好课程是设计出来的

这是一篇关于好课程是设计出来的的思维导图，对于产研和课程设计老师，能够提供一套清晰的课程设计思路，是非常重要的。

好课程是设计出来的

• 上篇：基于认知的课程设计
  • 激发学习动机
    • “三动”：动动口、动动手、动动脑
    • 金口难开的三个原因
      • 1、真的不懂；2、不好意思；3、觉得无聊
    • 动机
      • 内在学习动机
        • 好奇心、求知欲、自尊心、责任感、学习兴趣和成功感等内因引发
      • 外在学习动机
        • 学习活动之外的目标，由长者、权威、领导或群体提供的分数、奖金和职称等外部引诱产生
  • 旧知联结新知
    • 激活旧知的三个维度
      • 回忆原有经验；补救原有经验；明细知识结构——同化或顺应
    • 示证新知的四种策略
      • 正反例；视觉化；还原情境；多角度
    • 四类讲师
      • 能力和能量象限
      • 双高-灵妙禅修房；双低-难受电梯间；能力强能量低-累人马拉松；能力弱能量强-轻松观光团
    • 常见矩阵图
      • 时间管理矩阵图；波士顿矩阵图；SWOT分析矩阵图；DISC性格分类矩阵等
    • 常见视觉化工具
      • 金字塔模型；冰山理论；马斯洛需求理论；胜任力模型
  • 基于认知规律的敏捷开发
    • 关于学习的三个事实
      • 少就是多（一次性处理新项目不超过7个）；短就是多（集中注意力的学习时间控制在20分钟内）；慢就是多（20-2-20:20分钟内重新解释；2天内复习并应用；在20天内反思和更多地应用）
    • 学习与记忆
      • 编码-贮存-提取
    • 视听教学设计
      • 戴尔的经验之塔
      • 选择电影电视视频片段的经验
        • 与培训主题吻合，不牵强；视频时间短，不超过5分钟；情节冲突性强，有引导和发挥空间； 内容相对独立，不需要了解前后剧情；有一定的戏剧性，能吸引学习者看下去
    • 特别时间
      • 练习时间、反思时间、回顾时间、沉淀时间和等待时间
      • 反思时间、停工时间、等待时间
• 下篇：课程设计路径图
  • 聚焦问题
    • 需求分析
      • 明确课程开发动机和方向，避免盲目开发
        • 我为什么要开发一门课程？
        • 我希望这个课程的价值是什么？
        • 我希望获得的理想成果是什么？
        • 我希望在课程开发里，自己收获什么？
      • 明辨课程开发需求
        • 明确发出指令对象
          • 培训组织方；业务部门领导；你的直接领导
        • 进一步思考
          • 这个问题是培训可以解决的吗？
            • 培训较难解决的是：不愿做、不想做的问题
          • 可以给我什么样的资源和支持？
            • 培训时间、人员、场地、费用、协作人员
      • 思考工具：逻辑对话框
        • who?
          • 我的培训对象是谁？；目前的现状水平如何？期望提升到什么状态？这个差距的提升是可以实现的吗？
        • what?
          • 为了解决什么问题？培训对象在从事这部分业务时，碰到的困难或挑战是什么？
        • why?
          • 为什么要解决这个问题？解决了这个问题对公司有什么好处？对部门有什么好处？对我自己有什么好处？对培训对象有什么好处？
        • how?
          • 我有足够的积累或经验来提供解决这些问题的经验和方法吗？我知道可以从哪些渠道获得更多的方法和技巧吗？第一步从哪里开始解决？
        • evaluation
          • 我怎么知道这个问题解决了？我可以用什么样的方式来检验学员的学习成果？我如何推动学员在学习后保持持续改进？
      • 培训需求调研的主要方法
        • 问卷调查法；需求访谈法
    • 确定选题
      • 选定你需要开发的课程主题
      • 内训师选题的三个前提
        • 一定是自己熟悉的领域；业务关注的话题；广泛推广的话题
      • 选题四个标准
        • 小（2-3小时课程为最佳选择）；实（符合企业实际情况）；专（有专业深度）；新（有新意，新方法，新形式）
    • 拟定标题
      • 好标题的四个特质
        • 新鲜有趣；形象生动；记忆点强；反应实质
      • 课程标题的命名模式
        • 单一标题式；主副标题结合式；
  • 设定目标
    • 分析学习内容
      • 设定小而清晰的目标
      • 明确学员达成学习任务的四种程度
        • 了解、熟悉、运用、掌握
    • 撰写目标
      • 将“问题空间”转换为“表现型目标”
      • 运用ABCD法
        • A（Audience)：定义教学对象
        • B（Behavior）：说明培训后，学习者应能做什么，容易辨识显而易见的行为的变化
        • C（Condition）：说明上述行为在什么条件下产生
        • D（Degree）：规定达到上述行为的最低标准，即达到所要求行为的程度
  • 搭建结构
    • 收集素材
      • 萃取专家经验
        • 工作实践中的好做法，好方法，好思路；真实案例，成功实践
        • 业务骨干、标杆、业务专家那里，运用采访萃取经验。
        • 行为观察法；焦点访谈法
    • 搭建结构
      • 三段式结构（开场-主体观点及分论点-结尾）
        • 开场部分（开场导入、自我介绍、分组破冰、聚焦问题、培训目标、培训内容）
        • 主体部分（激活旧知、示证新知、应用新知）
        • 结尾部分（总结回顾、检查测试、行动计划、感性升华）
      • 运用《金字塔原理》搭结构
        • 结论先行
        • 上下呼应
          • 三个关键：上下一致；有理有据；一页一观点
          • PEE论证模型
            • 观点先行；对观点深度解释或说明，可以从宽度和深度两种维度进行说明；实例论证
        • 分类清楚
        • 排列逻辑
          • 演绎顺序；时间（步骤）顺序；结构（空间）顺序；程度（重要性）顺序
      • 三种常见的课程结构
        • WHY-WHAT-HOW模式
        • 六西格玛管理
      • 两种思维模式，形成结构图
        • 从上往下，层层分解
        • 从下往上，概括总结
          • 头脑风暴；整合归类；理顺逻辑；形成结构
    • 制作课程大纲
      • 课程五线谱
        • 内容线：每个关键内容及课程细节
        • 方法线：此部分内容用到的教学方法
        • 时间线：此段培训需要花费的时间
        • 情绪线：再做此部分培训时，学员可能的情绪状态
        • 工具线：在这段培训时，需要用到的工具或材料
      • 时间细节安排
        • 90、20、8原则
          • 一个成年人持续坐在教室听课最长忍受时间为90分钟； 每20分钟要有一个知识点（CPR：内容、参与、回顾） 成年集中注意力最长为8分钟
  • 细节设计
    • 教学流程创新
      • 创新课程演绎九步曲
        • 引起注意
          • N种方法：一段视频（1-3分钟，与主题高度相关，热播剧）、一个演示、一个事件；一个“有力度的提问”；一组数据；一个故事；
        • 建立联结
          • 建立培训师与学员及学员之间的联结
          • 抓住学员的好奇心和好胜心
          • 建立培训师与学员之间的联结（设计一个别出心裁的自我介绍）
            • 激发学员的好奇心；要让学员参与进来；突出自己在某个领域的专业性；建立学员对自己的信心
          • 建立学员与学员之间的联结
            • 让大家动起来；让每个人都参与；让大家有机会交流；让大家有一个共同的目的；时间不要太长
          • 建立学员与内容之间的联结
            • 吸引学员认真听课的关键点
              • 痛点；迷茫地带；任务导向；新观点
        • 聚焦问题
          • 明确本班学员的水平和困惑点；激发学员的思考，让对方进入学习状态；根据学员问题，做出弹性调整
          • 聚焦问题的方法
            • 直接询问法；问题篮法（将最困惑的几个问题写到即时贴上，并贴出来）；学员标星法（找出自己最感兴趣的4-5个地方）
        • 激活旧知
          • 激活旧知的三个关键
            • 回忆原有的经验；提供新的经验；明晰知识结构
          • 具体运用
            • 学员空杯
              • 让其联系以往生活中的经验，感受到自己已有半杯水，对自己建立信心
            • 学员满杯
              • 适度测试和挑战，让膨胀的心回复到学习状态
            • 学员半杯水
              • 直击问题，请其说出关于此知识点的心得或问题
        • 示证新知
          • 三个关键
            • 紧扣目标施教；提供学习指导；善用媒体促进
        • 应用新知
          • 三个关键
            • 紧扣目标操练；逐渐放手操练；变式问题操练
          • 如何设计“应用新知”
            • 1、运用环节设计与带教的原则
              • 循序渐进；从指导下完成到独立完成
            • 2、应用的方式和方法
              • 技能类、知识类、操作类
        • 回顾总结
          • 总结回顾所有知识要点，加深印象；测试评估，检验学员所学是否已达成培训目标
          • 以趣味的方式进行知识点回顾
            • 抢答竞赛式、车轮战、卡片抢答、海外游学、检验测试
        • 号召行动
          • 所有培训的最终目的是培训对象的思想或行为发生变化
          • 5-3-1模式
            • 每个人思考本次培训的5个收获、3个未来的行动计划和回去立刻去做的1件事
            • 与身边的一位同学分享自己的5-3-1行动规划
            • 被分享者给分享者一个激励（击掌或拥抱），祝对方早日达成
          • 分享愿望，建立心锚
          • 毕业典礼
        • 感性升华
          • 目的
            • 激发情感上的共鸣；让大家印象深刻；适度升华，提升立意
          • 感性升华的具体方法
            • 提取核心思想；以小见大法
    • 教学方法设计
      • 行动学习、世界咖啡、体验式教学、沙盘教学、私董会等
      • 如何生动地讲授？
        • 关键词法；隐喻法；视觉化（一段难忘的视频；一张精彩的图片；一幅创意的手绘；一个简约的模型；一套鲜明的PPT）；演示法；讲故事
        • 视频选择：电影、电影片段、微课程、微电影；2-3分钟，带着问题去看
        • 手绘：《视觉会议》、《餐巾纸的背面》、毛泡泡老师课程
        • 讲好故事的四个基本要素
          • 冲突、情感、细节、简洁
        • 个人专属故事构思
          • 我记忆深刻的一件事；我的父亲或母亲；对我一生都有影响的一件事；我难忘的一段感情等
  • 设计体验
    • 体验式教学
      • EAT模型（体验-认知-理论）
      • 设计体验教学
        • 提取——“抽离”或者“代入”——链接——反思
      • 培训体验设计关键点
        • 简单易行；众人参与；紧密相关
    • 情境教学
      • 好处
        • 可提升学员对实际问题的分析能力和解决能力；对实际问题的解决有方向性的指引；现场实操，立刻掌握方法或技巧；印象深刻：亲自参与了解决问题的整个过程，记忆度高
      • 教学案例的设计模式
        • 背景；事件；问题；解决方案；点评
      • 案例设计的注意事项
        • 来源于实践；具备信息不完整性；决策环境的非确定性；多种管理和社会科学知识的综合性；反应竞争环境的时代性和复杂性；为培养分析能力和决策能力服务；具备多种决策方案的选择性；给决策者留有广泛的想象空间；避免简单因果关系和直线性思维
      • 角色设定的两种模式
        • 面对面（做角色扮演的学员相互知道对方的身份和想法）；背对背（做角色扮演的学员不清楚对方的身份和想法）
      • 角色演练的控制
        • 对“角色”的控制；对“时间”的控制；对“观摩者”的控制
  • 美化课件
    • 美化PPT
    • 形成课件包
      • 标准课件包（PPT课件；导师手册；学员手册；培训工具包：评估表、测试题、音乐、视频、案例等培训用资料）
      • 《导师手册》
        • 培训课程、培训对象、课题研发背景、培训目的、培训目标、课程研发人、每页PPT的授课内容、培训工具（教学案例、活动说明等）
        • 授课内容包括：PPT缩小页、导师授课内容、核心要点
      • 《学员手册》
        • 有关键内容提示；有学员可以记笔记的地方；在后面可以附上供学员课下学习的参考资料
  • 试讲验收
    • 安排试讲的必要性
      • 及时发现问题，对课程内容和形式进行调整
      • 帮助老师掌握课程节奏，提升对课程和学员的掌握
    • 试讲组织安排的关键环节
      • 前期组织
        • 选择观摩学员；邀请专家观摩；准备观摩资料
      • 试讲反馈
        • 内容部分
          • 内容是否切中员工工作中的实际问题，提供的技巧或知识是否实用？ 是否对工作绩效的提升有帮助？ 教学方法是否易于理解或接受？ 哪些内容受认可？哪些需要调整？ 其中的举例、案例等素材是否合适？是否能引起共鸣，引发学员思考？
        • 现场演绎部分
          • 时间的有效控制：避免超时或过短，正负10%以内 是否与学员通过提问、参与环节进行了有效互动？ 学员的参与度如何?需要做什么调整？
      • 后期调整
        • 调整，必要可以安排第二次、第三次试讲
    • 组织验收
      • 验收教学课件；验收老师的实际授课水平
      • 持续调整和优化
      • 课程的TTT内化