岗位职位价值评估方法实施方案培训思维导图

岗位职位价值评估方法实施方案培训思维导图，整理了岗位价值评估、岗位价值最佳实践（原理）的内容，有兴趣的可以看看。

岗位职位价值评估方法实施方案培训思维导图

• 岗位价值评估
  • 岗位价值是什么？
    • 岗位价值是通过一种或多种评估方法，对岗位产出价值进行定性定量评估的结果，岗位价值的评估结果往往做为薪酬制定、福利设计、股权分配等重要依据。
  • 评估得出的数字不重要，岗位价值优先级最重要
  • 岗位价值评估的常见方法
    • 配对比较法
      • 根据岗位重要度进行比较
      • 方便易于操作
      • 主观因素太强 缺少数据化要素
      • HR和高管一起讨论排序
    • 胜任因素比较法
      • 胜任关键因素提取
      • 胜任因素来自于工作完成 结果数据化较为清晰
      • 胜任因素容易出现偏差
      • 无法证明越难胜任价值越高
    • 海氏评估法
      • 三要素评分 （知能评分+解决问题得分+解决问题得分）
      • 三个维度，定义相对准确 结果数据化，相对清晰
      • 操作复杂 主观定义数据存在偏差 样本浓度不足
• 岗位价值最佳实践（原理）
  • 企业为什么会需要这个岗位？
    • 该岗位可以完成一些工作并且产出一些对组织有用的价值。
  • 对组织有用的价值是什么？
    • 1
      • 收入价值（增加收入）：业务类：1.5
      • 影响全公司层面1.5
      • 整体结果产出：1.5（关键词：负责……）
    • 2
      • 保障价值（保证不出错）：运营类：1
      • 影响部门层面1.2
      • 模块结果产出：1.2（关键词：监督……）
    • 3
      • 成本价值（降低成本）：成本类：1.2
      • 影响个人层面：1
      • 任务结果产出：1（关键词：实施……）
    • • 以上系数可以切换
      • 基于工作而非基于岗位 （一个岗位可能有多种类型的工作）
      • 以上系数可以切换
      • 以上系数可以切换
  • 岗位价值实际操作
    • 以java工程师为例
      • 工作内容：
        • 1、负责业务系统的开发工作，包括需求分析、系统设计、编程和测试等；
        • 2、按规范编写相关技术文档；
        • 3、与团队成员合作、沟通，对开发过程中的问题进行总结。
      • 操作步骤：
        • 1、找出工作内容占比：
          • 第1项占70%
          • 第2项占20%
          • 第3项占10%
        • 2、进行定义：
          • 第1-3项工作：运营类（公司核心关键是销售）
          • 影响层面：第一项，影响公司；第二项，影响部门，第三项，影响个人。
          • 操作授权：第一项，整体；第二项，模块；第三项，任务
          • 岗位价值得分：（1*0.7+1*0.2+1*0.1)+(1.2*0.7+1*0.2+1*0.1)+（0.7*1.5+0.2*1.2/JAVA模块/+0.1*1）=3.53
        • 3、展示分值：
          • 100*（3.53/4.5）=78.44
    • 分数统计表
      • 某岗位
        • 工作1
          • 0.3
          • 1.5
          • 1.2
          • 1.2
          • 1.17
        • 工作2
          • 0.35
          • 1.2
          • 1.5
          • 1.2
          • 1.365
        • 工作3
          • 0.25
          • 1.2
          • 1.2
          • 1.5
          • 0.975
        • 工作4
          • 0.1
          • 1.5
          • 1.5
          • 1.2
          • 0.42
        • 合计：
          • 3.93
          • 1
  • 注意事项：
    • 基于显而易见的工作内容
      • 工作内容的确定是关键
    • 通常情况下，工作内容项目不宜超过5项及以上
    • 最终除以4.5，是因为转化为百分制
    • 该方法的核心：
      • 基于工作内容及产生结果进行分类赋值
    • 赋值大小任意确定，以明显进行差距为准
    • 部分分类可以细化：
      • 影响公司\影响条线\影响部门\影响班组\影响个人
    • 分类过程务必于部门共同确定
    • 分类标准务必统一
    • 工作量相对较少，准确度大幅提升、接受度普遍较高