导图社区 岗位等级
这是一篇关于岗位等级的思维导图,主要内容包括:基于岗位等级和市场的薪酬设计,薪酬⽔平以岗位等级为基础,正确解读薪酬调查报告,传统的岗位价值评估已经落后,薪酬分位值。
这是一篇关于《人才池》读书笔记的思维导图,主要内容包括:战略篇,战术篇,战果篇。构建完善的人才培养体系,包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展培训等多个层次。采用导师制、轮岗制、项目实践等多种培养方式,加速人才的成长和能力的提升。
这是一篇关于人力资源价值链的思维导图,主要内容包括:人力资源定位,战略与发展,组织职位管理,绩效变革,深度人员盘点,薪酬激励设计,任职资格管理,牛人猎聘,核心岗位培训,干部管理,企业文化,员工关系管理。
社区模板帮助中心,点此进入>>
开学典礼:时间规划
大学生职业规划思维导图
大学生职业发展规划
大学生职业规划知识总结
大学生毕业去向
大学生行为礼仪规范
全国大学一览图
大一新生入学必备物品清单
蓓蕾入学
大学生创业基础
岗位等级
基于岗位等级和市场的薪酬设计
始:薪酬⽔平决定了公司招聘成功/核⼼⼈才流失
百度,搜狐,阿里巴巴,腾讯:公司的薪资在市场的位置
薪资的来源:
购买报告
专项调查
招聘调查
薪酬⽔平以岗位等级为基础
从梳理公司专业序列开始
专业序列
专业
人数
二级
三级
四级
定义岗位等级
设计等级条件
学历年限
岗位经验
业绩要求
技能要求
项目经验要求
将有每个部门的负责人给到详细的岗位说明书,人才画像
设计等级标准
确定模板及输出要求
集中培训,简历初步行为标准
逐一指导,细化标准项
校正/试评审/修订
定稿/发布
依据评定结果确定等级
未通过(70以下)
C等(70-80)
B等(80-90)
A等(90以上)
依据评定结果,最终由老板确定,并且人力资源部和各部门负责人协助完成
设计基于等级的固定薪酬机制
类别
前端
专员
1级新手
C等
B等
A等
2级独立工作者
3级高手/项目经理
4级专家
主管
经理
中台
后台
最终要完成定岗定级,明确岗位具体划分
薪酬数额必须匹配市场调查
设计级差和等差
级差:级越⾼,数额差别越⼤
等差:⼀般为均值,也可以由低到 ⾼增加
核⼼:与市场对接(50/75分位)
数额取决于多个因素
公司给付能⼒
竞争对⼿是谁
所在地域
不同岗位等级分位值不同
薪酬设计最核⼼
能否吸引⽜⼈
核⼼岗位具有竞争⼒
有效控制⼈⼒成本
核⼼岗位薪酬总额也要看市场
岗位薪资需要根据公司城市,岗位等级,公司现状来评定,并且做好相对应岗位人员的替换
正确解读薪酬调查报告
薪酬⽔平是留住⽜⼈的核⼼因素
企业性质系数
独资(欧美)
1.78
独资(非欧美)
1.40
合资(欧美)
1.38
合资(非欧美)
1.21
民营
1.0
国有
1.1
企业规模系数
10000以上
1.14
5000-10000人
1.12
1000-5000人
1.07
500-1000人
1.04
100-500人
100人以下
0.93
企业发展阶段系数
衰退期
0.92
成熟期
1.08
发展期
1.00
初创期
0.88
传统的岗位价值评估已经落后
职责规范
对企业的影响(10%)
影响(10%)
公司规模
监督管理(10%)
下属(5%)
下属类别(5%)
职责范围
责任范围(30%)
独立性(10%)
广度(10%)
知识面(10%)
沟通技巧(10%)
沟通技巧(4%)
联系频率(4%)
内外用处(2%)
工作复杂程度
任职资格(5%)
学历(2%)
经验(3%)
工作难度(30%)
复杂性(15%)
创造性(15%)
环境条件(5%)
环境(3%)
风险(2%)
传统的岗位
此价值评估,随着薪资结构改变,已经落后与现在
现面试人员重点关注于历史经历,行为表现
薪酬分位值
找对⾏业
选准岗位
看懂分位值
10%分位:表示有10%的数据⼩于此数值,反映市场的低端⽔平。
25%分位:表示有25%的数据⼩于此数值,反映市场的较低端⽔平。
公司的基层员工大多处于10%-25%分位之间
50%分位:表示有50%的数据⼩于此数值,反映市场的中等⽔平。
公司核心岗位现处于25%-50%分位之间
75%分位:表示有75%的数据⼩于此数值,反映市场的较⾼端⽔平
90%分位:表示有90%的数据⼩于此数值,反映市场的⾼端⽔平
公司实际系数计算:公司地点城市*企业性质系数*企业规模系数*企业发展阶段系数