薪酬工具

这是一个薪酬工具的思维导图，主要从开篇理论、物质报酬、精神报酬、薪酬设计原则四个方面作了详细的阐述。

薪酬

薪酬就是一种劳动报酬，是为企业解决问题的互利交换，为企业创造价值的报酬。

开篇理论

问题一：企业最大的成本是什么？

答：人力成本、隐性人力成本，员工离职将带走一切！

重点：控制人力成本，首先要控制的就是隐性人力成本！

问题二.企业最大的资源是什么？

什么是资源？

企业的人、财、物、信息、技术， 一切可以为我们所用的都是资源

人力资源

企业最大的管理一定靠的是机制

问题三.企业发展中最大的瓶颈是什么？

受制于人，特别是人才

没有人才企业如何发展？

没有人才企业如何才能有发展的后劲？

人才永远是企业发展中要争夺的制高点！

人才是企业的核心竞争力！

有效的管理好人才，才是企业的核心竞争力！

如何管理好人才？

靠机制----薪酬机制

薪酬机制是最根本的，最核心的，最接地气的机制

重点语句

没有正确的战略做指引和没有完善的薪酬体系支撑下的盈利模式都是临时性的、暂时性的、阶段性的、碰巧性的、赌博性的成功！

企业薪酬存在的问题是什么？

1.没有章法

2.不系统

3.结构不合理，缺少激励性

如固定工资，缺少晋升机制

4.缺少依据

5.长期激励与短期激励相结合

薪酬设计重点语句

一个好的制度，可以让坏人变好； 一个糟糕的制度，可以让好人变坏。

不是好人才有好报，而是因为好报造就好人。

通过对钱的设计来满足员工对物质的需求，安全感的需求

通过对环境氛围的打造来满足员工对归属感的需求，尊重的需求

通过对愿景的塑造和职业生涯规划的设计来满足员工对前途的需要

绩效工资

员工不做你期望做的事，只做你考核的事。

你考核什么，员工就关注什么？

员工关注什么，焦点就是什么？

焦点是什么？结果就会是什么？

没有考核就没有鉴别，没有考核就没有执行力

没有执行力，就没有竞争力！

落地语句

主动出击永远大于被动等待

当我们向内求的时候，我们就踏上了成长之路

当我们向外求的时候，我们就是在原地踏步

如何来学习薪酬？

1.聚焦与思考

聚焦汇聚阶段性的全部精力，先去攻克一个堡垒

学而不思则罔，思而不学则殆

2.开始使用

有魄力，胆大、企业家精神

实践出真知，学以致用

波浪续势理论

3.总结完善

总结经验，提升经验值

4.独树一帜

先复制第一名，再形成自己的风格

从理论到实践到经验值再到实践=自己的东西

必须遵循的一些管理准则

检查：上级可以越级检查，不可以越级指挥， 下级可以越级申述，不可以越级汇报。

向上：请示工作说方案、汇报工作说结果

向下：分配工作说标准、检查工作讲原则

左右：团队工作讲配合、交接工作讲道理

成果：总结工作说流程、回忆工作谈感受

总结：纯刚纯强必然灭亡，纯柔纯弱必是灾祸，刚柔并济 必成大器，恩威并施、赏罚分明，率先垂范、严于律己。

物质报酬

物质报酬理论

物质报酬，包括工资、奖金和分红

工资

2.岗位工资

岗位工资是指根据岗位的责任大小，工作的复杂程度，劳动强度，工作环境等因素而决定的劳动报酬。岗位价值评估

岗位职责

什么叫岗位职责？就是干什么。

什么叫考核标准？就是干到什么程度。

什么叫工作流程？就是怎么干。

什么叫奖惩制度？就是干到什么程度，给什么样的奖励。

管理者：管理有道，强调的是执行，是指这件事必须这么做。

领导者：领导有方，强调的是疏通，是指为什么这么做。

岗位工资考核

拿出岗位工资的40%做考核

3.能力工资

绩效工资

能力工资是指根据员工能力的大小而确定的劳动报酬，能力评估

4.计件工资

计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和一定的计件单价而确定的劳动报酬。

计件工资=合格产品的数量*计件单价

5.提成工资

提成工资是指按照销售人员销售业绩的回款额和一定的计提比例而确定的劳动报酬。

提成工资=销售业绩的回款额*计提比例

6.绩效工资

绩效工资是指根据员工的岗位职责胜任的程度而发放的劳动报酬。 如综合绩效、单项绩效

一定要考核，没有考核就没有管理！！

绩效工资=绩效工资的基数（岗位工资的40%）*考核系数

7.补充工资

1.福利

法定福利

法定福利是指按照国家统一规定的福利项目和支付标准所支付的劳动报酬。 企业的“企”字就是有希望的意思，企业必须有发展！

五险一金

法定的婚丧假

法定节假日

企业福利

企业的福利是指按照企业规定的福利项目和支付标准，而支付的劳动报酬。

企业的保险（风险保障）

体检（健康管理）

节日礼包（日用品采购）（日常关怀）

旅游、带薪休假、娱乐票务（工作生活平衡）

2.津贴

是指员工在特殊的劳动条件或环境下的劳动消耗，导致生活费额外支出的工资补充形式，如取暖费，工龄津贴（五年封顶）

3.补贴

为了保证员工工资水平，不受物价上涨或变动的影响，而支付的工资补充形式，例如：话补，油补、餐补

话补

油补

餐补

1.基本工资

基本工资是指满足员工基本生活的劳动报酬。

最低生活保障标准

最低生活保障标准城镇710元，农村520元

最低工资标准

一线城市 如：上海2200元，北京2480元，广州2100元，深圳2200元 三四线城市1200元--1500元 最低工资标准一般不包括加班费，特殊条件下的津贴和法定的福利待遇。

奖金

1.达标奖

达标奖是指因公司达成业绩目标而发放的劳动报酬。

按照达标业绩的20%所产生的利润，按一定的比例计提。

2.超额奖（效益奖金）

超额奖是指因公司超额完成业绩目标而发放的劳动报酬。

超额部分所产生的利润按一定比例计提

3.单项奖

单项奖是指对工作成果的某一方面进行专项考核后，对符合标准的员工给予的劳动报酬。

例如伯乐奖、PK奖、节约奖、研发奖、合理化建议奖、技改奖等等

分红

分红是指净利润分红，拥有股权资格或分红股的人，按照事先的约定，而分配的净利润。

1.股权分红、注册股分红

2.虚拟股分红

3.分红权分红（管理股）

物质报酬的设计

一、价值薪酬 的设计

1.目的

遵循市场原则，通过岗位价值评估算出相对公平合理的薪酬

2.对象

公司所有岗位

3.具体操作

1.画出企业的 组织架构图

组织架构图是用来描述企业各部门的功能、相互之间的关系、岗位的设置及隶属关系的示意图。

组织架构图的画法

按照企业流程的顺序写出基层 各岗位，并用一个方块表示

确定隶属关系

组织架构图的作用

实现：定岗、定编、定责、 定流程、定标准、定奖惩、 定薪酬、定晋升、定制度

价值评估

转变经营观念，管理 者转变为服务职能

塑造企业的愿景

2.填写岗位说明书

基本信息

岗位职责

任职资格

3.岗位价值评估

选取评价的要素

知识：文化程度

责任：对完成预期目标或 任务所产生的影响的大小

技能：能力、经验、培育、职称等

劳动强度：付出体力和脑力的大小。

工作环境：面临的风险

确定权重分值

知识

25分

责任

30分

技能

30分

劳动强度

10分

工作环境

5分

4.做出层级表归类，并算出平均分

5.找到标杆岗位，算出一分值多少钱？即k值

6.把年薪拆分成月薪

7.把月薪做成五个等级的工资

卓越

胜任

合格

欠合格

不合格

备注也可以改成三级，例如一星，二星，三星

8.把月薪拆分成岗位工资和绩效工资

9.调解不合理的岗位薪酬

离职率达到100%

物价指数上涨的时候

特殊的岗位

二、绩效工资 的设计

绩效工资=绩效工资基数+考核等级

1.目的

通过考核发放绩效工资来提升员工岗位胜任能力。

2.对象

所有岗位员工

3.具体操作

写出岗位职责并确定权重

岗位职责就是在这个岗位上要做哪些事。

如何来写岗位职责？

确定工作范围

找到关键的动词

什么是权重？

权衡事情重要的程度， 通常用百分数来表示 效率，先做权重高的事

写出考核标准

明确公司的目标及各岗位的工作流程

使用五大标准

数量

多少台？

销售额多少？

产量多少？

质量

合格率

增长率

转介绍率

时间

成本

成本费用率

客户或上级满意

写出评分标准

设定底线，按100分计量

按照次数来计量

收集考核信息， 算出平均分， 确定考核工资等级

信息来源

财务数据

客户反馈

市场调研

检查：例行检查 定期检查

算出考核工资

按照月季年度考核组织发放

考核结果的运用

可以与绩效工资挂靠

可以与福利挂靠

可以与晋升挂靠

可以与目标奖挂靠

与效益奖金挂靠

可以与分红挂靠

三、计件工资的设计

1.目的

激励调动一线工人的积极性，实现多劳多得。

2.一线工人，一线员工

3.具体操作

计件工资=合格产品的数量*计件单价

方案一、直接无限制提成计件

从一开始计数无限制

计件单价不变

方案二、直接有限制计件

从一开始计数，有限制

计件单价不变

方案三、超定额计件

超过定额的部分，按计件累计

计件单价不变

有基本工资

方案四、超定额累进计件

超定额的部分累进计件

计件单价按一定的区间递增

有基本工资

方案五、承包计件

计件单价不变

有规定的工期

方案六、集体计件

计件单价不变

按集体计数

按难度系数进行二次分配

方案七、间接计件

按照一线工人的计件单价进行折算一个单价

有底薪

四、提成工资

1.提成工资的设计

销售人员的工资是怎么来的？从岗位职责而来！

完成上级下达的销售任务

权重，50%

掌握产品知识，销售知识

权重，5%

收集客户信息

权重，10%

后续的跟踪服务

权重，20%

客户的信息反馈

权重，15%

举例说明： 某销售人员薪酬为3000元/月， 平均月销售额30万， 销售人员工资薪酬模式

固定工资3000元/月

完全提成1%

底薪+提成：1000+0.7%

基本工资+绩效工资+提成 =1000+500+0.5% 提成工资=销售业绩的回款额*计提比例

2.提成工资的应用

1.目的

激发员工的积极性

2.对象

销售人员

3.具体操作

方案一、责任底薪+固定提成+目标奖

方案二、固定提成+公司目标奖+冠金奖

方案三、分段提成+目标奖

方案四、按级别提成

晋升机制

1.设置一个晋升通道

晋级：见习业务员～正式业务员～高级业务员

晋升：高级业务员～～主管～～经理

2.确定晋升条件

1.综合考核过关，85分或90分以上

2.上级认可

3.下级民意测验80%以上

4.旁部门认可

5.培养接班人

6.参加相应的晋级培训

7.没有受到警告以上的行政处分

行政处罚：约谈，通报， 批评，警告，严重警告， 记过，记大过，开除

8.认同企业文化

补充条件：工作年限、工作量、职称资格证

举例

见习业务员～正式业务员

1.业绩考核过关，每月业绩两万以上

2.没有违反公司的规章制度

3.认同公司的企业文化

正式业务员～高级业务员

1.业绩连续三个月达到五万

2.能培养出一名正式业务员

高级业务员～主管

1.综合考评达标

2.在代主管岗位工作满一年

3.参加过主管的晋升培训

4.能培养两名高级业务员

奖金的设计

1.目的

达标，实现利益共同体

2.对象

所有岗位

3.具体操作

1.设定一个合理的目标

跟自己的过去比较

跟行业的发展趋势比较

跟竞争对手比较

2.达标业绩的20%所产生的净利润， 按X%计提作为达标奖金总额

3.销售人员基础任务额以上的业绩， 增加Y%的提点作为达标奖

4.其他人员按照岗位工资的Z%计提， 作为达标奖的基数

5.达标奖=达标奖基数*考核等级

6.销售人员的达标奖奖金基数总额+ 其他人员的达标奖奖金总额《总额

超额奖的设计（效益奖金）

1.目的

继续再创佳绩

2.对象

全体员工

3.具体操作

1.设计一个合理的目标或一个基准目标

2.超出目标或基准目标以上的业绩所产生的净利润， 按一定比例计提作为效益奖金总额

3.效益奖金=效益奖金总额*个人工资占比*考核等级

4.补充： 设置加分项目

例如领导临时交办的工作加分

例如提合理化建议加分

例如受到通报表扬或嘉奖的加分

单项奖的设计

自我感触

企业目前需要啥或准备做什么？ 就可以拿出相应的奖励措施来激励员工，并进行考核激励

以 PK奖为例

1.目的：激发员工的潜能潜力，引导员工创造更好的业绩。通过劳动竞赛的形式，激发优胜者内心深处无与伦比的荣耀，同时激发失败者内心深处强悍的无与伦比的自尊

2.确定PK对象：个人与个人， 团队与团队，公司与公司

3.PK的赌注：现金、实物、旅游……

4.确定PK规则：A、排名第一。B、业绩不低于 某一基准值。C、两条同时具备可以成为总冠军。

5.签订PK协议

6.确定PK见证人

7.公众承诺 PK失败者自己定惩罚措施

8.兑现承诺

9.总结完善

分红的设计

1.定目的

吸引、留住、激励核心员工

2.定对象

掌握关键技术人才，掌握关键资源人才， 掌握核心技能人才，掌握核心业务人才。

3.定模式

所有权 分红权 增值权

奖励基金

给分红权

给增值权

给分红权+增值权

期权（定期限、定价格、定数量）

4.定载体

自然人占股

法人占股（信托公司、壳公司）

5.定价格

注册资金

资产评估

近三年的平均利润3-5位

6.定数量

拿出公司股份20%至30%

7.定时间

3至5年完成

8.定来源

存量

转让

稀释

9.定条件

考核过关

符合企业的价值观

10.定机制

成立管控小组

签好协议，重点退出协议

建立管理机制--（调整修改）

精神报酬

盖洛普公司的调查报告结果给我们的启示 一、我知道公司有很好的发展前景 二、我知道公司对我有明确的要求 三、我在公司有机会得到锻炼 四、我的建议得到公司认可 五、在过去的一周里，我因工作出色受到表扬 六、在过去的一个月里，有人和我谈过关于我的成长 七、我的工作对于公司达成目标完成使命很重要 总经理的职权，人事任免权经营决策权，财务签字权 物质报酬是基础，精神报酬是归属

1.归属感

让员工对企业有家的感觉，充分信任，理解，有爱 具体动作：授权、参与

设计落地

1.目的

满足员工对爱的需求，焕发员工的动力。

2.对象

全体员工

3.具体操作

学会如何授权？

信任别人是一种能力

授权之前要培训

确定职权范围

经营决策权

人事任免权

财务审批权

确定权限

例如：5000以下的财务 审批签字权

设定红线底线（电网）

逐渐授权

切忌反授权

例如：4800元，财务审批 不能再签字，搞反了。

学会让员工参与管理

让员工布置工作环境

让本部门员工参与本部门相关制度 的研讨与制定，让员工发表意见

设置一个意见箱

设置一个心声社区

合理化建议奖

2.尊重

尊重人格与劳动成果，表扬、表彰、充分肯定。 注意点：要有靶向性，表扬哪里哪块做的好？

设计落地

1.目的

让员工获得自信，不断成长

2.对象

全体员工

3.具体操作

学会表扬

及时表扬，及时激励

针对点或事做表扬

周评比

月总结

写情书

请吃饭

学会做表彰

布场

条幅、鲜花、证书、奖杯、音乐、 摄像、照相，主持人、颁奖词

建立光荣榜

建立文化墙

做晋升

建立晋升机制

召开晋升大会

一定要有仪式感

参加外事活动

3.希望

给人希望的就是使命和愿景

设计落地

1.目的

员工对公司的未来有无限的憧憬

2.对象

全体员工

3.具体操作

设计使命

设计愿景

找到企业的价值观

薪酬设计原则

1.重点原则

2.阿是穴原则（痛点原则）

3.经济原则

4.适合原则

适合原则就是适合你企业的实际需要，就是最好的设计。

适合原则就是适合你企业的实际需要， 就是最好的设计。

5.导向原则

导向原则就是设计奖励要有导向性，例如设计冠军奖、节约奖、伯乐奖等

导向原则就是设计奖励要有导向性， 例如设计冠军奖、节约奖、伯乐奖等

6.加法原则

工资只能涨，不能降机制，一定要符合人的心理，符合人性， 例如添瓜子的案例

工资只能涨，不能降机制， 一定要符合人的心理，符合人性， 例如添瓜子的案例

7.市场原则

1.毛利率

毛利率=（销售收入-进货成本）/销售收入*100%

毛利率=（销售收入-进货成本）/销售收入*100%

2.净利率

净利率=净利润/销售收入*100%

净利率=净利润/销售收入*100%

3.费用率

费用率=费用总额/销售收入*100%

费用率=费用总额/销售收入*100%

4.人均创利

人均创利=净利润/员工总数*100%

人均创利=净利润/员工总数*100%

5.人均销售

人均销售=销售收入/销售人员总数

人均销售=销售收入/销售人员总数

6.人均消费

人均消费=销售收入/消费者消费总次数

人均消费=销售收入/消费者消费总次数

7.总工资占比

总工资占比=总工资额/销售收入*100%

总工资占比=总工资额/销售收入*100%

8.销销比

销销比=某种产品的销售额/总销售收入*100%

销销比=某种产品的销售额/总销售收入*100%

9.盈亏平衡点

盈亏平衡点=固定费用/毛利率 固定费用包括房租，水电，固定工资，装修折旧、学习费用，公关费用等

盈亏平衡点=固定费用/毛利率 固定费用包括房租，水电，固定工资，装修折旧、学习费用，公关费用等