常识工作法

一套适用于企业管理的工作法、利用常识来验证工作法，通过理论案例来帮助企业节约成本，提升员工士气等许多维度！

常识工作法

• 第一章：为什么我的电视打不开
  • "我"是独立的人
    • 企业的核心是一群人在一个共同目标下结成网络
  • 缺陷的企业生态
    • 效率
    • 生成力
    • 士气
    • 幸福感
    • 违背常识导致这些因素的降低
• 第二章：同理心
  • 什么是常识
    • 人类基于经验，观察，智力和直觉而形成并不断完善的判断和本能
    • 是实用的，合乎情理的，迭代的，动态的，显而易见的
  • 常识瓦解的背后
    • 糟糕的用户体验
      • 一种产品或服务交付到客户手中乃至使用过程中的每一个接触点的体验
      • 忽视了真正购买和使用它们产品及服务的人
      • 忘记了以用户为中心的组织不仅会创造价值，还能推动实现可持续增长
      • 真正的用户设计
    • 政治
      • 公司内部划分了多个层级
      • 办公室与员工存在地理距离
      • 老板经常改变想法和观点
      • 内部各自为营的文化
      • 缺乏经常性的内部沟通
      • 内部员工对其他部门业务不了解，并专注与自己的一亩三分地
      • 官僚主义/办公室政治
    • 技术
      • 社会发展，技术就会持续向前发展
      • 但技术可以说是常识的敌人，会毁灭同理心
    • 会议和PPT
      • 无效，重复的会议就是在浪费时间
      • 说要PPT的，说明他对你想法不屑一顾
      • 浪费时间，还降低生产率
    • 规则/规范/政策
      • 各种各样，正式或非正式
      • 以独立文件形式存在
      • 公司传统的一部分？
      • 没有人真正去记得住这些玩意
    • 合规和法律
      • 大家都处于一个由规则、手册和限制条件构成的体系
      • 持续告知员工需要遵守各种章程和指令，但忽略常识时
      • 失去自我，放弃本性
  • 常识缺乏与同理心
    • 不同部门或事业部之间的同理心
    • 公司高层和中层之间的同理心
    • 员工和客户之间的同理心
  • 同情心和同理心
    • 同理心：我们感受他人之感受、体验他人之体验的能力
    • 同情心：理解他人经历的能力
  • 不断下降的同理心
    • 个人主义、利己主义的影响
    • 用数据或指标量化时
    • 用数据决定它们的对错时
    • 不仅扼杀常识，还会扼杀创造力/创新
• 第三章：与客户脱节
  • 常识给公司带来什么
    • 提高员工的生成效率
    • 减少时间成本
    • 与客户面对面交流，收集真实需求
    • Sop优化
  • 连续性可创造卓越
    • 提供超越预期的服务
    • 各部门之间的密切协作
    • 精密且庞杂的生态
  • 由外及内
    • 培训教育
    • 真正理解客户需求，为客户提供服务
    • 而不是受限于各种规章制度
    • 随机应变，灵活
  • 不切实际的Kpi
    • 不可抗力？
    • 考核指标是为解决问题去设计的
    • 找到核心问题，才能设置积极，有效的Kpi
  • 花时间和客户交谈
    • 根据市场的不同，洞察真正的客户需求
• 第四章：政治-无形的束缚
  • 办公室政治
    • 影响：破坏公司的人际关系和生产率
    • 结果：内部存在的各种潜规则或不成文的规矩
    • 底层
      • 地位
      • 权力
      • 野心
      • 和竞争结合
        • 人性
    • 如何解决？
      • 了解公司正式的组织架构
      • 非正式的组织架构
      • 绘制他们的信息联系流程图
      • 找到关键核心人物
    • 诱因
      • 层级设置过多
        • 优秀的报告层级至少3层，至多4层
        • 每多一层工作量将增加10%
      • 地域分布过广
        • 语言是最重要也是最容易引起纠纷的因素
        • 需要搭建一个【共同的语言】
      • 表里不一的老板
        • 员工往往与老板看法不一致
        • 领导者的影响无处不在
        • 结果
          • 领导者给与员工做决定的自由
          • 但员工最终只按照老板意愿走
          • 真实，人间真实
      • 员工队伍同质化
        • 破坏性活动都会引发内部一致抗拒
        • 最佳案例：少林寺？？
      • 部门孤岛和关键绩效指标
        • 滥用，广泛扩散的指标毫无意义
        • 明确性和问责制的代名词
        • Kpi：牺牲团队凝聚力和文化为代价
  • 无声的语言
    • 一个人谈话时，他说A时，其实你心里知道他在说B
    • 措辞与真实含义
    • 情商，与常识其实无关
  • 去政治化，引入常识
    • 根源：保密性
    • 缺乏透明度
      • 员工陷入孤立状态，无法形成合力
      • 对外无法沟通，无法吸引优秀人才
    • 如何去除
      • 提高透明度
      • 积极吸取失败的教训
      • “篝火”理念
        • 忘记规则
        • 忘记身份
        • 共同讨论工作难题
• 第五章：您被拒绝访问本章
  • 技术导致常识消失
    • 当企业不考虑实际情况便将技术引入工作流程后
      • 原来用于提升和改善流程的技术，实际中却提升了流程的复杂度
      • 技术为人服务，而不是沦为技术的奴隶
      • 让原本流畅的服务体验变得复杂，导致客户陷入持续无助的境地
  • 被覆盖的直觉
    • 为员工腾出时间，创造合作的空间
    • 忽视“文化”概念，没有考虑员工的实际感受
    • 盲目利用所谓最新的软件和技术工具
    • 引入新技术后，缺乏实施计划、后续行动或规范化使用培训
    • 技术的影响
      • 同理心
      • 常识
      • 下降
      • 孤独感
      • 自我满足感
      • 上升
  • 常识正在被扼杀
    • 技术在不断扼杀常识
    • 强化对时间的感知，容易忽视“长期思维”
  • 归咎于技术本身
    • 扼杀了常识和同理心
    • 利用技术来拖欠各种款项？？
  • 没有技术会发生什么
    • 技术的优点
      • 可以创造出全面的表格
      • 算法技术具有强大的自由联想能力
      • 可以分析用户的行为习惯
    • 技术的缺点
      • 缺乏创造性
      • 缺乏想象力
      • 技术无法突破其本身固有的瓶颈
    • 技术永远无法取代
      • 人性
• 第六章：给我看看你的Ppt
  • 喝一杯常识会怎么样
    • 会议、PPt演示占用了50%的工作时间
    • 代指：时间管理上的浪费
  • 缺乏常识的线上会议
    • 会议时请关闭手机吧！
    • 设定议题
      • 希望在会议上达成的目标
      • 让与会者列出议程，想要取得的结果等
      • 会议结束后，重申重要决定和方向
      • 敲定会议的具体内容
    • 设定时间限制
      • 不应该超过30分钟
    • 谨防“环路”思维
      • 不要重复讨论一个问题
      • 把问题和想法写在便利贴上，贴在“已解决”类别上
    • 不是每一件事都需要开会解决
      • 明确会议的目的再决定是否需要
      • 涉及多个职能部门
    • 线上会议存在局限性
      • 集体同理心会受到侵蚀
      • 容易引发焦虑
  • 让线上会议更彰显文化
    • 会议的目的其实是为了达成“共识”
    • 自由表达自己的想法
    • 并不一定需要局限于任何场景和形式上
  • 好的会议都会有一个共同点：没有PPT
• 第七章：阴影里潜伏的规则
  • 压缩开支的新政
    • 奇怪的政策，但是很多时候并不能通用
    • 为了压缩开支反而增加了实际开支预算
  • 不成文的规定
    • 通过各种或好或坏的实例传袭下来
    • 内卷？？
  • 扭曲的语言现象
    • 公司内部禁止使用某些词汇
    • 某些被扭曲，歪解之后的现象
  • 职场文化？
• 第八章：企业界的恐惧与憎恶
  • 合规部门永远不同意，法务部门肯定会拒绝
    • “合规”为了维持现状和确保组织处于合适的位置的借口
    • 管理者的不作为，也不关心常识
    • 员工盲从所谓的“合规”的制度
    • 结果
      • 缺乏变革、创造力
      • 滋生恐惧，远离常识
      • 废除失败的政策反而实施还难
  • 安全高于一切
    • 代指那些不合理，异于常识的企业文化
  • 不必要的规则无处不在
    • 法律法规和规章制度不一定都是合理、适用于当下的
    • 没有意义的事情
    • 违背了个人的直觉
    • 直接说出来就好了
• 第九章：抛弃过去的愚蠢行为
  • 五步回归常识
    • H2H理论：人与人
    • 1.囚笼
      • 激发变革需求
      • 了解客户和员工的真正痛点
      • 让人性来指导公司的每一个决定和倡议
    • 2.勇气
      • 90天干预策略
        • 以一种快速，精确而高效的方式完成工作
        • 把勇气聚焦在小的，容易获取的胜利上
        • 通过小的改变打破公司制度领域的坚冰
      • 变革、创新
        • 鲜明
        • 令人难忘
        • 被磨平
        • 平庸的点子
        • 最容易经历的4个阶段
          • 请记得，把你最初的想法记录下来
    • 3.庆祝
      • 变革初期，员工都会保持乐观心态，但会不断衰退
        • 原因
          • 1.公司的免疫系统无法应对变革
          • 2.员工被不断改变的想法连续轰炸
          • 其他解释
            • 缺少了持续的沟通
            • 缺少推动变革的证据
            • 员工会觉得他们在推进变革时付出比管理层还多时
            • 就会对变革失去信心，也会对管理层失去信心
      • 最简单解决方式
        • 欢庆胜利，强化员工之间对变革的信念
        • 对于员工的贡献要给与表彰和庆祝
          • 倾听员工的心声
          • 重视他们的付出
          • 树立典范
    • 4.切断退路
      • 将变革转化为实际行动
      • 针对任何可能出现的问题
        • 切实可行的解决方案
        • 并传达到公司的每一个人
    • 5.贡献文化
      • 针对现存的问题，一线员工往往能够给出最好的解决方案
      • 持续不断地激发变革需求
      • 激发每一个员工的能量，拼凑起一个企业的文化
• 第十章：建立常识部
  • 变革的最后一步
  • 渣打银行的常识部
  • 建立自己的常识部
    • 节约公司成本
    • 改进文化
    • 强化或提升用户体验
  • 如何在你的公司设立常识部
    • 背书
      • 成为一个正式部门
      • 通过建立“常识”节约下来的成本，推进工作力度
    • 激励
      • 纳入企业文化
      • 提升员工士气
      • 给员工注入“希望”
    • 具体化
      • 将重点放在购买了产品或服务的客户上
  • 向谁报告
    • 直属领导
      • 级别越高，成功可能性越大
• 前言
  • 世界各地都在上演的蠢事
    • 复杂的流程
    • 不符合常识的规矩和制度
    • 缺乏常识
  • 缺乏常识，问题比想象中会更加严重
    • 同理心
    • 时效
    • 关怀
    • 瑞士国家航空公司实现持续增长的秘诀
  • 哪里有人群，哪里就有常识缺乏
• 推荐序
  • 回归常识，重建同理心
    • H2H理论
  • 少即是多
    • 解决本质问题
    • 大部分企业的本质问题都是：保持持续增长
    • 同理心的缺乏
    • 去除杂乱的部分，保留最真的部分
  • PPT和聊天记录
    • 违背常识的管理和商业行为
    • 追求工作的实际意义，不是为了工作而工作
  • 所有公司都值得用常识重塑
• 常识是看清事物本质并依照事物规律做事的诀窍
  • 丹麦
    • 马丁-林斯特龙