企业内控指引3号-人力资源

《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》，旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

企业内控指引3号-人力资源

• 人力资源引进与开发
  • 1、根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。
  • 2、根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
  • 3、选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
  • 4、选聘人员应当实行岗位回避制度
  • 5、确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。
  • 6、建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。
  • 7、应当建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。
  • 1、高管人员引进与开发应当处于首要位置。企业应当制定高管人员引进计划，要提交董事会审议通过后实施。董事会在审议高管人员引进计划时，应当关注高管人员的引进是否符合企业发展战略，是否符合企业当前和长远需要，是否有明确的岗位设定和能力要求，是否设定了公平、公正、公开的引进方式。 2、专业技术人员特别是核心专业技术人员是企业发展的动力。企业要注重通过各种方式大胆引进专业技术人员为我所用。专业技术人员的引进，既要满足企业当前实际生产经营需要，同时又要有一定的前瞻性，适量储备人才，以备急需；既要注重专业人才的专业素质、科研能力，同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感；同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使命感。 3、一般员工占据企业人力资源的大部分，主要在企业生产经营的一线。一般员工通常具有流动性强的特点，因此往往成为企业年度人力资源引进工作的重要内容。企业应当根据年度人力资源计划和生产经营的实际需要，通过公开招聘方式引进一般员工。
• 人力资源的使用
  • 1、建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。
  • 2、制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。
  • 3、制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。
  • 1、【使用阶段的内控要点－（1）职务轮换】 在单位的每个部门中实行职务轮换制度。 凡是直接保管或接触实物、资金的工作人员，每二年轮换一次工作岗位。在实行职务轮换制度时，原则上在同一专业领域内对换，不跨专业。 职务轮换能使部门人员有机会接触到整个工作流程，使人员素质更全面。后任在接替前任工作后，有机会发挥自己的主观能动性。有利于发现前任工作中存在的问题与差错。 2、【使用阶段的内控要点－（2）带薪休假】 单位员工的带薪休假期包括法定节假日和年度休假两部分。 在员工带薪休假期间，其工作可交由同等职位、同等级别的人员担任。 带薪休假可以使员工调整身体和精神状况，有助于提高员工工作效率。 带薪休假期间，有内部审计部门对该员工的工作进行审核，便于对该员工的考核。这样做可以减少内部审计工作人员的心理障碍与压力。
• 人力资源的退出
  • 1、按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。
  • 2、对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。
  • 3、与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。
  • 4、企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。
  • 5、定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策。
  • 1、要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中，使人力资源退出从计划到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持。 2、建立科学合理的人力资源退出标准，使人力资源退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。 3、人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上，严格按照法律规定进行操作。
• 关注风险 （至少）
  • 1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
  • 2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
  • 3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
• 概念
  • 人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
• 内控目的
  • 促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用