人力资源规划

人力资源规划，包含人力资源规划及其供求预测、 人力资源供求平衡的基本对策与方法等。

人力资源规划

人力资源规划及其供求预测

人力资源规划的内容★

根据自身战略的需要预测人力 资源需求和供给状况

广义的人力资源规划 与人力资源管理问题有关 的各项规划活动。

狭义的人力资源规划 人员供求规划或雇用规划

人力资源规划流程与意义★

流程

需求预测，供给预测，供求平衡分析，实施供求平衡计划

意义和作用

有利于战略目标的实现，有利于系统的稳定性，有助于对人工成本的控制

人力资源需求预测★★★

影响因素

组织的战略定位和战略调整，组织提供的产品和服务的变化情况 组织的技术变革，组织结构调整及流程再造

主要方法

定性的主观判断法

经验判断法（短期，规模小，环境稳定，流动低） 德尔菲法（匿名，多轮预测，准确性高，避免从众）

定量的统计学方法

比率分析法（指标与需求量之间的固定比率关系）， 趋势预测法（实用性强，准确度不高，环境稳定）， 回归分析法（采用线性回归分析法）

人力资源供给预测★★

影响因素

外部的人力资源供给状况，劳动力市场毕业生、失业人员、退役军人

内部的人力资源供给状况，建立组织内部的员工技能数据库

主要方法

人员替换分析法，具体职位，合格候选人

马尔科夫分析法，基于多职位人员流动状况进行预测

人力资源供求平衡的基本对策与方法

基本对策★★★

需求大于供给，短期加班；长期招募、降低流失率、提高效率、外包

需求小于供给，冻结雇用、提前提休、工作分享、解雇、培训

结构不匹配，培训开发，重新招聘，老员工替换到辅助性岗位

方法分析★★

减少劳动力过剩的方法：裁员、降薪、降级、职位调动、职位分享、冻结雇佣、自然减员、提前退休、重新培训。

避免未来出现劳动力过剩的方法：加班加点、雇用临时工、外包、再培训后换岗、降低流动率、从外部雇用新人、技术创新。