阿里巴巴基本动作第1章 “三报”

阿里巴巴基本动作第1章 “三报”的思维导图，介绍了日报、周报、月报的现状分析、方法论、管理力修炼、小结等。

阿里巴巴基本动作 第1章 “三报”

• 日报
  • 现状分析
    • 管理者无法落实日报的三大原因
      • 员工不愿意写
        • 从管理者的角度出发日报能够让管理者了解员工的工作情况与状态，从而更好的领导团队达成目标。
        • 从员工自身的角度出发，每天写日报，能够让员工清楚的知道自己每天做了什么，还有哪些地方需要改进，总结自己的得与失，让自己不断进步。
        • 员工不愿意写的原因
          • 没有什么好写的
            • 一些微不足道的小事并不能让员工产生成就感，反而在写日报的过程中，员工会觉得自己是个闲人。
          • 写起来太麻烦
            • 日常工作任务重，想早点完成手头上的工作回家休息，不愿意花时间，像上学写作业似的写日报，总结自己的一天。
          • 感觉自己被监控
            • 员工会感觉日报归根结底是给管理者看的，管理者可以通过日报查看员工的工作情况，这种方式会让员工觉得自己的工作状态时时刻刻都被暴露在管理者面前，会让员工缺乏安全感并产生紧张感。
          • 写日报没有意义
            • 日报在实行的过程中往往会沦为一种形式主义，许多员工为了应付管理者而写日报，并没有认真反思自己的工作，每天日报内容都是一些车轱辘话翻来翻去的写这样的日报，即使每天写100遍，也不会对员工起到任何促进作用。
      • 员工不会写
        • 在工作中不是所有的事情都可以量化，对于一些需要发散思维的工作来说，思考、查资料、找灵感，可能花费了一天工作中的大部分时间，而这些内容并不适合记录在日报中，所以就会导致很多员工不会写日报。
        • 员工不会写日报的三大表现
          • 流水账。
          • 写日报当成打小报告。
          • 没有重点。
      • 管理者不愿抓
        • 管理者抓日报三个核心价值观
          • 日报是照妖镜，他可以让管理者清楚的知道哪些人是在认真工作，哪些人在偷懒。
          • 员工和管理者的主次往往会存在差异，日报能够及时纠正这种偏差。
          • 日报能够让员工总结、反思自己的工作，管理者可以根据日报的情况给员工提出建议。
  • 方法论
    • 落实好日报的黄金圈法则
      • 乔布斯的思维方式，黄金圈法则是指，核心问题从为什么开始，然后到如何做最后才是做什么，这是要内向思考。
      • Why为什么写日报？
        • 员工层面
          • 沉淀经验和方法论。
          • 反馈问题得到帮助
          • 互相看见，彼此赋能。
        • 管理者层面
          • 是事前管理的最好抓手。
          • 了解团队氛围和状态。
          • 是管理者管理力的体现。
      • What日报写什么？
        • 日报写作模板
          • 今天工作的完成情况
            • 今天完成的工作。
              • 第1部分，所有完成事项及完成的证据。
              • 第2部分，完成度和花费的时间。
            • 今天未完成的工作。
              • 是员工对于完成工作的查漏补缺。
          • 今天工作的分析思考
            • 完成的方法沉淀。
            • 未完成的原因分析。
              • 分析问题→拆解问题→发展问题→验证问题→解决问题。
          • 明天工作的目标规划
            • 明天的工作目标。
            • 明天工作规划。
          • 情感、思考，观点
            • 情感就是你在工作中产生的情感效应。
            • 就是你在今天工作过程中产生的思考。
        • 日报的写作要点
          • 讲证据、多表格、可视化
            • 能用表格说明问题的就不用文字，能用图说明问题的就不用表格，可视化呈现工作成果的重要性。
          • 深挖原因，对问题进行多重分析，给出建议
          • 写出来的东西要积极主动
            • 只写可以做，应该做；不写不可以做，做不到。
      • 管理者抓日报的四大保障
        • 角色保障：找到日报负责人，清晰责任。
          • 首先日报负责人应该有担当，要有作为真正起到作用。
          • 在日报负责人需要有一定的高度，能够犀利的指出日报中存在的问题。
          • 最后日报负责人应该具备较强的抗压能力。
        • 制度保障：明确日报制度，确定日报标准。
        • 激励保障：确定正向激励随时表扬。
          • 管理者一定不要吝啬于员工的激励，时常给员工一句表扬的话语，一个赞许的眼神，这些往往会带来意想不到的效果。
        • 结果保障：让日报有结果，树立标杆。
          • 结果大于过程。
          • 有交付价值的结果大于无交付价值的结果。
          • 复制的结果大于不能复制的结果。
  • 管理力修炼
    • 1米宽100米深
      • 指的是管理者要聚焦和专一，要把团队日报做好，做扎实，做到有深度，这样才会产生巨大的价值，团队自然也会得到意想不到的结果。
    • 一把钢尺量到底
      • 指的是管理者要做到一视同仁，做到公开公平公正，该奖就要奖得心动。该罚就要罚得心痛。在管理学中有一个著名的“情景领导理论”
        • 真正的公平是从员工的感受出发，即让他们感觉到你是公平的，那才是真正的公平，真正的一视同仁。
  • 小结
    • 日报是日事日毕的开始，管理者落实好员工的日报也是定目标的开始，日事日毕，日清日高。只有完成好每一件像日报这样的小事，才能建立高楼大厦，夯实地基。
• 周报
  • 现状分析
    • 团队周报落实不好的核心原因
      • 不知道周报的意义
        • 管理层面
          • 工作复盘
          • 目标检核
          • 问题辅导
        • 员工层面
          • 工作复盘
          • 目标明确
          • 每日规划
        • 小结
          • 周报是一个总结提炼反省的过程，是促进员工成长达成目标的工具，管理者通过落实好周报，既能了解到员工的工作状态和目标达成情况，又可以及时给予员工帮助和反馈，这种对双方都有益的工具，管理者和员工又有何理由不去应用呢？
      • 做不好周复盘
        • 正确的周复盘是：请告诉我你做成了什么？有没有更好的方法，而不是你在努力做什么。
      • 周目标不明确
        • 在宣布了每个月的月目标之后，让员工在周报中将本周的个人工作目标从月目标中分解出来，并按照这个目标逐条填写工作计划。
      • 周策略不清晰
        • 工作周报一定要根据下周的工作计划和工作目标写出清晰的达成策略。
  • 方法论
    • 落实好团队周报的承上启下法
      • 承上就是做好复盘
        • 回顾总结上周完成的工作。
          • 严格来说，每个员工在美洲都应该有清晰的工作目标，只是管理者的基本职责。
        • 分析和反思未完成的工作。
          • 第1种。没完成目标，这是最重要的问题，员工既要分析差距，更要给出对策。
            • 管理者在引导员工分析原因时，可以建议员工采用原因分析鱼骨图进行分析。
          • 第2种。工作中临时发现的问题。比如团队协作的问题，个人对工作目标的理解问题等。在周报中不需要长篇大论，100字以内最佳，把问题阐述清楚即可。
            • 管理者要引导员工从错误中学习。我不如从自己所犯错误的后果中，学习来的快，善于从错误中学习，善于从失败中学习，主动摆脱陈旧经验和思维定势的束缚，才能避免犯更大的错误。
      • 启下就是明确周目标
        • 明确下周的目标
          • 不切实际周目标对员工来说也是一场灾难。
          • 员工完不成这个目标时，他们的内心就会产生挫败感，进而影响员工工作状态。
          • 管理者在帮助员工明确周目标，是要让员工通过周目标感受到这个目标，通过努力就可以达到，既要充满信心又不能掉以轻心，只有这样的目标才会产生较大的激励作用。
        • 明确达成策略
          • 目标达成策略并不是员工凭空想象出来的，他需要管理者基于现实情况，按照过往经验来引导员工找出使目标达成的方法和策略。
            • 一切为了目标而努力。
            • 列出达成目标要做的事情。
            • 找出达成目标最重要的关键因素。
            • 找出达成目标最重要的障碍。
            • 定出达成目标的具体期限。
            • 列出达成目标要做的事情和轻重缓急的顺序。
            • 监督执行进度
        • 拆解下周规划
          • 员工根据周目标，拆解每天的工作，明确每一天要做的事、挑战、突破。
          • 员工一定要划分优先级，明白关键问题所在。
          • 在工作之前我们可以将每项工作进行定性，分别划分为非常紧急、紧急、正常、可以延后这4个等级。。
          • 上周工作的相关感悟。
          • 你工作上的思考。
          • 领导或者同事的感谢。
          • 对某些情况的疑问等。
    • 人工周报确保落地四大保障
      • 角色保障：找到周报负责人清晰责任。
      • 制度保障：明确周报制度，制定周报标准。
      • 激励保障：确定正向激励随时表扬。
      • 结果保障：让周报有结果，树立标杆。
  • 管理力修炼
    • “阶段性目标”达成能力的修炼。
    • 企业的成功往往是阶段性的成功，很抓主要矛盾是重要的事情，只有一件在一个领域里专注三年，你可以达到专业，在一个领域里坚持5年，你可以成为专家，在一个领域里钻研10年，你可以成为领袖。
  • 小结
    • 周报内容主要是围绕阶段性目标落实展开的管理者，如果能尽力做好每一个小阶段的工作，落实好员工的每一份周报，修炼自己的管理力
• 月报
  • 现状分析
    • 管理者落实不好月报的四大核心原因
      • 做不好月总结
        • 流水账型
          • 真正的月总结应该是对自己过去一个月的反思和分析
        • 主次不分型
          • 可以将重要的内容写在前面，次要的可顺带一提，也可以省略掉，管理者如果一眼就能看到员工这一月做的最核心的工作是什么，那么这说明这个员工的月报是合格的。
        • 报喜不报忧型
          • 会总结不是歌功颂德，而是要实事求是反映全面功劳要表，不足也要说。
          • 月总结要以成绩为主，问题为辅，员工要对自己提出的问题提出改进的计划和方案，让管理者看见你在为解决这一问题而努力。
        • 弄虚作假型
      • 定不好月目标
        • 高度、标准不明确
          • 这个团队的业务目标应该有一个大的方向牵引。且这个大方向要紧紧围绕企业的战略目标开展，统筹协作，各司其职。
        • 分解思路不明显
          • 团队在分解月目标之前先思考一下要有自己的思路，尽量选择自己熟悉的领域来分解并且记录分解的思路，与更有经验的人探讨，这样在后面的目标制定中能够及时调整分解策略，节省试错成本。
        • 缺少任务时间预估
          • 预估的时间里要给员工留出多余的部分。
            • 一是当员工对于本月的工作清晰明了的时候，他们可以提前调整和安排自己的工作和生活，做到有计划有协调，防患于未然。
            • 二是如果预估的时间不足，他们可以及时向管理者寻求帮助。
            • 三是一次次的时间预估，对员工来说是在不断积累经验的过程，以后如果碰到类似的事情，员工就能吸取教训，更精准的预估出所需时间，从而提高完成目标的效率。
        • 没有任务负责人
          • 管理者必须将目标分配到人，责任到人，而不是像踢皮球一样将目标踢来踢去，这样才能算是真正的意义上的目标落实。
          • 目标落实到个人之后，工作中哪个环节出现问题就可以追究到个人，这样能够监督员工完成任务，确保整个目标得到高效而明确的执行。
      • 找不到月方法
        • 管理者在落实好团队的月报时，不仅要讲清楚目标，同时还要讲清楚目标达成的方法，并且要把这个目标保证措施细化到每个员工身上。
      • 拆不好月规划
        • 目标管理的核心是让团队目标变成每个人的具体目标，同时每个人又能把实现目标的措施具体化和细分化，这样才能自下而上地保证目标达成。
  • 方法论
    • 月报模板
      • 本月目标
        • 本月目标截图
        • 本月本周目标完成情况截图
        • 本月总体总结
      • 下月目标
        • 制定下月目标
        • 找到达成策略
        • 拆解下月规划
      • 团队建议
        • 对团队的建议，对个人的需求
    • 落实好团队月报的1234法
      • 做月总结
        • 结果总结
          • 员工本月做了哪些事情？计划内的事项都完成了吗？每项工作是怎么做的？
        • 过程总结
          • 每项工作的预期目标达成了吗？如果达成了，在工作工作中自己采用的方法有什么经验可以总结，又有哪些提升空间？如果没有达成，原因是什么？在后续的过程中如何改善？
        • 月报总结需要用数据说话，数据比文字更容易阅读和理解也更有说服力。
      • 定月目标
        • 理性制定月目标原则，smart原则
          • S 具体的,用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
          • M 可衡量的,可衡量是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
          • A 可达成的,是指目标可以通过努力实现达到。
          • R 相关的,相关性是指达成的目标与其他目标关联情况。
          • T 一定时限的。目标的时限性是指目标是有时间限制的。
      • 找月方法
        • 找到目标达成的策略方法路径
          • 每天开早会
            • 为了让管理者了解团队昨天做了什么，今天要做什么，明天准备做什么，同时也是给员工向管理者提出帮助的机会。每天控制在10~20分钟。
          • 确定过程
            • 便于管理者在过程当中调整策略，调配兵力，让团队完成目标。
          • 奖优罚劣
            • 通过奖优罚劣激励员工找到完成目标的方法和策略，从而顺利完成目标，只有通过奖优罚劣，才能让员工知道谁拿到结果，谁就应该被表扬，谁没有结果谁就需要更努力，这就自然的变成了一个组织的行动，变成了一个组织的习惯。
      • 拆月规划
        • 剥洋葱法
          • 就是像剥洋葱一样将月目标分解成若干个小目标，再将每个小目标分成若干个更小的目标一直分解下去，直到现在该去干点什么了。
          • 实现目标的过程是由现在到将来，由低级到高级，由小目标到大目标一步步前进，而设定目标最高效的方法与现实过程相反，由将来到现在，由高级到低级，由大目标到小目标层层分解。
    • 确保原员工月报落地四大保障
      • 角色保障：找到月报负责人清晰责任。
      • 制度保障：明确月报制度，制定月报标准。
      • 激励保障：确定正向激励随时表扬。
      • 结果保障：让月报有结果，树立标杆。
  • 管理力修炼
    • 目标感动力的修炼
      • 目标感的核心不是目标，而是感，直白的说，感动力就是经常能感受到自己真正想要的东西，并能以此为行动指引拥有目标感动力的管理者，能够带着团队朝着既定的目标意志坚定的往前走。
      • 目标感强的人的三个状态
        • 定目标
        • 想办法
        • 马上干