人员甄选

人员甄选，主要包含甄选的信度、 甄选的效度、 心理测试、 成就测试、 评价中心测试、 面试等。

人员甄选

甄选及其有效性

甄选的概念★ 挑选符合，恰当，职位空缺填补者

意义★ 员工是目标达成的根本保障，甄选失误代价极高决，会对员工造成伤害

甄选的信度★★★

反复接受同一种测试，一致性程度，不低于0.7

重测信度：不同的时间对同一群人

复本信度：两种功能等值但是表面内容并不相同，AB卷

内部一致性信度： 同一测试内容的各个题目之间的得分一致性

分半信度：测试题目一分为二，考察两个半份测试结果之间的相关系数。

同质性信度：指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。

评价者信度：不同评价者用同一种测试工具给出的分数之间的一致性程度

高信度需要：标准化，样本有广泛的代表性，良好的测试环境，测试的难度和长度，条目越多，信度往往越高

甄选的效度★★★

测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度

内容效度：内容与测试所要达到的目标之间的相关程度 检验主要采用专家判断法，不适合抽象的特质，主观判断的作用很大

效标效度：测试对被测试者的工作绩效进行预测的准确程 预测效度（测新员工），同时效度（测老员工）

构想效度：对于某种不可观察的抽象特质进行测量的程度

甄选的主要方法

心理测试★★★

能力测试 测试从事一项特定工作的潜在能力

认知能力测试

一般认知能力测试，智力测试

特殊认知能力测试，归纳和演绎能力、记忆力

运动与身体能力测试

心理运动能力测试，精细动作能力，灵巧

身体能力测试，预测出哪些人将来更有可能发生工伤

人格测试 人格特质

自陈量表法

MBTI 测试

外倾-内倾

意力集中方向

感觉-直觉

获取信息的方式

理性-情感

处理信息和做出决策的方式

判断-感知

对待外界的 方式

“大五”人格测试放性

外向性、愉悦性、公正严谨性、神 经质性和开

评价量表法：其他人通过对被测 试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价

投射法：未经组织的刺激情境，测试者表现出自己的反应

职业兴趣测试 想做什么以及喜欢做什么

霍兰德职业兴趣测试： 现实型，具体的物体，劳动操作，技能的工作，技能性和技术性的职业 研究型，观察、分析和推理，科学研究类工作 艺术型，文学艺术方面 社会型，教导、指点和培训别人的能力和愿望，适合从事教育、咨询 企业型，追求财富、权力和地位，从事企业性质的工作 常规型，整理，喜欢用文字和数据，事务性工作、图书管理、会计、统计类

成就测试★★★

知识测试

笔试，事后的评估

工作样本测试

实际工作模拟的环境中，完成某些具 体的工作任务

效标关联效度和内容效度都很高

普遍适用性很低，成本相对较高

评价中心测试★★★

公文筐测试

大堆文件夹，对每一份公文进行处理

优点：适合管理人员，内容效度和效标关联效度高，简单场地没要求，被测试者易理解

缺点①成本高，评分难②评价者看法有所不同③无法考查人际能力和团队工作能力

无领导小组讨论

情境模拟、集体讨论

优点：考察协调能力、表达能力、说服、人际交往

缺点：题目要求高，评分技术高，测试者有意地表现自己或掩饰自己

特殊的面试形式：压力面试

角色扮演

被测试者扮演一位特定员工，进行相应的语言表达和行为展示

面试★★★

按结构划分：结构化面试、半结构化面试、非结构化面 试

按组织形式划分：单独面试、系列面试、小组面试、集体面试

改善面试效果的主要方法：情境化结构面试，遵循“STAR”的原则，面试前做好充分准备，培训面试考官

履历分析★

履历信息必须真实、全面、相关