人力资源

这是根据人力资源管理（第五版）姚月娟主编这本书记录的思维导图，详细归纳了人力资源管理的定义、人力资源的特性、人力资源的相关概念等知识内容。

人力资源期末复习 人力资源管理（第五版）

人力资源定义 P3

人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

1.人力资源特性 P3

主动性

人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。

时效性

人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

可再生性

人本身以及人的体能与知识技能都是可以再生的。

2.人力资源相关概念 P4

人口

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

劳动力

劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力并且参加社会就业的那一部分人。

人才资源

人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能并在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那一部分人。

3.人力资源开发与管理的职能 P9

①人力资源规划

对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

②工作分析

一、对组织内各岗位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定。

二、确定各岗位所要求的任职资格。

③员工招聘与录用

招聘

指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来。

录用

指从应聘者中挑选出符合要求的人员。

④培训与开发

包括建立培训体系、确定培训需求、制定培训计划、组织实施培训，以及对培训效果进行评估等。

⑤绩效管理

制定绩效计划、绩效实施、绩效考核、组织绩效反馈与改进等活动。

⑥薪酬管理

确定薪酬结构、薪酬水平，实施岗位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放。

4.人力资源规划的主要内容 P21

总体规划

总目标、总计划、总步骤、总政策

配备计划

中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

退休解聘计划

因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。

补充计划

需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求。

晋升与轮换计划

人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

培训开发计划

培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。

职业生涯发展计划

骨干人员的使用和培养方案。

劳动关系计划

减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

绩效与薪酬福利计划

个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。

人力资源费用预算

5.影响人力资源供给的因素 P29

薪酬因素的影响

薪酬的多少是影响人力资源供给最为基本的也是首要的因素。

非薪酬因素的影响

工作环境

指工作性质、工作条件、劳动保护等因素。

劳动者自身因素

劳动者身体状况的好坏、技能水平和学时高低、家庭成员的干预直接影响对其职业的选择。

个人的内在品质、人格特质等对职业的选择也存在一定倾向性。

6.人力资源短缺时对策 P35（简答）

1.人员调配

1.培训内部员工

3.加班

4.聘用兼职人员

5.聘用临时人员

6.转包

7.减少工作量

8.添置新设备

7.岗位改进的内容 P38

①扩大工作范围，丰富工作内容。

工作扩大化，就是将工作范围和工作职责扩大。

横向扩大工作，是指分工很细的作业环节合并。

纵向扩大工作，就是将上等级岗位的部分职能转移到下等级岗位上，增加岗位的工作职责，工作范围沿企业组织结构的垂直方向进行扩大。

工作丰富化，就是在岗位现有工作任务的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要。

②工作满负荷。

让每个岗位的工作量饱和，能够使有效劳动时间得到充分利用，提高劳动生产率。

③劳动环境的优化。

劳动环境是指劳动场所和工作地。

8.工作规范的概念 P56

工作分析（就是通过一系列科学的方法，把岗位的工作内容和岗位对员工的素质要求弄明白。）

工作描述

工作规范 （也称任职资格条件）

（1）知识

（2）工作技能

通用技能

专业技能

（3）工作经验

（4）能力

（5）生理及心理特征

9.工作分析的基本步骤 P62

准备阶段

调查阶段

分析阶段

完成阶段

10.工作分析的各种方法的特点 P64

问卷调查法

优点：费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析。

缺点：对问卷设计要求高;可能产生理解上的不一致

观察法

优点：能较多、较深刻地了解工作要求

缺点：不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作

采访法（又称面谈法）

优点：效率较高

缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度;对提问要求高;易失真

关键事件法

工作日志法

利用已有的资料

11.岗位说明书编写注意事项 P77

在编写岗位说明书时描述应该具体、清楚、确定、中肯、易懂、适用，并且用词要准确、无遗漏、不含糊、不模棱两可、无夸张、无不当。

12.企业招聘的流程 P91

1）招聘决策

2）发布招聘信息

3）招聘测试

4）人事决策

13.发布招聘信息的原则 P93

①面广原则

②及时原则

③层次原则

14.外部招聘的优缺点 P97

优点：①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 ②容易了解其他企业的各方面状况。 ③避免黑幕的出现。 ④挫伤几率小。 ⑤减少培训时间。

缺点：①对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别,因此不称职者会占有一定或相当比例 ②应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 ③应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 ④如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。 ⑤成本高于内部招聘。

15.结构化面试的特点 P110

优点：规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等。

特点：①有准备完整的面试题目 ②严格按顺序依次提问 ③有明确的测评要素 ④临场情境性低 ⑤时间较长，略显枯燥 ⑥资料整合难度低 ⑦评分者一致性较好 ⑧标准化程度高 备注：初学者比较容易掌握

16.培训效果评估方式 P167 （柯克帕特里克提出）

反应层评估：主要考察学员对培训课程、培训师和培训组织的满意程度。 （学员直接感受）

知识层评估：主要是评估学员对培训内容及技巧的掌握程度。 （学员对知识的掌握）

行为层评估：主要聚焦学员培训后的行为。 （学员行为的改变）

效果层评估：主要衡量此次培训对公司业绩的影响，一般在半年或1年后进行。 （绩效的改进）

17.培训方案的制定 P171 （结合自己小组写）论述

1.了解培训背景

2.分析培训需求

用什么方法分析？

培训需求是什么？

3.设计培训课程

编制培训大纲

编制讲师手册

4.评估培训课程（采用什么方式进行评估）

18.绩效考核的信息来源 P204

1.直接上级考核

2.自我考核

3.同事考核

4.小组考核

5.下属考核

6.顾客考核

7.全方位考核

19.员工薪酬的内容 P229

工资

奖金

津贴

股权

各种福利（福利属于间接薪酬，其他属于直接薪酬）

20.保险类福利的内容 P230

养老保险

失业保险

工伤保险

交通保险

医疗保险