导图社区 职场人才选拔脑图
作为一个管理者如何招人,这篇脑图给你想要的答案!以下内容分别有明确选人准则、与下属相处之道、让员工幸福感倍增、赋能员工职场续航力,需要的朋友赶快下图学习吧!
编辑于2021-07-05 18:16:10可信数据要素流通平台是数据要素在安全合规前提下高效流通的关键支撑平台,精心构建了多个核心模块,为数据要素的全生命周期管理提供了全面且可靠的解决方案。该平台打造了统一的数据要素流通门户,作为数据要素流通的总入口,整合了各类资源与服务,为数据提供方、使用方等不同角色提供了便捷的操作界面,极大地提升了用户体验和操作效率。可信数据交易平台是其中的重要组成部分,它承担着数据产品登记、存证、发布等关键职能。通过严格的登记流程,确保数据产品的来源合法、权属清晰;利用先进的存证技术,为数据交易提供可信的证据支撑,保障交易的公平性和合法性;而规范的发布机制,则让优质的数据产品能够被市场广泛知晓。流递服务平台专注于数据交易后的交付与服务,实现了交易数据的精准传递和计费功能。它能够根据不同的交易场景和需求,灵活计算费用,确保交易的公正透明。通过这些模块的协同运作,平台实现了数据产品从登记到计费的全流程安全合规流通服务。无论是金融、医疗、交通等不同行业的数据流通需求,还是政务、企业等不同主体的数据共享场景,该平台都能够提供定制化的解决方案,推动数据要素在各领域的高效配置和充分利用。
业务架构的核心价值在于优化业务视图的展现形式。通过精心描绘业务上下层之间的逻辑关系,它能够将原本错综复杂的业务系统进行合理拆解与整合,梳理出一套完整且简洁的业务视图。这不仅极大地降低了业务系统的复杂度,让业务运作的脉络一目了然,还显著提高了外部客户和内部人员对业务的理解程度。对于外部客户而言,能够更清晰地了解企业的业务范围和服务流程,增强合作信心;对于内部人员,尤其是新员工,可以快速熟悉业务架构,明确自身在业务链条中的位置与职责,从而提升工作效率。业务架构图的构建遵循三大核心原则,即分层、分模块、分功能。分层让业务架构具有清晰的层级结构,从战略层到执行层,层次分明;分模块将业务划分为不同的业务板块,便于独立管理与分析;分功能则进一步细化每个模块的具体功能,使业务细节得以清晰展现。为了帮助大家更好地应用业务架构图,万兴脑图贴心地列举了30个覆盖不同场景和行业的业务架构图示例。无论是互联网行业的电商业务架构,还是制造业的生产管理业务架构等,都一应俱全。这些示例为各行业的企业和从业者提供了丰富的参考借鉴,大家可以根据自身业务特点,猛猛拿去用起来,打造出适合自己业务发展的业务架构图。
在当今竞争激烈且复杂多变的市场环境中,供应链的优化与管理成为企业提升竞争力的关键因素。智慧供应链借助先进的技术和创新的理念,能够实现供应链各环节的高效协同与精准决策。这张思维导图围绕智慧供应链方案展开,详细阐述了模型与算法、端到端流程以及匹配的场景方案等多方面内容。智慧供应链引入AI 技术,能提前预判问题、主动管理。企业不再是 “出了问题再反应”,而是 “提前知道要出问题”。集成供应链联动整个供应链环节,实现从头到尾的流程协同。通过全流程追踪和绩效可视化,把订单、生产、物流这些环节无缝接起来。高度集成、实时协同、透明度高、沟通成本低、能快速应对风险,实现“一屏看全局,协同不再难”!这张思维导图以结构清晰、内容全面的方式,将智慧供应链的复杂体系直观呈现。企业管理人员可依据它制定战略决策,优化供应链布局;供应链从业者能从中获取实用的操作方法和流程指导,提升工作效率。对于企业管理人员、供应链从业者以及致力于企业数字化转型的专业人士来说,这张智慧供应链方案思维导图模板是一份极具价值的参考指南,是构建高效、智能供应链体系的实用蓝图。
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可信数据要素流通平台是数据要素在安全合规前提下高效流通的关键支撑平台,精心构建了多个核心模块,为数据要素的全生命周期管理提供了全面且可靠的解决方案。该平台打造了统一的数据要素流通门户,作为数据要素流通的总入口,整合了各类资源与服务,为数据提供方、使用方等不同角色提供了便捷的操作界面,极大地提升了用户体验和操作效率。可信数据交易平台是其中的重要组成部分,它承担着数据产品登记、存证、发布等关键职能。通过严格的登记流程,确保数据产品的来源合法、权属清晰;利用先进的存证技术,为数据交易提供可信的证据支撑,保障交易的公平性和合法性;而规范的发布机制,则让优质的数据产品能够被市场广泛知晓。流递服务平台专注于数据交易后的交付与服务,实现了交易数据的精准传递和计费功能。它能够根据不同的交易场景和需求,灵活计算费用,确保交易的公正透明。通过这些模块的协同运作,平台实现了数据产品从登记到计费的全流程安全合规流通服务。无论是金融、医疗、交通等不同行业的数据流通需求,还是政务、企业等不同主体的数据共享场景,该平台都能够提供定制化的解决方案,推动数据要素在各领域的高效配置和充分利用。
业务架构的核心价值在于优化业务视图的展现形式。通过精心描绘业务上下层之间的逻辑关系,它能够将原本错综复杂的业务系统进行合理拆解与整合,梳理出一套完整且简洁的业务视图。这不仅极大地降低了业务系统的复杂度,让业务运作的脉络一目了然,还显著提高了外部客户和内部人员对业务的理解程度。对于外部客户而言,能够更清晰地了解企业的业务范围和服务流程,增强合作信心;对于内部人员,尤其是新员工,可以快速熟悉业务架构,明确自身在业务链条中的位置与职责,从而提升工作效率。业务架构图的构建遵循三大核心原则,即分层、分模块、分功能。分层让业务架构具有清晰的层级结构,从战略层到执行层,层次分明;分模块将业务划分为不同的业务板块,便于独立管理与分析;分功能则进一步细化每个模块的具体功能,使业务细节得以清晰展现。为了帮助大家更好地应用业务架构图,万兴脑图贴心地列举了30个覆盖不同场景和行业的业务架构图示例。无论是互联网行业的电商业务架构,还是制造业的生产管理业务架构等,都一应俱全。这些示例为各行业的企业和从业者提供了丰富的参考借鉴,大家可以根据自身业务特点,猛猛拿去用起来,打造出适合自己业务发展的业务架构图。
在当今竞争激烈且复杂多变的市场环境中,供应链的优化与管理成为企业提升竞争力的关键因素。智慧供应链借助先进的技术和创新的理念,能够实现供应链各环节的高效协同与精准决策。这张思维导图围绕智慧供应链方案展开,详细阐述了模型与算法、端到端流程以及匹配的场景方案等多方面内容。智慧供应链引入AI 技术,能提前预判问题、主动管理。企业不再是 “出了问题再反应”,而是 “提前知道要出问题”。集成供应链联动整个供应链环节,实现从头到尾的流程协同。通过全流程追踪和绩效可视化,把订单、生产、物流这些环节无缝接起来。高度集成、实时协同、透明度高、沟通成本低、能快速应对风险,实现“一屏看全局,协同不再难”!这张思维导图以结构清晰、内容全面的方式,将智慧供应链的复杂体系直观呈现。企业管理人员可依据它制定战略决策,优化供应链布局;供应链从业者能从中获取实用的操作方法和流程指导,提升工作效率。对于企业管理人员、供应链从业者以及致力于企业数字化转型的专业人士来说,这张智慧供应链方案思维导图模板是一份极具价值的参考指南,是构建高效、智能供应链体系的实用蓝图。
职场人才选人工程
选人篇:明确选人准则
问题
管理困境:员工不管怎么培养都"扶不上墙",员工无论如何激励还是执行力很差。是什么造成了这种困境?可能从一开始就"选错"了人!
选人误区:人那么难招,先有差不多的能来就行,先进来开始工作后面再培养。为了让看起来空缺的工作能有人来"守着",来不及选择“对”的人,但是“守着”往往不意味着“做好”。
选对人三部曲
1. 明确选人准则,不能只看"眼缘"
能力评估三维度
1. 确保工作结果:专业技能、逻辑思维、执行能力
2. 促进人际协同:团队协助
3. 发挥个人效能:组织匹配
选人能力关键词
1. 专业技能:专业知识、专业技能、项目经验、项目价值、持续学习
2. 逻辑思维:系统思考、表述条理清晰、把握关键、合理判断
3. 执行能力:计划组织、过程监控、创新突破、风险管理、取得成果
4. 团队协助:与人合作、关系维护、沟通协调、寻求共赢
2. 只招合适的人,杜绝理想化
不选择最优秀的人,要选择合适的人,从公司、业务、部门团队多维度考虑匹配度
通过人才测评工具和面试评价,识别内驱力强的员工
3. 控制"需要人"的冲动,学会"看人"
掌握科学的面试方法及技巧,确保面试有效性
一招教你慧眼识人
行为面试法
定义:通过候选人过去的行为,来预测其在将来岗位上的胜任情况
基于STAR法则:从事情背景到结果的一系列过程对候选人进行考察
STAR法则
Situation(情境):候选人实施任务的情境
Task(任务):候选人实施任务的具体内容
Action(行动):候选人为了完成这些任务所采取的行动
Result(结果):候选人采取了行动之后的行为结果
STAR详解
情境(S)
首先,通过提问工作业绩的前提,获知所取得的业绩有多少是与候选人个人有关,多少是和市场的状况、行为的特点有关
提问方式
1. 请描述你当时所遇到的具体情况?
2. 当......时,发生了什么?
3. 请告诉我当时是什么背景?
4. 你能告诉我多一些关于......的具体情况吗?
任务(T)
其次,了解候选人为了完成业务,有哪些工作任务及每项任务的具体内容, 以此了解应聘者的工作经历和经验
提问方式
1. 当......时,你的目标是什么?
2. 当时,你需要完成什么?
3. 当时你具体的任务是什么?
行动(A)
再次,继续了解候选人为了完成这些任务都采取了哪些行动,以此进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式
提问方式
1. 你个人具体做或说了什么?
2. 你个人采取了哪些行动?
3. 或没采取哪些该采取而没有采取的行动?
结果(R)
最后,关注结果,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好和不好的原因分别又是什么?
提问方式
1. 你当时努力的结果是什么?
2. 你采取的行动对最终结果的影响是什么?
3. 你认为自己对达到这些目的的个人贡献了什么?
用人篇:与下属相处之道
问题
管理者在与员工的相处中如何把握对待员工的态度?严格与亲和要如何平衡才不使员工觉得过于严苛,也不至于留下侥幸造成懈怠?
找准平衡点的三把钥匙
钥匙一
公平:切勿以个人好恶来管理团队
管理者有一个常见的用人误区:常常一眼找出“看不顺眼”的员工身上的缺点和错误,而看不到他们的优点和长处。合格的管理者应该承认差异存在的绝对性,避免只用一种人。在团队管理中,要把“看不顺眼”的员工“看顺眼”,发扬下属的长处,包容下属的短处,做到人尽其才,才尽其用。
钥匙二
包容:包容下属,接纳他们身上的优缺点
包容比自己弱的人,尊敬比自己强的人,愿意听取不同的意见,才是一个管理者应有的风范。
严格不等于责骂,亲和不等于妥协,合格的管理者应该做到:对能力强的下属,明确标准;对能力弱的下属加以细化,给予点拨。
钥匙三
认可:学会认可员工,让他们找到自己的价值
员工有一部分的幸福感源于自己的努力能够得到公司以及领导的认可,这些认可不一定都是物质上的奖励,精神鼓励也会给员工带来非常积极的心理暗示。如果员工一直得不到认可,那他会认为他在领导心中一直都是失败的。
总结
管理者与下属相处需要在严格和亲和之间找到一个平衡点,不管哪一方失衡都可能会造成人才流失的后果。
管理的“严格”是工作必须达到的标准和效果,不能草率了事,更不能敷衍塞责;管理的“亲和”是与员工进行多形式的沟通,让员工从心里认同、尊重你,并愿意与你并肩作战。
轮岗制度
好处
1. 激励优秀人才
员工得到更多的锻炼机会,有利于其职业生涯的拓展
2. 为企业培养“T”字型人才
为员工打造全局的视野和多专业融合的思维,培养其周边经验和复合型能力
3. 激发人才和企业活力
新岗位可以激发员工的潜能,促进创新;同时人才相互流动,可以增进组织内部的相互了解,良好的互动可以给组织管理效能带来一定的提升
实操要点
1. 给谁轮岗?
具备高潜力、高胜任力的员工
在同一工作岗位上工作满2年以上且具备培养潜质的员工
2. 如何轮岗?
日常建立标准化作业指导手册(SOP),避免交接时工作跟着人走
部门内部采用一级轮岗,避免二级轮岗,做到下不轮上,轮上不论下,以保证团队稳定性
留人篇:让员工幸福感倍增
如何提高员工幸福感?
身心健康的关爱感
时刻关注员工身心健康:生病时及时给予关心慰问、情绪不好时及时沟通并给予开导和帮助等。
重要节点的重视感
重视员工在人生及职场生涯上的一些重要节点:入职当天、转正、晋升、入职纪念日、生日等,及时给予其关注,如在员工生日当天部门可以集体给予庆祝
团队协作的支持感
通过定期组织部门团建来创建及强化团队协作能力,建议至少每季度举办一次
通过团建可以加强团队内部沟通交流以增强团队凝聚力;可以展示员工除工作以外的个人魅力,助力管理者发掘员工潜能;可以使员工近距离感受企业实力及文化,增强对企业的归属感
做好“离职面谈”
做好离职面谈的好处
1. 挽留优秀员工,争取让人才留下
2. 让不愿留下或不该留下的员工开心离开,同时预防诋毁公司形象的不利行为
3. 获得离职员工的真实心声,让企业管理中的痛点和难点暴露出来
4. 放眼未来合作,如新的客户和市场机会、人才推荐机会等
如何做好离职面谈
1.坦诚交流、温情脉脉
面对面与员工真诚沟通,少发言,认真、客观地倾听,了解他们内心的真实感受
2.彼此尊重、好聚好散
多听少说,给予员工合适的空间和足够的时间
3.表达祝福、保持联系
用积极的言辞肯定他对团队做过的贡献并向其表达美好祝福
要
1.贬低打击员工,暗示员工“你不行,你不对”
2.威胁攻击员工,用不开具离职证明、背调等对员工进行威胁
不要
育人篇:赋能员工职场续航力
学习型组织
1. 协助成员成为彼此的学习资源
组织中的成员是彼此相互学习的最大资源,通过发挥各自能力与专长即可达成相互学习、共同成长的目的
2. 搭建定期学习分享机制
通过团队内部的共同学习与思考、自由交流与分享,培养群体学习氛围,逐渐打造学习文化。使每个员工在这种文化的影响下,建立个人愿景,认识到自己知识的不足与学习的必要性,不断地学习和超越自己
黄金180天:180天成长计划
第一阶段(1-7天):新人入职,让TA知道来干什么
1. 为新人准备好工位及办公用品,带领其熟悉公司环境和各部门同事相互认识
2. 直属领导与新人沟通,向其介绍工作岗位职责,就餐引领等内容,并明确安排第一周的工作任务
3. 让老同事(工作1年以上)尽可能和新人多接触,消除其陌生感,如一起吃午饭、聊天等
第二阶段(8-30天):新人过渡,让他知道如何能做好
1. 向新人明确具体的工作任务及考核指标要求
2. 适时开展岗前知识技能培训,传授自己的工作技能
3. 及时观察新人情绪状态,协助其做好及时调整
4. 对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更好期望
第三阶段(31-60天):让新员工承担项目性的工作
犯错是给予其改善的机会,观察其逆境时的心态
第四阶段(61-90天):表扬与鼓励,建立互信关系
1. 适时开展公司团建活动,观察其优势和短板,扬长避短
2. 当新员工完成挑战性任务或者有进度的地方及时给予表扬和鼓励
第五阶段(91-120天):让新员工融入团队主动完成工作
1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的活动
2. 与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们
第六阶段(121-179天):赋予新员工使命,适度授权
1. 开始适度放权让下属自行完成工作
2. 时刻关注员工情绪状态,当其有负面情绪时,做好及时疏导和调整
第七阶段(180天内):总结,制定发展机会
1. 每个季度保证1-2次以上的正式谈话,谈话之前做好充分准备,做到有理有据
2. 满180天后,对员工的试用期表现(工作能力、态度、业绩)做一次正式的评估,并与其探讨制定未来的发展规划