导图社区 《价值共生:数字时代的组织管理》——陈春花
陈春花老师的《价值共生》,数字化转型必看之作,提取关键核心信息化给大家,欢迎下载。
这是一篇关于《信任的速度》——史蒂芬.M.R.柯维的思维导图,主要内容有诚实、动机、能力、成果等。
非常推荐的一本书,价值共生-数字化时代的组织管理,本文总结了包括数字化的本质、数字化重塑组织管理、新个体、新组织、新价值、新知识等的内容。
在《价值共生》这本书中,陈春花老师将自己对当代管理的思考总结为四个部分,分别是数字化及其对组织的影响,新个体,新“组织”,新价值,新知识。通过观察数字化对商业,产业的影响,提出了四“新”。由于互联网的发展将人与人,人与物随时随地连接在一起,连接带来的时效,成本,价值明显超越“拥有”带来的获得感,因此数字化时代具有明显的连接特性。
社区模板帮助中心,点此进入>>
安全教育的重要性
个人日常活动安排思维导图
西游记主要人物性格分析
17种头脑风暴法
如何令自己更快乐
头脑风暴法四个原则
思维导图
第二职业规划书
记一篇有颜又有料的笔记-by babe
伯赞学习技巧
前言
新的陌生时代已经明确到来,而我们曾经熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往。——彼得.德鲁克
数字化及其对组织影响
数字化特征
连接:连接大于拥有
共生:现实世界与数字世界融合
当下:过去和未来都压缩在当下
6个关键认知
认知1:一切正在转化为数据
认知2:连接比拥有更重要
认知3:开放、信任、协同是关键
认知4:从竞争逻辑转向共生逻辑
认知5:回归客户价值
认知6:长期主义战略
带来的5个改变
变化1:数字技术,让一切变得皆有可能
变化2:跨界颠覆,数字技术打破行业边界
变化3:强强联盟,链接和协同成为新型能力
变化4:边界融合,数字技术融合消费端和生产端
变化5:个体崛起,个体管理要由控制向激活、赋能转变
组织的4个巨变
个人与目标的变化:由个体目标服从组织目标 向 个人目标与组织目标协同共生 转变
个人与组织的变化:由个人服从组织 向 强个体影响组织 转变
组织与环境的变化:由稳定 向 不稳定 转变
组织与变化的变化:由组织适应变化 向 变化影响组织超越组织本身
价值共生3个关键词
赋能
由管控向赋能转变
共生
由竞争向共生转变
协同
由分工向协同转变
新个体
与组织协同的个体因素
个性
能力
认知
高自我效能感
懂得自我
十分现实
不盲从权威
多样性
个体主导的心理契约
教育型
关系型
团队成员型
领导者新定位
思维模式的改变
人的活性化
开放合作
系统性思考内部改造
专注个人成长
调整坐标指向未来
成为自己的领导者
新组织
组织动态性
管理者关注稳定性之外的要素
管理者关注人的需求、变化和成长
组织有效性
组织的适应性和效率
组织的学习能力
组织的多元责任
管理整体论及七个原理
经营者的信仰就是创造顾客价值
客户在哪组织的边界就在哪
成本是整体价值的一部分
管理的核心价值是激活个体
驾驽不确定性是组织管理的核心
将组织与人类基本理想相联系
效率源自协同而非分工,组织由分向合
新价值
组织新功能:从管控向赋能
多角色机会:强个体期待多角色机会
高身份认同:荣誉勋章比大棒更有效
多场景赋能:核心是营造信任合作的组织氛围
管理层需作出的4个改变
给员工上课,让员工分享自己
设置多角色岗位,给员工发挥空间
授权并为员工配备资源
有效沟通,陪伴成长
组织新结构:从科层固化到平台利他
平台管理的核心
整合统一性和多样性
平台管理的本质
赋能和利他原则
协同实现价值创造
组织结构重组要能适用未来环境
组织结构重组必然反应公司战略
组织结构重组要达到高效协同
根本原则是顾客向导
构建基于信任的目标共享体系
对管理层的三个要求
秉持利他与共生的价值取向
坚持技术、信息与知识的共享
保持开放性
组织新能力:从分工到协同共生
组织价值活动重构
企业已有能力决定了局限性
数字技术重塑业务,协同创造价值
管理层率先做出改变
拥有全新经营观
形成基于变化的思维逻辑
采用无为领导方式,打造共生型组织
组织新目标:从实现组织目标到兼顾个人意义
关注组织中的两个价值
组织绩效目标
人再组织中的意义
激活个体和组织
激活个体:吸引人才,组织有活力的法宝
激活组织
构建组织生态
激励创造价值而非考核
构建信任透明文化
激活组织成员创造力
员工与组织共享价值
管理者做好4件事
要有为组织描述愿景的能力
要让每个成员看到更优秀的事物
要不断提升员工认知水平和认知能力
要做好员工期望管理兑现承诺
新知识
知识的定义
数据→信息→知识
知识是动词,不是名词
持续学习
知识一旦成为经营可能变成障碍
最大的挑战在于知识的甄别
不确定成为常态
迭代加快,不断涌现新知识
认知盈余,选择障碍
时间稀缺碎片化,集中时间、专注变得困难
对知识的验证越来越高
问自己4个问题
是分辨心还是分辨力
是自我设限还是认知不足
是变化太快还是自己不曾改变
是惯性使然还是无法应对
组织知识力量变迁
第一阶段:知识用于工具、流程、产品的创新-工业革命
第二阶段:知识用于生产力-生产力革命
第三阶段:知识用于知识本身-管理革命
第四阶段:知识成为首要生产要素-知识革命
组织学习
成为知识驱动型公司
组织成员需做好3个“唯有”
唯有融会贯通
准确界定问题
系统分析问题
形成方法论予以知识沉淀
重视组织无知
唯有终身学习
唯有突破自我
障碍1:自我——避免知识陷阱
障碍2:事实——避免主观事实
障碍3:经验——避免经验成为绊脚石
组织价值共生的原则
对变化保持警觉
变革势必带来阻力
变革要从领导者自我改变开始
在合作中预见失败
在常态中保持警觉
价值共生原则
原则1:有目的地放弃昨天
原则2:持续改善
原则3:挖掘创新成功经验
原则4:避免落入系统化创新陷阱
陷阱1:为变革而变革
陷阱2:混淆新奇和创新
陷阱3:行动与目标失联
原则5:平衡组织价值重构与连续性
保持信息沟通与共享
数字化,注定是个分水岭
建立长期主义的价值观
从预测判断转向不断变化
踏实创造不可替代的价值
从固守边界到伙伴开发
构建共同生态
做好当下即是未来
尾序
动荡时代的最大危险不是动荡本身,而是仍用过去的逻辑做事。——彼得.德鲁克