社会保险
      • 社会保险概述
      • 养老保险
      • 失业保险
      • 工伤保险
      • 医疗保险
    • 社会救助
    • 社会福利
    • 社会优抚
• 劳动争议处理法
  • 劳动争议概述
  • 劳动争议调解
    • 主要法律依据
    • 特点
    • 调解的程序
  • 劳动争议仲裁
    • 适用法律
    • 劳动争议仲裁机构
    • 劳动争议仲裁管辖
    • 案件当事人
    • 劳动争议仲裁的基本制度
    • 劳动争议仲裁的程序
  • 劳动争议诉讼
    • 劳动争议诉讼管辖
    • 劳动诉讼中应注意的问题
    • 劳动诉讼与仲裁的衔接问题
• 劳动监督法
  • 劳动监察
  • 行政监督
  • 工会监督
  • 社会监督

劳动法基础理论

• 劳动法的历史
  • 资本主义劳动法的产生和发展
    • 劳动法产生的前提：雇佣关系→法律调整的需求→劳动法；
    • 劳动法产生的过程
      • “劳工法规”调整阶段：
        • 以国家手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工—《流浪罪法》；
        • 规定工时下限和工资上限；
      • 民法与“工厂立法”综合调整阶段：
        • 民法调整：1804年《法国民法典》将雇佣关系称为“劳动力租赁关系”，此后资本主义国家开始将其作为一种“自由”的契约关系进行调整。
        • “工厂立法”调整：诞生标志为1802年英国的《学徒健康和道德法》。
      • 自由资本主义时期：发展缓慢；
      • 垄断资本主义时期：逐步完善；
      • 20世纪70年代以来：
        • 对非正规用工的调整；
        • “去管制化”的浪潮的应对；
        • “灵活性与安全性”的平衡；
        • 劳动法与民法的重新结合；
  • 中国劳动法的产生和发展
  • 国际劳动立法
    • 国际劳动立法的前期发展
      • 倡导阶段（18世纪产业革命—19世纪初）：出现采用国际立法的办法改善各国工人劳动状况的思想，英国的欧文、法国的李格兰。
      • 尝试阶段（19世纪后半期）：1890年3月，在柏林召开了第一次由各国政府正式派代表参加的国际劳动立法会议。
      • 开始阶段（1900-1914年）
        • 1900年，国际劳动立法协会在巴黎正式成立。
        • 1905年，通过最早的两个国际劳工公约：《关于适用白磷的公约》、《关于禁止工厂女工做夜工的公约》。
    • 国际劳工组织的成立：1919年4月，15国代表共同拟定《国际劳工组织章程》，同年6月，国际劳工组织（international labor organization）成立。
    • 国际劳动立法：订立国际劳工标准 （International labor standards，ILS）
      • Convention（189）公约
        • 废除强迫劳动——《强迫劳动公约》《废除强迫劳动公约》；
        • 自由结社和集体谈判——《保护组织权利公约》《组织和集体谈判权利公约》；
        • 平等就业——《男女同工同酬公约》《消除就业和职业歧视公约》；
        • 禁止使用童工——《准予就业最低年龄公约》《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》；
      • Recommendation（204）建议书
  • 国际劳工公约的局限性
    • 三方机制的缺陷：遵循政府、雇主和工人代表共同参加（比例2：1：1）的“三方性”原则，政府和雇主的意志在很大程度上起支配作用，不能真正反映普通工人的要求。
    • 会员国对公约的标准期望悬殊巨大：“国际劳工标准”为最低标准，各会员国劳动法不能低于该标准；但各国经济发展程度和人民生活水平差距悬殊，公约处于“两难境地”。
    • 公约得不到会员国的普遍采纳：迄今为止，ILO指定的斤近200个公约中，只有少数几个获得100多个国家批准，多数公约只有半数左右或更少的国家标准。
• 劳动法的概念
  • 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
  • 私法与公法相兼容；
  • 自愿约定与强制标准相结合；
  • 实体法与程序法相统一；
• 劳动法的调整对象
  • 劳动法调整对象的特点
    • 劳动法调整的对象属于雇佣劳动关系。
    • 劳动法调整的雇佣劳动关系是产业雇佣关系，具有持续、大量、同质等性质。
    • 劳动法调整的雇佣关系是公力干预后的私法关系。
    • 在我国劳动雇佣关系的一方必须是“单位”。
  • 劳动关系
    • 广义：人们在劳动过程中发生的社会关系。但并非所有在劳动过程中发生的社会关系都属于劳动法调整的对象： 狭义：是指在劳动力使用者（雇主）和劳动力所有者（雇员）之间为完成劳动过程，实现生产资料与劳动力的结合，而发生的社会关系。劳动关系经过劳动法的调整，就成为了劳动法中的法律关系。
    • 劳动关系的特征
      • 主体之间具有从属性：人格从属性、经济从属性；
      • 权利义务的强制性：意思自治与法定标准；
      • 客体的相对单一性：劳动行为；
    • 劳动法调整劳动关系的范围
      • 企业、个体经济组织和民办非企业单位等组织的劳动关系；
      • 国家机关、事业单位、社会团体中的劳动合同关系：
        • 国家机关、事业单位和社会团体的工勤人员；
        • 企业化事业单位的非工勤人员；
        • 其他通过劳动合同（含聘用合同）与国家机关、事业单位和社会团体确立劳动关系的劳动者；
    • 排除在调整范围之外的劳动关系
      • 国家机关、事业组织、社会团体的非合同劳动关系 （国家公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者）；
      • 农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）；
      • 现役军人；
      • 家庭佣人、保姆（与家庭主人之间）；
  • 与劳动关系密切联系的其他社会关系（附随关系）
    • 劳动行政主体（劳动行政机关及其他行政主体）——劳动行政相对人（劳动关系当事人及其团体、劳动服务主体）；
    • 劳动服务关系（就业服务机构、社会保险机构、职业培训服务机构、劳动保护服务机构）——劳动关系当事人（劳动者、用人单位）；
    • 劳动团体关系（劳动者集合而成）——用人单位团体（用人单位集合而成）；
    • 劳动争议处理关系（调解机构、仲裁机构、审判机构）——劳动争议当事人；
• 劳动法的基本原则
  • 劳动权利义务一致原则
  • 保护劳动者权益原则
    • 劳动力商品具有人身性：劳动力寓于劳动者身体之中，天然地以劳动者人身为载体。
    • 劳动力商品的存储具有短期性：劳动力当天不能出售，次日不能累积；劳动力售后无法取回，具有买断性；任何劳动力均无法像一般商品那样可以在契约无效时恢复原状。
    • 劳动力通常是维持劳动者生活的唯一来源：劳动力出售是劳动者赖以生存的基础，劳动者几无回旋的余地。
  • 劳动力资源合理配置原则
• 劳动法的渊源
  • 正式渊源
    • 宪法；
    • 法律、行政法规；
    • 地方性法规、部门规章；
    • 国际人权公约；
    • 最高院四个关于审理劳动争议案件的司法解释；
  • 非正式渊源
    • 劳动政策；
    • 最高院公报关于劳动争议案件的指导案例；
    • 用人单位的规章制度；
    • 集体合同；
    • 法理与习惯；
• 劳动法律关系
  • 指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范所形成的一种权利和义务关系。
  • 劳动法律关系概述
    • 劳动法律关系与相邻概念的关系
      • 劳动法律关系与劳动关系
        • 联系
          • 劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据和现实基础。劳动法律关系是劳动关系的法律表现形式和法律对劳动关系进行调节的直接后果。
          • 劳动法律关系是对劳动关系具有一定的“反作用”，政治共同体通过劳动法律规范这一媒介对现实的劳动关系施加影响，从而维护和促进劳动关系的发展。
        • 区别
          • 前提条件不同
            • 劳动关系的形成以劳动者实际提供劳动为前提。
            • 劳动法律关系的形成则以调整这一关系的劳动法律规范的存在为前提；只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才得以表现为劳动法律关系。
          • 内容不同
            • 劳动关系以劳动力的运用为内容。
            • 劳动法律关系则以当事人之间特定的权利和义务为内容。
      • 劳动法律关系与劳动法上的法律关系：劳动法上的法律关系除劳动法律关系外，还包括劳动行政法律关系，劳动服务法律关系等。
    • 劳动法律关系的运行
    • 劳动法律关系内容
      • 指劳动法律关系双方当事人所享有的权利和所承担的义务
      • 明显的不对称性：即劳方当事人的权利多于义务，雇主方当事人的义务多于权利，籍以实现劳动关系的实质平等。
      • 较强的法定性：为实现弱者保护的目的，劳动法常常采用授权性规范，直接分配当事人的权利和义务。如果同时存在约定和法定的情形，且发生冲突时，一般而言法定的效力优先于约定的效力。
      • 适度的受限性：约定的权利不得低于劳动基准法的规定，不得违背法律强制规范，不得有悖于社会公益；当事人的有些权利同时具有义务性质（劳动保护权）；有些权利不得随意放弃，不能通过约定排除履行。
      • 救济的复合性：劳方的权利是多种权利的复合体；国家意志通过劳动基准、强制性规定、劳动保障监督等介入劳动关系，使劳动者的救济可以兼采多种手段。
  • 劳动法律关系主体
    • 劳动者
      • 狭义的劳动者：即职工，指具有劳动权利能力和劳动行为能力，且参加到劳动关系中的公民 广义的劳动者：凡是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括现有职工和劳动后备人员
      • 劳动权利能力
        • 指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格（表明公民可以成为哪些劳动权利的享有者和劳动义务的承担者）
        • 公民的劳动权利能力在总体上具有平等性：劳动权利能力起始年龄是16周岁；
        • 公民的劳动权利能力处于相对平等的阶段：
      • 劳动行为能力"(制约因素）
        • 指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格
        • 年龄
          • 劳动行为能力的起始年龄（最低就业年龄）— 公民年满16周岁；
          • 限制劳动行为能力年龄—公民年满16周岁未满18周岁；
          • 完全劳动行为能力年龄—公民年满18周岁；
          • 退休年龄≠劳动行为能力终止年龄；
        • 健康状况
          • 疾病的限制
            • 特殊疾病的限制：如餐饮从业人员“五病”调离；
            • 一般健康状况：飞行员对视力的限制 ；
          • 残疾的限制
            • 完全丧失劳动能力
            • 部分丧失劳动能力
          • 生理条件的限制
        • 智力状况
          • 精神健全——公民必须精神健全才能成为劳动者；
          • 文化水平——公民必须达到一定文化程度，禁止招录接受义务教育的少年儿童就业；
          • 技术水平——如驾驶员、电工、起重工；
        • 行为自由
      • 劳动者的权利和义务
        • 《宪法》规定的劳动基本权：劳动权、休息权、社会保障、女性劳动者的平等权、劳动者的结社权、团体交涉权。
        • 劳动法规定的劳动者具体权利和义务
          • 劳动者的权利
            • 平等就业和自由择业权（劳动权）；
            • 取得劳动报酬的权利（劳动报酬权）；
            • 休息和休假的权利（休息权）；
            • 获得劳动安全卫生保护的权利（劳动保护权）；
            • 接受职业技能培训的权利（职业培训权）；
            • 享受社会保险和福利的权利（物质帮助权）；
            • 依法参加和组织工会的权利（结社权）；
            • 依法参加民主管理的权利（民主管理权）；
          • 劳动者的义务
            • 工作义务
              • 工作义务为高度身份义务：即劳动者应当亲自履行
              • 工作义务的外在表现：主要为遵从雇主的指示；
            • 忠实义务
              • 保密义务
                • 劳动关系存续期间：绝对守密义务；
                • 劳动关系终止以后：相对守密义务 （合法利益维护的必要范围）；
              • 竞业禁止义务
    • 用人单位
      • 指招收录用劳动者，使用劳动者的劳动力，并按其劳动量支付约定工资和其他待遇的一方主体。
      • 用人单位的范围：（不完全列举）
        • 企业、个体经济组织；
        • 国家机关、事业单位、社会团体；
        • 民办非企业单位；
        • 其他；
      • 用人单位的权利与义务
        • 权利
          • 劳动（工作）请求权；
          • 指示命令权；
        • 义务
          • 报酬给付义务；
          • 保护照顾义务：雇主在人格关系意义上的义务，与劳动者的忠实义务相对应；
            • 人身保护义务——提供符合要求的劳动条件、劳动保护教育培训、合理选任雇员等；
            • 人格保护义务——尊重雇员人格尊严、保护个人隐私、保护雇员在职场中不受性骚扰等；
              • 劳动者隐私的范围
                • 个人信息：婚姻状况、财产状况、健康状况、犯罪前科等；
                • 个人活动：电子邮件、聊天记录、手机定位等；
                • 个人空间：如工作场所或半工作场所遭受搜查、监控；
            • 财产保护义务；
    • 劳动者团体
    • 用人单位团体
      • 是用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。

劳动关系协调法

• 劳动合同
  • 劳动合同概述
    • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
    • 劳动合同的法律特征
      • 诺成性合同；
      • 附和性合同；
      • 双务合同；
      • 有偿合同；
      • 继续性合同；
      • 要式合同：
        • 劳动关系自用工之日起建立；
        • 一般情况采用书面形式，特殊情况可以采用口头形式；
        • 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同；
        • 自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
        • 自用工之日起满1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资；
    • 劳动合同与相关概念的区别
      • 劳动合同与雇佣合同：种属关系；
      • 劳动合同与承揽合同
        • 联系：都是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬；
        • 区别
          • 标的不同
            • 劳动合同：以人为中心，是持续的生产要素的结合，是作为劳动力形态的劳动行为；
            • 承揽合同：以物，即劳动成果为中心；
          • 劳动的属性不同
            • 劳动合同：“从属性劳动，劳动提供方高度服从于劳动接受方；
            • 承揽合同：独立性劳动；
          • 劳动报酬的支付不同
            • 劳动合同：持续、定期支付；
            • 承揽合同：计件支付、一次性支付；
          • 危险责任的负担不同
            • 劳动合同：雇主负担；
            • 承揽合同：承揽人负担；
    • 劳动合同的分类
      • 固定期限劳动合同：劳动关系只在合同有效期限内存续，期满劳动关系终止。
        • 约定了明确终止时间的劳动合同。
      • 无固定期限劳动合同
        • 约定了无明确终止时间的劳动合同。
        • 法律意义：除非发生法定终止或解除事由，劳动关系可在用人单位存续期间和劳动者法定劳动年龄内持续存在。
        • 优越性：有利于劳动者的就业安定，常态。
        • 现行法律规定
          • 约定订立：协商一致；
          • 法定订立-具备法定情形，劳动者提出或同意：
            • 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的；
            • 用人单位初次实行劳动合同制或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的；
            • 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的情形，续订劳动合同的；
          • 视为订立：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
        • 无固定期限劳动合同的解除
      • 以完成一定工作任务（工程）为期限的劳动合同
  • 劳动合同的内容
    • 法定必备条款
      • 双方基本情况；
      • 劳动合同期限；
      • 工作内容和工作地点；
      • 工作时间和休息休假；
      • 劳动报酬；
      • 社会保险；
      • 劳动保护、劳动条件和职业危险防护；
      • 法律、法规规定的其他应当纳入劳动合同的条款；
    • 法定可备条款
      • 试用期条款
        • 试用期，包括在劳动合同期限内，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。
        • 试用次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
        • 法定最长期限
        • 禁止约定试用期的情形
          • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；
          • 期限不满3个月的劳动合同；
        • 试用期工资标准
          • 不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%；
          • 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
      • 竞业限制条款
        • 又称为竞业避让，指约定劳动者在劳动合同终止或解除后一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或经营的同类产品从事同类业务。
        • 竞业限制和合法性争议
          • 根本否定说：不应给予这类协议以合法地位；
          • 合理承认说：在合理正当时赋予其合法地位；
        • 现行法律规定
          • 竞业限制人员：仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
          • 竞业限制的期限：在终止或解除劳动合同后，不得超过2年。
          • 竞业限制生效的前提：用人单位在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。
      • 违约金条款：有条件允许；
        • 服务器违约金条款
          • 法定情形：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。
          • 违约金上限：约定的违约金数额不得超过培训费用的总和。
          • 违约金的支付规则：用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
        • 竞业限制违约金条款
          • 法定情形：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
          • 违约金数额：由当事人协商确定；
      • 约定条款
        • 集体合同约定的条款：工会—用人单位；
        • 当事人约定的条款；
  • 劳动合同的效力和变更
    • 劳动合同的生效
      • 指具备有效要件的劳动合同按期意思表示的内容对签约双方具有法律约束力。
      • 合同主体必须适格；
      • 合同的内容和形式必须合法；
      • 意思表示必须真实；
    • 劳动合同的无效
      • 劳动合同因不具备法律规定的有效要件，而不能对当事人发生法律效力。
      • 劳动合同无效的种类
        • 全部无效：导致劳动关系消灭；
        • 部分无效：劳动关系可依法存续，部分条款无效；
      • 劳动合同无效的原因
        • 合同主体不适格；
        • 以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
        • 用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利；
        • 违法法律、行政法规强制性规定的；
    • 劳动合同得变更
      • 广义：凡是与劳动合同有关情况发生的改变，包括合同主体的变更。 狭义：仅指劳动合同内容的改变。
      • 劳动合同变更的原则：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
      • 劳动合同变更的形式
        • 变更劳动合同，应当采用书面形式。
        • 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、法规、政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
  • 劳动合同的解除和终止
    • 劳动合同的解除
      • 劳动合同的当事人在劳动合同约定的履行期满前，依法提前结束劳动合同的法律效力的行为。
      • 协议解除：无条件，补偿或不补偿；
      • 单方解除
        • 辞职
          • 预告辞职
            • 一般情形下，需提前30日以书面形式通知用人单位；
            • 在试用期内，需提前3日通知用人单位，口头预告即可；
          • 即时辞职
            • 未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
            • 微机室足额支付劳动报酬的；
            • 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
            • 规章制度违法，损害劳动者权益的；
            • 因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效的；
            • 以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的（无需事先告知用人单位）；
            • 法律、行政法规规定的其他情形；
        • 辞退
          • 即时辞退
            • 即时辞退的许可性条件
              • 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；
              • 严重违反用人单位规章制度的；
              • 严重失职、严重舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
              • 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
              • 因欺诈、胁迫手段或乘人之危致使合同无效的；
              • 被依法追究刑事责任的（包括被判缓刑的犯罪分子，但一般不主张用人单位解除劳动合同）；
            • 辞退违纪职工的要件
              • 劳动者有严重违纪行为；
              • 用人单位规章制度依法订立；
          • 预告辞退
            • 一般预告辞退的许可性条件
              • 劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
              • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
              • 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
              • 用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）；
            • 经济性裁员的许可性条件
              • 经济性裁员的条件
                • 生产经营发生严重困难的；
                • 依照企业破产法规定进行重整的；
                • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；
                • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
              • 经济性裁员的特别程序
                • 说明和听取意见：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；
                • 报告：裁员方案向劳动行政部门报告；
              • “优先留用”规则
                • 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
                • 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
                • 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
              • “优先录用”规则：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
              • 一次性辞退20人以上或占职工人数10%的劳动者；
            • 预告辞退的禁止性条件
              • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查你，或疑似职业病人在诊断或医学观察期间的；
              • 在本单位患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
              • 女职工在孕期、产期和哺乳期内；
              • 患病或负伤（非工伤），在规定的医疗期内；
              • 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
              • 法律法规规定的其他情形：例如在担任集体协商的职工代表期间等；
              • 劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。
    • 劳动合同的终止
      • 指劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而消灭，劳动者与用人单位原有的权利义务不复存在。
      • 劳动合同期满；
      • 劳动者开始依法享受基本养老保险；
      • 劳动者死亡、或被宣告死亡或失踪；
      • 用人单位依法宣告破产；
      • 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散；
      • 法律法规规定的其他情形；
    • 劳动合同解除和终止的法律后果
      • 支付经济补偿
        • 支付情形：
          • 用人单位提出并与劳动者协商解除劳动合同的；
          • 用人单位预告辞退或经济性裁员；
          • 劳动者即时辞职的；
          • 劳动合同期满终止，但用人单位维持或提高劳动合同预定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外；
          • 用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；
          • 法律、行政法规规定的其他情形；
        • 支付标准：
          • 按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付1个月工资的经济补偿；
          • 月工资，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月（不满12个月的为实际工作月数）的平均工资；
        • 特殊计算规则：
          • 高薪劳动者：月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按照职工月平均工资3倍的数额支付，支付的年限最高不超过12年；
          • 底薪劳动者：月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；
      • 向社会保险经办机构缴纳有关费用；
      • 出具劳动关系终止证明书；
      • 优先录用被裁减的人员；
• 集体合同
  • 也称团体协约、集体协议等，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
  • 集体合同概述
  • 集体合同的内容
  • 集体合同签订的程序
    • 确定集体协商代表；
    • 进行集体协商；
    • 提请职代会或全体员工审议通过；
    • 签字；
    • 报送审查登记：〈劳动合同法〉第五十四条“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”
    • 向全体人员公布；
  • 集体合同的变更、解除、终止和续订
    • 集体合同的变更和解除
      • 协商变更或解除；
      • 因情况发生变化而变更或解除；
      • 变更或解除集体合同的程序：签约一方就集体合同变更提出商谈时，另一方应当给予答复，并在7日内进行协商；双方协商一致对原集体合同进行修改后，应在7日内报送劳动行政部门审查。
    • 集体合同的终止和续订
      • 集体合同的终止：期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。
      • 集体合同的续订：集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。
  • 集体合同争议处理
    • 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理； 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
    • 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任； 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
• 集体合同与劳动合同
  • 区别
    • 双方当事人不同：劳动者与用人单位；工会与用人单位（或其团体）；
    • 目的不同：劳动合同是确立劳动关系；集体合同系设定劳动标准；
    • 内容不同：集体合同可能只涉及劳动关系各个方面或也可能只涉及某一方面；
    • 效力不同：劳动合同针对个体劳动者，集体合同效力一般高于劳动合同；
    • 合同的产生方式不同；
    • 期限不同：集体合同1-3年（《集体合同规定》38条）；
  • 联系
    • 劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准；
    • 集体合同具有补充劳动内容的功能；
• 劳务派遣
  • 指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后劳动者被派遣到用工单位，在用工单位的指挥监督下从事劳动的新型用工形式。
  • 劳务派遣的当事人
    • 三角形关系：劳务派遣单位、用工单位、劳动者；
    • 劳动关系双方：劳动者和劳务派遣单位；
    • 雇主职能分离：雇佣与使用分离；
  • 劳务派遣单位的相关法律规定
    • 劳务派遣单位的法律地位：用人单位（雇主）；
    • 劳务派遣单位的资质
      • 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
      • 注册资本不得少于200万人民币；
      • 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
      • 法律、行政法规规定的其他条件；
    • 如何与劳动者订立劳动合同
      • 合同名称：劳动合同，而不是委托合同；
      • 合同内容：应载明被派遣劳动者的用人单位以及派遣期限、工作岗位等情况（特殊、额外的法定必备条款）；
      • 合同期限：2年以上的固定期限劳动合同，不允许短期、无固定期限劳动合同；
    • 劳务派遣的适用范围
      • 临时性：存续时间不超过6个月的岗位；
      • 辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗；
      • 替代性：用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的，一定期间内可以由其他劳动者替代工作；
  • 用工单位的主要义务
    • 依法订立劳务派遣协议
      • 书面订立；
      • 明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保费以及违约责任；
    • 严格控制劳务派遣用工数量：被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；
    • 执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护；
    • 告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；
    • 对在岗派遣劳动者进行必须的培训；
    • 连续用工的，实行正常的工资调整机制；
    • 不得将派遣劳动者再派遣到其他用人单位；
    • 给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；
  • 被派遣劳动者的主要权利
    • 享受同工同酬的权利；
      • 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；
      • 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬规定；
    • 依法加入工会的权利（团结权）：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；
    • “空窗期”获得工资的权利；
      • 劳动者被退回的情形
        • 用工单位有劳动合同法第四十条第三项（情势变更）、第四十一条（经济性裁员）规定情形的；
        • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
        • 劳务派遣协议期满终止的；
      • 劳务派遣单位续付工资的义务：被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
• 非全日制用工
  • 指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时多的用工形式。
  • 合同订立
    • 订立形式：可以采取口头形式；
    • 订立数量：可以与多个用人单位订立非全日制劳动合同。后订立的劳动合同不影响先订立合同的履行。
    • 试用期：不得约定试用期；
  • 工资支付
    • 适用标准：计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；
    • 结算周期：可以按小时、日、周为单位结算，最长结算周期不得超过15日。
  • 社会保险
    • 养老保险：参照个体工商户参保办法执行；
    • 工伤保险：依法参加，5-10级伤残可协商一次性结算伤残待遇及有关费用；
  • 合同终止
    • 终止形式：即时、单方；
    • 终止条件：无因；
    • 经济补偿：用工单位无需支付经济补偿；
• 内部劳动规则
• 法律责任
  • 用人单位的法律责任
    • 未依法签订劳动合同
      • 自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付2倍的工资；
      • 自用工之日起超过一年，视为订立无固定期限劳动合同；
      • 违反本法不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资；
    • 违反试用期期限规定
      • 行政责任:劳动行政部门责令改正；
      • 民事责任:违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；
    • 未依法支付工资和经济补偿
      • 违法行为
        • 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的；
        • 低于当地最低工资标准支付工资的；
        • 安排加班不支付加班费的；
        • 解除或终止劳动合同，未依法支付经济补偿的；
      • 法律责任
        • 责令限期支付:由劳动行政部门责令限期支付；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。
        • 加付赔偿金:
          • 逾期不支付的，责令按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金；
          • 劳动者在仲裁或诉讼中不能再直接主张赔偿金，但可通过行政诉讼来主张权利；
    • 违法解除和终止劳动合同
      • 复职:劳动者要求继续履行的，应当继续履行；
      • 劳动者不要求继续履行或不能继续履行的，按照经济补偿支付标准的2倍支付赔偿金；
      • 用人单位已经支付了该赔偿金的，不再支付经济补偿；
  • 劳动者的法律责任—赔偿责任
    • 情形
      • 违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的；
      • 违反保密义务或竞业限制业务，给用人单位造成损失的；
      • 尚未解除或终止劳动合同与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的；
    • 法律责任
      • 招录劳动者所支付的费用；
      • 对劳动者支付的培训费用；
      • 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

劳动基准法

• 工作时间和休息休假
  • 工作时间
    • 指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事工作或劳动的时间。
    • 工作时间的范围
      • 实际从事工作的时间；
      • 部分非实际工作时间：
        • 从事生产或工作进行准备和结束的时间（备勤时间）；
        • 基于用人单位的原因造成的等待工作任务的时间；
        • 参加与工作有直接联系并具有法定义务性质的培训、教育时间；
        • 连续性有害于健康工作的间歇时间（化工厂的工间操时间）；
        • 女职工孕期检查、哺乳往返时间、未成年工健康检查时间、工间休息时间；
        • 法律、法规规定的其他时间；
    • 现行工时制度的种类
      • 标准工时制
        • 由国家法律规定，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的工作时间制度
        • 重要意义
          • 以正常情况作为适用条件：夜班、保卫工作；
          • 它普遍适用于一般职工：哺乳期、未成年工；
          • 它一般以法定最高工时作为其时间长度；
          • 它是确定其他工时长度的基础，基准性；
        • 现行标准工时制的内容
          • 每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时——同时具有实质性限定意义；
          • 每周至少休息1日——即劳动者按照日历时间每周至少有1个连续24小时的休息时间；
          • 月平均工作日（365-104双休日-11法定节假日）÷12=20.83天；
          • 月计薪天数：（365-104）÷12=21.75天——法定节假日带薪；
      • 缩短工时制
        • 特殊工作条件下的劳动者：从事矿山、井下、高山、严重有毒有害、特别繁重和过度紧张的体力劳动等工作的劳动者，其工作日时数少于8小时；
        • 从事夜班工作的劳动者：比白班短1小时（本日22时至次日6时）；
        • 哺乳期内的女职工：正在哺乳期未满12个月婴儿的女职工，每日可在工作时间内哺乳其婴儿两次，每次不超过30分钟；
        • 未成年工和怀孕7个月以上的女职工；
        • 其他依法可实行缩短工作制的职工：例如纺织、化工、建筑冶炼、森林采伐等行业或岗位；
      • 不定时工时制
        • 指每日没有固定工作时数、不固定计算工作日长度的工作形式
        • 适用范围
          • 高级管理人员、外勤人员、推销人员及其他无法按照标准工作时间衡量的人员；
          • 从事交通运输的人员及工作需要机动的人员；
          • 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的人员；
        • 不定时工时制的管理
          • 履行行政审批手续：定岗定人；
          • 保障劳动者的休息权：在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式；
      • 综合计算工时制
        • 指因生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，而需以年、季、月或周为周期综合计算的工时形式
    • 延长工作时间
      • 形式
        • 加班：指劳动者在公休假日或法定节假日进行工作；
        • 加点：指劳动者在一个工作日内延长工作时间；
      • 延长工作时间的限制
        • 人员范围限制
          • 未成年工；
          • 怀孕7个月以上的女职工；
          • 哺乳未满周岁婴儿的女职工；
        • 因生产经营需要延长工作时间的特殊限制
          • 延长工时的条件：应当事先与工会和劳动者协商，并取得劳动者的同意；
          • 延长工时的长度：一般情况，每日不得超过1小时，特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时；
          • 每月不得超过36小时
        • 因法定特殊情形延长工作时间
          • 发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；
          • 生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
          • 必须利用法定节日或公休日的停产期进行设备检修、保养的；
          • 为完成紧急任务的（包括生产紧急任务、国防紧急任务等）；
          • 法律、法规规定的其他情形；
      • 延长工作时间的补偿
        • 加班加点工资的发放范围
          • 必须是企业中不适用事假照发工资制度的职工：
            • 在法定节假日加班的（法定节假日带有纪念意义，事后可以不安排补休，直接发放加班加点工资）；
            • 在法定节假日以外加班加点后不能安排补休的；
          • 必须是职工在完成劳动定额或规定工作任务（必须合理）后参加用人单位安排的加班加点的，才发给加班加点工资；
        • 加班加点工资的标准
          • 加点：不低于正常工时工资的150%；
          • 公休日：不低于正常工时工资的200%；
          • 法定节假日：不低于正常工时工资的300%；
          • 相关计算
            • 加班加点工资的计算
              • 日工资：月工资收入÷月计薪天数；
              • 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8）；
              • 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天；
            • 加点工资计算
              • 小时工资×1.5×实际延长小时；
              • 公休日加班工资：日工资×2；
              • 法定节假日加班工资：日工资×2（本人原工资不扣减）；
  • 休息时间
    • 指按照法律规定，劳动者在劳动关系存续期间内免予履行劳动义务而自行支配的时间
    • 一个工作日内的间歇时间：一般为1-2小时，最低不低于半个小时；一般安排在一个工作日中间；
    • 两个工作日之间的休息时间：其长度以保证劳动力的恢复为标准，一般为14-15小时；一般应连续使用；
    • 工作周之间的休息时间——公休假日：劳动者工作满一个工作周后的休息时间，我国现为每周2日；
    • 法定节假日；
    • 探亲假（需要给工资）
      • 条件：劳动者与配偶或父母分居两地，且在公休日不能团聚的；
      • 假期长度
        • 职工探望配偶的，每年给假一次，每次30天；
        • 未婚职工探望父母的，每年给假一次，每次20天，两年一次的，每次45天；
        • 已婚职工探望父母的，每4年给假一次，每次20天；
    • 带薪年休假——本身是形成权
      • 适用条件：职工连续工作1年以上的（并没说是在一个单位），享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；
      • 假期长度
        • 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
        • 已满10年不满20年的，年休假10天；
        • 已满20年的，年休假15天；
        • 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；
      • 不能执行年休假的处理
        • 条件：用人单位确实因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同 意，可以不安排职工休年休假；
        • 补偿：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%（和法定节假日计算一样）支付年休假日工资报酬；
    • 其他假期：职工婚丧假、女职工产假（98天；停发工资，发放生育津贴；未办生育保险，不能停发工资）等；
• 工资制度
  • 指劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位依照约定或法定标准，以货币形式支付的劳动报酬
  • 工资制度概述
    • 工资的立法模式
      • 保障型立法模式
        • 工资确定权：由劳资双方在法定限度内自主协商，或由雇主自主确定；
        • 立法侧重点：工资保障制度，并适用于所有雇主和劳动者；
      • 分配型立法模式
        • 工资确定权：国家对用人单位的工资直接作出规定；
        • 立法侧重点：工资分配规则和工资管理规则；
      • 我国现状：过渡阶段
        • 新变化：最低工资制度、工资支付制度；
        • 旧烙印：
          • 基本工资制度仍有较大影响；
          • 劳动者与用人单位自主协商确定工资的习惯未完全形成；
    • 工资的形式
      • 计时工资=单位时间工资率×工作时间（小时工资、日工资、周工资、月工资）；
      • 计件工资=计件单价×工资量；
      • 年薪（政策层面）
        • 适用范围
          • 国外：企业高级管理人员；
          • 我国：企业经营者（外商投资企业中的中高级管理人员）；
        • 年薪的构成
          • 提供劳动力——基薪（固定部分）；
          • 经营活动——效益收入（与效益成正比）；
    • 工资的构成
      • 积极范围
        • 基本工资：基准性、固定性、等级性；
        • 绩效工资：与绩效挂钩；
        • 奖金：奖励性、不稳定性；
        • 津贴：补偿性、稳定性、补偿劳动者的额外劳动消耗；
        • 补贴：具有实际工资保障功能；
      • 排除范围
        • 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；
        • 劳动保护方面的费用；
        • 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入——稿费、创造发明奖等；
  • 工资保障制度
    • 最低工资保障制度
      • 是指劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常 劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬 月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者
      • 不作为计算最低工资的部分
        • 加班加点工资；
        • 特殊作业津贴（中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴）；
        • 法律法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；
        • 用人单位支付的非货币性收入是否包含在最低工资中？ 工资应当以货币形式支付，计算最低工资时，用人单位支付的伙食、住房等非货币性收入不应包含在内。
      • 不适用最低工资的劳动者范围
        • 公务员和公益团体的人员；
        • 租赁经营或承包经营的租赁人或承包人；
        • 学徒、利用假期勤工助学的学生、身体残疾的人；
      • 最低工资的制定
        • 制定机关
          • 《劳动法》：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定；
          • 《最低工资规定》：最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟定；
        • 制定考虑因素
          • 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费；
          • 社会平均工资水平；
          • 劳动生产率；
          • 就业状况——失业率比较高的时候应当降低最低工资；
          • 地区之间经济发展水平的差异；
      • 违反最低工资规定的法律责任
        • 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
        • 用人单位违反本规定第11条 规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第12条 规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金
    • 工资支付保障制度
      • 工资支付的规则
        • 货币支付规则：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；
        • 直接支付规则：用人单位应当将工资支付给劳动者本人。劳动者因故不能领取时，可由其亲属或委托人代领；
        • 全额支付规则：用人单位应当将劳动者的全部应得工资支付给劳动者，不得随意扣除；
        • 定期支付规则：工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付，全日制劳动者工资至少每月支付一次。工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，应当提前在最近的工作日支付。
        • 优先支付规则：企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。
      • 工资扣除的限制
        • 代扣工资
          • 代扣、代缴个人所得税；
          • 代扣、代缴应由劳动者个人缴纳的社会保险费用；
          • 法院判决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费等；
          • 法律、法规规定可以扣除的其他费用；
        • 扣除赔偿金
          • 扣除条件：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失而应当支付赔偿金；
          • 扣除限制：每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准支付；
• 劳动保护
  • 又称劳动安全与卫生或职业安全与健康，是指用人单位对劳动者在 劳动过程中的安全和健康的保护
  • 劳动保护的特征
    • 保护主体：用人单位为义务主体，劳动者为权利主体，具有“单向性”；
    • 保护对象：劳动者的生命安全和身体健康；
    • 保护范围：仅限于劳动过程；
  • 劳动保护立法特征
    • 保护对象的首要性；
    • 制度实施的强行性；
    • 主要内容的技术性；
    • 适用范围的普遍性：不以劳动关系为界限；
  • 劳动保护管理制度
    • 安全生产责任制度：各类人员从上到下对安全卫生各负其责；
      • 主要负责人：安全生产的“第一责任人”；
      • 分管负责人：领导职责；
      • 安全员：技术领导职责；
      • 车间主任、班组长：岗位领导职责
      • 职工：一线生产责任；
    • 安全卫生教育制度
      • 新职工“三级教育”制度——入厂教育、车间教育和班级教育；
      • 特种作业人员特定培训与考核制度；
      • 从事新业务的重新教育制度；
    • 安全卫生设施“三同时”制度：新建、改建和扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产和使用。
  • 女职工特殊劳动保护
    • 女职工禁忌劳动范围
      • 矿山井下作业；
      • 《体力劳动强度分级》中第四级的体力劳动作业（在8小时工作日内，平均能量耗费为2700大卡，劳动时间率为77%，净劳动时间为370分钟的劳动，如煤厂的装煤工）；
      • 每小时负重6次以上，每次超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业；
    • 女职工“四期”保护（经期、孕期、产期和哺乳期）
      • 孕期保护
        • 女职工在孕期禁忌从事的劳动范围（十类）；
        • 怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班工作；
        • 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入工作时间；
      • 产期保护
        • 假期长度：98天； 产前可休假15天；多胞胎每多一个增加15天；
        • 假期待遇：生育津贴；
          • 已参加生育保险：按照用人单位上年度职工平均工资的标准由生育保险基金支付；
          • 未参加生育保险：按照女职工产假前工资标准由用人单位支付；
      • 哺乳期
        • 禁忌劳动：不得安排女工在哺乳未满周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的其他劳动；不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
        • 用人单位应当保证哺乳期女职工每天工作时间内获得1小时哺乳时间。
      • 女职工劳动保护的其他措施
  • 未成年工的特殊劳动保护
    • 未成年工的禁忌劳动范围
      • 矿山井下作业；
      • 有毒有害作业；
      • 第四级体力劳动强度的劳动；
      • 其他禁忌从事的劳动；
    • 未成年工定期健康检查制度
      • 定期检查的时间节点；
        • 安排工作岗位之前；
        • 未成年工工作满一年之时；
        • 年满十八周岁距前一次体检已超过半年以上；
      • 健康检查的项目必须符合规定；
      • 根据检查结果安排适宜的工作：
        • 根据检查结果发现不适宜原工作，应调换工作岗位；
        • 根据检查结果发现健康受到损害，应予以治疗；
      • 健康检查时间计入工作时间；
    • 未成年工使用和特殊保护登记
      • 向劳动行政部门登记；
      • 劳动行政部门核发《未成年工登记证》，未成年工持证上岗；
      • 未成年工进行体检登记由用人单位办理并承担相关费用；

劳动保障法

• 劳动就业法
  • 劳动就业”是指处于法定劳动年龄范围内，具有劳动能力和就业意愿的公民，参与国民经济中某个部门的社会劳动，获得劳动报酬或劳动收入，并作为其生活的主要来源的一种状态。
  • 就业公平
    • 就业平等权
      • 也称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利。 它既包括形式公平意义上的反就业歧视，以形成公平竞争就业的环境，又包括实质公平意义上的对特殊就业群体以扶持、援助和保护，弥补特殊就业群体获取就业机会的不足。 其基本要求是保证劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
      • 基本原则
        • 机会均等；
        • 同工同酬
      • 就业平等权（反就业歧视）对应的国家义务
        • 政府具有提供公平就业环境的义务：
          • 必须做到在行政立法中不得违反公平就业的原则；
          • 政府要自身严格遵守法律，在公务员和参照公务员法管理的事业单位人员的录用方面做得公平和平等。
          • 政府有义务进行深入的法制宣传，促使公平就业的观念深入人心。
        • 政府具有消除就业歧视的义务：加大劳动监察的执法力度，纠正各种就业歧视现象，为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
        • 政府有扶持和援助就业困难人员的义务。
    • 就业歧视的分类
      • 歧视是在目的或手段上缺乏正当性的差别待遇。 就业歧视就是指就业领域中的歧视。由于歧视理论的复杂性和广泛性，歧视原理和就业原理的互动是一个相当复杂的问题，从实践来看，就业歧视的立法往往以类型化处理来回避定义就业歧视。
      • 生理性就业歧视和身份性就业歧视；
      • 求职中的歧视和执业中的歧视；
      • 制度性就业歧视、伦理性就业歧视和用人性就业歧视；
    • 反就业歧视的范围
      • 禁止性别歧视
        • 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
        • 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
        • 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
      • 禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障
        • 各民族劳动者享有平等的劳动权利。
        • 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
      • 禁止残疾歧视和对残疾人的就业的特殊保障
        • 国家保障残疾人的劳动权利。
        • 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
        • 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
      • 禁止健康歧视
        • 传染病病原携带者平等享有同正常人一样的劳动权利，用人单位招用通过为由拒绝录用。
        • 在法定情形下也有例外：传染并病原携带者就业受到限制。
      • 禁止户籍歧视
        • 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
    • 就业权限制的原则
      • 关联性原则：ILO《就业和职业歧视公约》：对一项特定职业基于其内在需要的任何区别，排斥或优惠不应视为歧视。
        • 对公民就业权的限制必须是基于职业、工种或岗位本身特殊性的内在需要。
      • 政策性平衡原则：
        • 国家、政府在就业问题上应当扮演“利益衡量者”的角色，协调好劳动力市场上的利益差异
      • 法律保留原则
        • 又称“议会保留”，是指某些对国民有重大影响和不利的事项，须由议会通过立法加以规定
    • 就业平等权（反就业歧视）的法律救济
  • 就业调控
    • 就业调控法是调整国家行政机关在运用宏观调控手段来促进就业的过程中发生的法律规范的综合。
  • 就业服务
    • 就业服务，是指就业服务主体为劳动者实现就业和用人单位招用劳动者提供的社会服务。
    • 就业信息发布；
    • 就业指导：培训、测评、咨询、建议等；
    • 就业介绍：就业困难人员就业登记、失业登记等；
  • 就业援助
    • 促进残疾人就业；
    • 对零就业家庭的就业援助；
    • 资源开发型城市，独立工矿区的就业援助；
• 社会保障
  • 指由国家立法强制规定，并以国家作为给付义务主体，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、遭遇灾害、面临生活苦难等情形时给予物质或服务帮助，旨在保障公民基本生活需要并提高生活水平、实现社会公平和社会正义的制度
  • 社会保险
    • 指已经建立劳动关系的劳动者，因暂时或永久丧失劳动能力或劳动机会时，为保障其基本生活，而依法强制以保险形式实行的一种物质帮助制度
    • 社会保险概述
      • 社会保险制度的演变
        • 古代社会：自助+民间救助；
        • 近代以前：
          • 家庭保障
          • 民间救助——“国家慈善” 最早的国家慈善救助历史：公元六世纪古罗马时期；
          • 教会“宗教慈善；
          • 缺点：以施舍为特点，通常只是约定俗成的，缺乏法律保障；保障范围狭小，带有很大的随意性。
        • 中世纪末期到十九世纪
          • 济贫阶段（国家济贫责任确立）
            • 1601年英国《伊丽莎白济贫法》；
            • 1832年《济贫法修正案》；
          • 商业保险的繁荣
            • 商业保险最早起源于地中海沿岸，“基尔特”；
            • 商业保险容易出现逆选择；
        • 十九世纪：社会保险制度诞生
          • 1883年，德国颁布《劳工疾病保险法》开创社会保险制度之先河；
          • 1884年，颁布《劳工赔偿法》；
          • 1889年，颁布《老年与残疾强制保险法》；
          • 1911年，另增《孤儿寡妇保险法》合成著名的《帝国社会保险法典》；
      • 社会保险的特征：“互助为其精神，保险为其手段；
        • 强制性、法定性；
        • 互助性、社会性；
        • 差别性、非均等性；
        • 福利性、非营利性；
      • 社会保险通则
        • 社会保险的当事人
          • 保险人（承保人）——经办保险的事业单位；
          • 投保人（要保人）——法定为用人单位；
          • 被保险人（受保险人）——就保险标的享受保险利益的主体，法定为劳动者；
          • 受益人；
        • 2.社会保险待遇享受的条件
          • ྉ具备享受社会保险待遇的主体资格：
            • 被保险人；
            • 受益人：
              • 本人没有主要生活来源；
              • 职工对其有供养义务；
          • ྊ实际发生法定的社会保险事故：
            • 年老达到法定退休年龄——享受养老保险；
            • 生病或者负伤——享受医疗保险；
            • 失业（非自愿性失业）——享受失业保险待遇；
            • 发生工伤或者患职业病——享受工伤保险待遇；
            • 女职工生育——享受生育保险待遇；
    • 养老保险
      • 指国家通过立法强制建立养老保险基金，劳动者达到法定退休年龄并退出劳动岗位时，从养老保险基金中领取养老金，以保证其基本生活的一种社会保险制度
      • 养老保险的基本模式
        • 传统型：
          • 代表国家：德国、美国、日本；
          • 特点
            • 保险费由雇主和个人共同负担；
            • 养老金水平与个人收入挂钩；
            • 实行多层次养老保险制度；
        • 国家统筹型
          • 福利国家型：英国、挪威、澳大利亚、加拿大；
            • 养老金来源于税收，个人无需交费；
            • 适用对象为全体国民；
            • 养老金水平低（澳大利亚：平均工资25%）；
            • 大力提倡雇主实行职业年金制度，弥补基本养老保险保障的不足；
          • 前苏联型：苏联、东欧、朝鲜
            • 保险费由国家负担，个人无需交费；
            • 适用对象：在职劳动者，非全体国民；
            • 养老金只有一个层次，未建立多层次养老保险；
        • 强制储蓄型：
          • 新加坡型：新加坡、东南亚、非洲；
            • 缴费制度：建立个人帐户，劳动者和雇主共同交费；
            • 养老金的领取：从个人帐户中领取；可一次性连本带息领取，也可分期分批领取；
            • 基金运营管理：由中央公积金局统一管理和投资运营；
          • 智利型：智利、拉美；
            • 建立个人帐户；
            • 资金由私营养老保险公司管理；
            • 实行养老金最低保障制度；
      • 中国养老保险制度的改革
        • 实行个人帐户与社会统筹相结合
          • 养老保险费负担：
            • 企业：不超过本企业职工工资总额的20%；
            • 个人：本人缴费工资的8%；
            • 国家：财政支持；
        • 建立个人帐户
          • 个人帐户的特点：
            • 一人一户，终身不变；
            • 可以跨地区流动；
            • 帐户余额可以依法继承；
          • 资金来源：
            • 个人帐户规模为本人缴费工资的8%；
            • 全部由个人缴费形成（单位缴费部分进入社会统筹基金）；
        • 养老保险待遇的给付条件
          • 达到退休年龄并办理相关手续：
            • 男性：年满60周岁;
            • 女性：工人年满50周岁，干部年满55岁;
          • 缴纳基本养老保险费累计缴费年限满15年;
        • 养老金的计发
          • 由基础养老金和个人帐户养老金两部分构成:
            • 基础养老金：按当地上年度职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基础，缴费每满一年发给1%;
            • 个人帐户养老金：个人帐户储存额除以计发月数，计发月数根据城镇人口平均预算寿命、本人退休年龄、利息等因素确定;
        • 实行社会统筹
          • 统一征收、统一管理、统一调剂使用
            • 统筹级别：由县、市级统筹逐步向省级统筹过度（2020年底完成省级统筹）；统筹级别更高，越能在更广泛的范围内分散风险（大数法则）;
            • 筹集方式：由“现收现付式”转变为“半积累式”，以支定收、略有结余、留有部分积累;
          • 建立多层次养老保险制度
            • 国家基本养老保险:
              • 适用具有普遍性与强制性;
              • 标准具有统一性;
              • 费用负担：由国家、用人单位和职工三方共同负担;
            • 用人单位补充保险（企业年金）：2018年2月1日人社部发布《企业年金办法》;
              • 费用负担：企业、职工个人共同负担;
              • 缴费标准：依协商情况而定;
                • 企业缴费不能超过职工工资总额8%;
                • 个人，企业缴费总计不能超过职工工资总额的12%;
              • 适用条件：通过集体合同或内部劳动规则具体规定;
              • 基金管理：实行个人帐户、完全积累;
            • 职工个人储蓄养老保险
              • 自愿性：非法定;
              • 选择性：可选择缴费标准或经办机构;
              • 储蓄性：劳动者不同生命周期的收入转移，政策优惠（税收、投资准入等）;
          • 管理服务实行社会化：社会专门机构发放养老金、管理退休人员的生活;
      • 当前养老保险面临的问题
        • 养老保险的覆盖范围问题
          • 问题一：是否应将公务员及国家全额拨款事业单位职工纳入现行职工养老保险体系?
            • 自成体系 理由：公务员与一般职工存在较大不同；稳定公务员队伍，应对公务员有更多优待和倾斜。
            • 应当纳入现有体系 理由：有利于培育统一的劳动力市场，打破劳动力在不同所有制单位间的限制；有利于降低成本，增进效率。
          • 问题二：城镇劳动力是否全部纳入到统一的养老保险体系中?
            • 具体操作：逐步扩大养老保险覆盖范围，按企业规模决定制度的实行。一些规模小的企业，包括个体工商户及雇员可暂缓实行，等条件成熟后，再将其纳入适用范围，并可扩大到自我雇佣者。
        • 关于个人帐户
          • 问题一：个人帐户中的“空账”的问题
            • 现有方案：
              • 国有资产变现：如将部分国有企业出售、对国有企业实行租赁、承包经营，实现国有资产货币形态的收益权等。
              • 社保资金入市：允许社保基金通过选择合适的基金管理公司进入资本市场，扩大社保基金投资渠道。。
          • 问题二：个人帐户的管理
            • 公共管理（新加坡式）：投资收益有保证，投资回报率低，几乎没有资产风险；
            • 私营管理（智利式）：投资回报率告，基金管理费用过高，过分强调短期绩效；
            • 我国目前还不具备将个人帐户交由私营机构管理的条件，但可考虑建立专业的投资管理机构管理个人帐户，国家给予一定优惠政策。
        • 关于退休年龄
          • 关于退休年龄的国际趋势
            • 发达国家的退休年龄晚（65-70岁），发展中国家早（55-60岁）；
            • 延长退休年龄或取消退休年龄；
          • 我国现行退休年龄
            • 20世纪50年代初确定，未作修改；
            • 立法建议：适当延长退休年龄；
              • 与人口预期寿命延长相适应；
              • 充分利用劳动力资源；
              • 减轻社会保障基金负担；
    • 失业保险
      • 指国家通过建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者在法定期间内给予失业保险金，以维持其基本生活需要的一项社会保险制度
      • 失业保险的特点
        • 适用对象具有特殊性：有劳动能力并有劳动意愿但失去劳动机会的劳动者，非自愿性失业，不解决自愿失业的问题。
        • 待遇具有短期性：非长期性给付（养老保险、工伤保险）、法定期限；
        • 功能具有多重性：“保生活、促就业”；
      • 失业保险的范围和条件
        • 实施范围
          • 城镇企业事业单位失业人员；
          • 省级人民政府可扩大到社会团体、民办非企业单位和个体工商户的雇工；
        • 享受失业保险待遇的条件
          • 履行交费义务：参加失业保险，所在单位和个人已按规定履行缴费义务满1年；
          • 非因本人意愿中断就业：
            • 非自愿性失业的认定 2011年人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》
              • 依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的（期满、用人单位主体消灭）；
              • 由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的（即时、预告辞退、裁员）；
              • 用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的（单位协商解除）；
              • 由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；
              • 劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的（即使辞职）——拟制解雇；
              • 法律规定的其他情形；
          • 已办理失业登记，并有求职要求；
      • 失业保险基金
        • 用人单位和职工缴纳的失业保险费——基金的主要来源
          • 单位：本单位职工工资总额的2%；
          • 个人：本人工资的1%；
        • 失业保险基金利息——唯一每年都有结余的基金；
        • 财政补贴——地方财政；
        • 依法纳入的其他资金；
      • 失业保险待遇
        • 失业保险待遇的内容
          • 领取失业救济金——每个省都有统一的标准；
          • 领取失业救济金期间额医疗补助金；
          • 领取失业救济金期间死亡人员的丧葬补助金和其配偶、直系亲属的抚恤金；
          • 领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴，包括路费、住宿费和培训费；
        • 失业保险金的给付期限（短期性）
          • 参考因素：
            • 基金的财务和行政因素；
            • 生存保障和就业促进的平衡；
          • 模式
            • 均一期限制：不考虑工资、工龄以及投保期限，提供相同期限的给付，为1年；
            • 差别期限制：根据缴费期限、工龄、工资等条件提供不同期限的给付，为17-52周；
          • 我国
            • 
        • 停止领取失业救济金的情形
          • 重新就业的；
          • 应征服兵役的；
          • 移居境外的；
          • 享受基本养老保险的；
          • 无正当理由拒不接受当地政府制定部门或机构介绍工作的；
          • 法律法规规定的其他情形；
    • 工伤保险
      • 又称为职业灾害保险，是指对因工负伤、致残、死亡或患职业病的劳动者及其家属给付必要的医疗费、康复费、经济补偿等物质帮助的一种社会保险制度（最古老的社会保险险种）
      • 工伤保险的特点
        • 补偿的原则：“无过错补偿”（no-fault compensation）；
        • 费用的负担：由雇主承担，雇员无需交费；
        • 功能的多样化：补偿、预防和康复功能相结合；
      • 工伤保险的内容
        • 实施范围
          • 《工伤保险条例》第二条：中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户，应当依照本条例规定参加工伤保险。
          • 未包括国家机关；
        • 工伤的认定
          • 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（三工因素；事故伤害而非人为暴力伤害）；
            • 两大要件（三工要素）
              • 第一要件：工作时间和工作场所
                • 工作时间：包括正常工作时间和加班时间、临时接受工作任务时间、非法延长工作时间；
                • 工作场所：包括劳动者日常工作场所以及用人单位临时指派其工作的场所；
              • 第二要件：工作原因
                • 在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间合理区域因工受到伤害的；
                • 职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；
                • 其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的（例如个人舒适行为）；
          • 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的（备勤灾害）；
          • 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
          • 患职业病：劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病；
          • 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
            • 《司法解释》因工外出期间包括：
              • 职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；
              • 职工受用人单位指派外出学习或开会期间；
              • 职工因工作需要的其他外出活动期间；
          • 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害（通勤灾害）；
            • 《司法解释》上下班途中：
              • 在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；
              • 在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中从属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；
              • 在合理时间内其他合理路线的上下班途中；
          • 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形；
        • 视同工伤的情形
          • 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡；
          • 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的（如见义勇为）；
          • 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的；
        • 不得认定为工伤的情形
          • 故意犯罪的；
          • 醉酒或吸毒的；
          • 劳动者自残或者自杀的；
        • 工伤保险的待遇
          • 工伤医疗待遇
            • 到有关医疗机构就医；
            • 工伤诊疗费、康复性治疗费；
            • 相关费用：
              • 住院伙食补助费；
              • 外地就医的交通；
              • 食宿费；
            • 停工留薪待遇：
              • 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；
              • 停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊情况可延长，但延长不得超过12个月；
          • 工伤致残待遇
            • 残废等级共分为十级；
            • 主要待遇为：支付一次性伤残补助金和按月支付伤残津贴；
          • 工伤死亡待遇
            • 丧葬补助金（6个月统筹地区上年度职工平均工资）；
            • 供养亲属的抚恤金（按职工本人工资一定比例发给由工亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属）；
            • 一次性工亡补助金（上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍——全国同命同价）；
    • 医疗保险
  • 社会救助
    • 指国家对依靠其自身努力难以满足其基本生活需求的公民给予的最低生活保障，“贫有所济，灾有所救”
    • 无劳动能力、无生活来源或无法定赡养、抚养义务的人；
    • 贫困人口（生活水平低于最低标准）；
    • 灾民（暂时陷入生活困难）；
  • 社会福利
    • 指国家和社会为提高国民的生活质量而采取的社会政策以及通过社会化机制提供的服务和质量
    • 公共福利（教育、卫生、文化福利等）eg：图书馆、公园；
    • 职业福利（福利补贴、福利设施等）eg：烤火费、降温费；
    • 特殊福利（妇女、儿童老人、残疾人等）eg：年满七十岁老人免收门票、盲道；
  • 社会优抚
    • 指国家和社会向优抚对象提供各种优待、抚恤和安置保障等优惠待遇或优先服务
    • 保障对象特殊：军人、警察及其家属；
    • 保障目的特殊：褒扬和抚慰；
    • 保障水平特殊：超出一般生活水平；

劳动争议处理法

• 劳动争议概述
  • 劳动争议： 广义的劳动争议：以劳动关系为中心所发生的一切争议 狭义的劳动争议：劳动关系的当事人之间因实现劳动权利，履行劳动义务所发生的争议
  • 劳动争议的认定
    • 从法理上认定（内涵）
      • 主体特定：劳动者或其团体——用人单位或其团体；
      • 内容特定：有关劳动权利与劳动义务的争议；
    • 法律上认定（外延）
      • 《劳动争议调解仲裁法》第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。
        • 因确认劳动关系发生的争议；
        • 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议；
        • 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
        • 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
        • 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；
        • 法律、法规规定的其他劳动争议；
      • 最高法《司法解释（二）》下列纠纷不属于劳动争议：
        • 劳动者请求社保经办机构发放社会保险金的纠纷；
        • 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
        • 劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定和鉴定结论或职业病诊断鉴定委员会的职业病鉴定结论的异议纠纷；
        • 家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷；
        • 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
        • 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；
  • 劳动争议的种类
    • 按照争议的主体划分
      • 个别争议（个人争议）
        • 指未达到法定人数的单个职工与用人单位发生的纠纷
        • 职工方人数：1-2人；
        • 职工方参加争议处理的方式：亲自参加；
        • 争议处理程序：适用普通程序（一调一裁两审制）；
      • 集体争议（多人争议）
        • 指达到法定人数的多个职工当事人基于共同理由与用人单位发生的争议
      • 团体争议（集体合同争议）
        • 指工会与用人单位因集体合同而发生的争议
      • 集体争议和团体争议的区别
        • 争议的对象不同
          • 前者：劳动关系的同一方面；
          • 后者：集体合同；
        • 职工方当事人不同
          • 前者：3人以上的特定部分职工；
          • 后者：工会组织；
        • 争议处理程序不同
          • 前者：适用普通程序，10人以上的由职工选派代表参加争议处理活动；
          • 后者：签订集体合同的争议适用特别程序；履行集体合同的争议适用普通程序；
        • 争议处理的法律后果不同
          • 前者：争议处理的结果的法律效力只及于卷入争议的职工；
          • 后者：争议处理结果对全体职工都有法律效力；
    • 按劳动争议的性质划分
      • 权利争议：当事人就实现既定权利而发生的争议；
      • 利益争议：当事人就确定权利的过程中而；发生的争议（因签订集体合同发生的争议）
    • 按有无涉外因素划分
      • 国内劳动争议
        • 我国在国（境）外设立的机构与派往该机构工作的人员之间的争议；
        • 外商投资企业与中国职工之间的争议；
      • 涉外劳动争议 国际惯例：适用雇主所在地法；
        • 我国用人单位与外籍职工；
        • 我国职工与在华外籍用人单位；
        • 在华外籍用人单位与外籍职工；
  • 劳动争议的处理机构
    • 调解机构：企业调解委员会、社会调解机构；
    • 仲裁机构：劳动争议仲裁委员会；
    • 审判机构：人民法院；
  • 我国劳动争议处理体制
    • 国外劳动争议处理体制：三种典型模式
      • 以专门司法机构为主导的劳动争议处理模式——德国劳动法院，法国劳动法庭；
      • 以第三方调解和仲裁为主导劳动争议处理模式——美国劳动争议联邦调解调停局（FMCS）、独立仲裁员；
      • 以民事诉讼为主导的劳动争议处理模式——如日本个别劳动争议的处理以民事诉讼为主；
    • 我国：一调一裁两审制；
      • 一调：基层调解；
      • 一裁：劳动仲裁；
        • “裁”：申请仲裁的情形
          • 调解不成的，当事人可申请劳动仲裁；
          • 当事人一方也可不经调解，直接申请仲裁；
        • “一”：实行一次裁决制度（部分案件“一裁终局”）；
      • 两审：人民法院
        • 调解不是仲裁前的法定必经程序；
        • 仲裁是诉讼前的法定必经程序；
      • 单轨体制、裁审衔接制、先裁后审制；
• 劳动争议调解
  • 主要法律依据
    • 《中华人民共和国劳动法》；
    • 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；
  • 特点
    • 群众性
      • 组成成员：企业内部成员或人民调解员；
      • 工作方法：说服教育、劝导协商等灵活方式；
    • 自治性：自我管理、自我调节、自我化解；
    • 自愿性（非强制性）
      • 申请调解自愿；
      • 达成协议自愿；
      • 履行协议自愿；
  • 调解的程序
    • 当事人申请：当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内提出申请；
    • 审查和受理
      • 是否属于劳动争议；
      • 是否超过时效；
      • 当事人是否自愿；
    • 调查和调解；
    • 制作有关文书并送达：
      • 调解成功：调解协议书；
      • 调解不成：调解意见书；
        • 经调解双方达不成协议；
        • 调解期届满而不能结案的；
        • 调解协议送达后当事人反悔的；
      • 调解协议书与调解意见书
        • 内容不同
          • 前者：当事人意思表示一致的结果；
          • 后者：调解委员会单方意见；
        • 拘束力不同
          • 前者：当事人自觉履行，调解委员会监督履行；
          • 后者：仅对仲裁和诉讼具有参考作用；
    • 调解协议书的执行与申诉；
• 劳动争议仲裁
  • 适用法律
    • 《中华人民共和国劳动法》；
    • 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；
    • 注意：《中华人民共和国仲裁法》不适用劳动争议仲裁；
  • 劳动争议仲裁机构——劳动（人事）争议仲裁委员会
    • 设置
      • 改革前：按行政区划层层设立
      • 改革后：不再按行政区划设立，按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立；
    • 组成："三方原则：劳动（人事）争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表、企业方面代表组成；
    • 仲裁庭
      • 特点：临时性、非常设性（一案一庭）；
      • 组成
        • 一般案件：3名仲裁院组成，设首席仲裁员；
        • 简单案件：1名仲裁员独任处理；
  • 劳动争议仲裁管辖
    • 一般地域管辖：劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
    • 特殊地域管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动仲裁委员会管辖。
    • 专属管辖：我国公民与国（境）外企业签订劳动（工作）合同，若履行地在我国境内，因履行该合同所发生的争议，由合同履行地仲裁委员会受理。
    • 移送管辖：仲裁委员会发现已经受理的案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会。
    • 指定管辖：仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
  • 案件当事人
    • 一般案件：发生劳动争议的劳动者和用人单位；
    • 劳务派遣案件：劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人；
  • 劳动争议仲裁的基本制度
    • 时效制度（胜诉权）
      • 时效起算点：当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日；
      • 时效期限：1年——《劳动法》只规定了60天，后延长为1年；
      • 时效中断：
        • 中断的法律后果：从中断时起，仲裁时效期间重新计算；
        • 引起中断的原因：
          • 当事人一方向对方当事人主张权利；
          • 当事人一方向有关部门请求权利救济
          • 对方当事人同意履行义务；
      • 时效中止
        • 中止的法律后果：从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；
        • 引起时效中止的原因：
          • 因不可抗力或其他正当理由（参照民事诉讼法和民法总则关于时效的规定），当事人不在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
      • 时效制度的特殊规定：
        • 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
    • 回避制度
      • 情形
        • 是案件的当事人或者当事人代理人的近亲属；
        • 与案件有利害关系；
        • 与案件当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
        • 私自会见当事人、代理人或者接受当事人、代理人的请客送礼的；
      • 方式
        • 自行回避；
        • 当事人申请回避；
    • 先调后裁制度（着重调解）；
    • 合议制度
      • 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当计入笔录。
      • 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
    • 举证责任制度
      • 举证责任制度
      • 劳动仲裁：区分举证责任
        • 一般案件：“谁主张，谁举证”；
        • 特殊案件：“谁掌管，谁举证”；
          • 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
          • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
    • 裁决的效力
      • 一般性规定：当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
      • 特殊规定（一裁终局）
        • 案件类型：
          • 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地最低月工资标准十二个月金额的争议；
          • 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；
        • 裁决生效的时间：裁决书自作出之日起发生法律效力；
        • 终局裁决的司法监督：
          • 劳动者：不服裁决的，自收到裁决书之日起15日内向法院起诉；
          • 用人单位：不服裁决的，自收到裁决书之日起30日内向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决（非起诉）；
            • 用人单位撤销裁决的申请条件：
              • 适用法律、法规确有错误的；
              • 劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
              • 违反法定程序的；
              • 裁决所根据的证据是伪造的；
              • 对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的；
              • 仲裁员仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的；
  • 劳动争议仲裁的程序
    • 仲裁申请
      • 申请应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本；
      • 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会计入笔录，并告知对方当事人；
    • 审查和受理
      • 审查的内容
        • 申请人是否与本案有利害关系；
        • 是否属于劳动争议；
        • 受否有管辖权；
        • 是否超过仲裁时效；
      • 受理
        • 劳动争议仲裁委员会自收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。
        • 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议向人民法院提起诉讼。
    • 案件仲裁准备
      • 依法组成仲裁庭；
      • 进行必要的调查取证；
      • 进行庭审前的调解；
    • 开庭审理
      • 申请陈述和被申请人答辩阶段；
      • 举证和质证阶段；
      • 庭审调查阶段；
      • 庭审辩论阶段；
    • 调解和裁决
      • 调解：调解成功的，制作调解书，自双方签收后发生法律效力；
      • 裁决
        • 调解不成的；
        • 调解书送达前一方当事人反悔；
    • 结案
      • 一般规定：自受理仲裁申请之日起45日内结案；
      • 特殊规定：案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，但是延长期限不得超过15日；
      • 逾期未结案的法律后果：当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼；
    • 仲裁文书的送达和执行
      • 仲裁调解书：经送达双方当事人签收后即发生法律效力；
      • 仲裁裁决书：自双方收到之日起15日内未向人民法院起诉的，即发生法律效力。终局裁决的案件裁决书自作出之日起发生法律效力；
      • 执行：一方逾期不履行的，另一方可依民事诉讼法的规定向法院申请强制执行；
• 劳动争议诉讼
  • 劳动争议诉讼管辖
    • 一般地域管辖：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
    • 特殊地域管辖：劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
  • 劳动诉讼中应注意的问题
    • 关于人民法院审理案件的当事人：以原当事人为案件的当事人；
    • 关于审判制度：两审终审（民事诉讼普通程序）；
    • 人民法院与仲裁机关的关系：无组织隶属关系；
  • 劳动诉讼与仲裁的衔接问题
    • 对仲裁机关不予受理案件的处理
      • 认为不属于劳动争议而不予受理：
        • 法院认为属于劳动争议的，应当受理；
        • 虽不属于劳动争议，但属于人民法院主管的其他案件的，应当依法受理；
      • 认为超过仲裁时效而不予受理：
        • 应当受理；
        • 对确已超过仲裁申请时效的，依法驳回其诉讼请求；
    • 集体劳动争议部分劳动者起诉的：
      • 起诉的劳动者：裁决不发生法律效力；
      • 未起诉的劳动者：裁决发生法律效力，申请执行的，人民法院应当受理；
    • 人民法院不予执行的情形：当事人申请执行的裁决书、调解书有下列情形：
      • 裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
      • 适用法律确有错误的；
      • 仲裁员有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
      • 人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的；
      • 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
    • 可以直接向人民法院起诉的争议案件:
      • 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系和其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
      • 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议的，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，按照普通民事纠纷受理。
      • 申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依调解协议直接向人民法院起诉的，法院应予受理。
    • 集体劳动争议处理问题
      • 《劳动争议调解仲裁法》第7条：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
      • 《劳动人事争议仲裁办案规则》第5条：劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委应当优先立案、优先受理。
      • 签订集体合同发生的争议：当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织同级工会和企业组织等方面的人员来协调处理。
      • 履行集体合同发生的争议：按照个别劳动争议处理程序处理。

劳动监督法

• 劳动监察
• 行政监督
• 工会监督
• 社会监督