职级体系建设

这是一篇关于职级体系建设的思维导图，讲述了总体概念、基本规则、职业发展通道建设步骤等，希望梳理的内容对你有所帮助！

职级体系建设

• 总体理念
  • 目标导向
    • 目标任务
    • 目标工作标准
    • 目标工资
    • 目标职级
    • 责权利对等
• 基本规则
  • 双通道
    • 管理通道、非管理通道
  • 三层
    • 初级、中级、高级
  • 五级
    • 权威、专家、骨干、有经验者、初做者
• 职业发展通道建设步骤
  • 标准岗位梳理
    • 基于公司现有岗位基础，梳理标准岗位
    • 厘清大小岗位,建立标准岗位清单
    • 示例：企管主管、企管专员统称为企业管理岗
  • 岗位序列和类别划分
    • 基于标准岗位性质特点，内容特点，划分岗位序列
    • 基于经营管理职责的差异，划分序列类别
    • 示例
      • 管理类
        • 行政管理序列M
        • 专业管理序列P
      • 非管理类
        • 技术序列T
        • 技能序列S
  • 职位等级体系设计
    • 根据英国国家 职业资格标准 （NVQ）以 及传统五分法 的定位，结合 公司岗位特 点，进行通道 职层的划分和 定位
      • 专家
        • 指在专业领域具有较高成就，能够开拓创新，在专业领域为公司经营发展提出建设性建议的人员
          • 领域带头人
      • 总监
        • 指具有很高的专业化技能和水平，引领专业性工作的纵深拓展、开拓业务新领域、新产品、新方法的人员
          • 专业带头人
      • 经理
        • 指具有较高专业化技能或水平，能够对现行的工作提供创新性建议，带教低层级职员开展日常工作，并协调解决专业分工领域中较复杂的问题的人员
          • 团队核心
      • 主管
        • 指具有丰富的经验和扎实的工作技能，能够有效解决工作开展中的各类问题、能指导低层级职员，并对工作开展情况进行一定的预判，采取恰当措施，确保高品质和高效率工作的人员
          • 业务骨干
      • 专员
        • 指能根据分工独立完成工作，按照工作质量、时间及资源使用要求达成既定工作目标，并能够在工作开展的过程中不断学习的人员
          • 独立工作者
      • 助理
        • 指在指导下，完成某项或某些具体的业务工作（偏事务性），能够对自身完成的工作成果负责，并不断在工作中学习和积累经验的人员
          • 学习者、跟 随者
  • 岗位发展通道设计
    • 1.岗位发展模式与通道设计
      • 基于岗位序列划分结果，建立不同序列的发展模式；
      • 基于岗位价值评估结果与发展模式，设计不同序列的岗位发展通道
    • 2.任职资格设计
      • 三力驱动
        • 任职资格标准~拉力
        • 培训~助力
        • 绩效考核~推力
      • 任职资格管理体系构成
        • 标准体系
          • 级别角色定义
          • 任职资格要点提取
            • 应知应会 （学历、知识、经验、技能等）
              • 投入
            • 行为标准 （工作过程中行为表现）
              • 过程
            • 绩效要求 （一定时间内达成的绩效结果）
              • 产出
          • 任职资格标准体系构成
          • 形成任职资格体系表
            • 针对不同岗位序列的各个层级，制作资格标准，作为晋升参考的依据
        • 评价体系
          • 测评知识经验成果
          • 认证技能行为
        • 应用体系
          • 结果运用到人员招聘、员工培训、薪酬福利、人才选拔、梯队建设中
    • 3.动态管理规则设计
      • 人员进入体系
        • 现有员工进入体系
          • • 方案1：原则上需要对现有员工进行任职资格的再匹配，对照序列任职资格重新确定职层职级
          • • 方案2：简化现有员工进入职业发展体系的方式方法，采取整体平移的方式，参考目前员工的薪级和岗级 ，进行嵌套。也即“老人老办 法，新人新办法”
            • 职级套等
          • 示例
            • 定量指标60%
              • 综合工龄、综合学历、绩效考核
            • 定性指标40%
              • 知识、技能、能力
            • 加分项10%
              • 职称/奖励
            • 任职资格评价得分
        • 新进人员进入体系
          • 定职层：具体通道等级的确定首先对接招聘需求，同时对照任职资格标准通过评估打分，根据匹配度结果来确定员工所在通道职层
          • 定职级：原则上新进入人员均执行所定职层初始职级，紧缺人才（如：持有稀缺资格证书、市场资源等）可由人力资源部评估提出升级建议，履行决策程序执行
          • 用人部门初评、人力资源部复评、薪酬绩效委员会审批、人力资源部存档
      • 人员体系内变动
        • 行政管理序列员工可申请向专业通道各序列进行的转换，转换后不得同时担任管理职务
        • 专业通道各序列向行政管理序列切换参照干部管理相关规定执行
        • 由员工提出申请，填写《员工晋升及序列间变动申请表》，新部门的负责人将其与拟任岗位职层的任职资格标准进行匹配，对于符合任职条件的允准转换
      • 体系日常管理
        • 完善任职资格、落实职业发展体系应用、确保与薪酬对接