《可复制的领导力》

《可复制的领导力》是一本2017年12月中信出版社出版的图书，作者是樊登。内容简介互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。

可复制的领导力方法总结

• 第一章 80%的管理者能达到80分
  • 人人都能学会领导力
    • 东方给的是一个高境界，西方给的是到达这个境界的阶梯
    • 工具是达成目标的中间介质，领导力就是工具包
    • 学习领导力的工具且做到知行合一，即复制领导力
  • 提升领导力的四重修炼
    • 建立信任
    • 建立团队
      • 学会放手，让团队自我进化
    • 建立体系
      • 需要制定标准和引进技术
    • 建立文化
      • 企业文化是价值观、信念等精神因素的结合
      • 建立企业文化是在精神上将员工凝聚在一起
• 第二章 明确角色定位，避免亲力亲为
  • 管理者
    • 定义
      • 通过别人来完成任务
    • 使命
      • 培养员工，打造有战斗力的团队（也可用于衡量管理者能力）
  • 管理者的三大角色
    • 下层执行：使命必达
      • 执行为重，确保最后的结果
    • 中层管理：面面俱到
      • 认真负责的态度
    • 上层领导：营造氛围
      • 需要考虑事情对团队情绪的影响
  • 角色分配
    • 初级管理者
      • 核心是完成任务，取得信任
    • 中级管理者
      • 既能解决问题，又能营造氛围
    • 高级管理者
      • 多营造氛围，借助其他人来达成目标
• 第三章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣
  • 设定明确的团队愿景
    • 夸张、宏大一些
    • 每个人都感到与自己有关
  • 制定清晰的游戏规则
    • 海星模式
    • 激励机制
    • 财务结算方式
    • 授权方式
  • 及时的反馈系统
    • 每个人都需要被认可
    • 及时反馈
  • 自愿参与的游戏规则
    • 找到自愿参与的人
    • 为员工设置期望值
      • 自燃型
      • 点燃型
      • 阻燃型
    • 用协议时刻提醒员工
• 第四章 理清关系，打造团队一致性
  • 理清关系
    • 公司是一个团队，是一个球队，目标就是赢球
  • 打造团队一致性
    • 任何一个员工需要反馈的时机都是打造团队一致性的好时机
    • 员工离职时，说清楚
    • 褒奖时公众宣布
  • 把你要做的事，变成员工自己要做的事
    • 强化员工为自己工作的观念
    • 用共同的目标管理
    • 适度有效授权
  • 前员工是熟人，而非路人
    • 善待员工
      • 给现有员工的示范作用
      • 维护企业口碑
      • 为企业带来新的发展机遇
    • 如何善待
      • 建立前员工联盟
      • 投资创业员工
    • 优秀的管理者
      • 重视人
      • 培养人
• 第五章 用目标管人，而不是人管人
  • 团队目标的三大类型
    • 方向型目标
    • 过程型目标
      • 确定大致步骤
    • 理性清晰的具体目标
  • 目标管理的四大难题
    • 成员参与度不够，执行积极性不高
      • 确定目标让员工参与进来
        • 目标管理的过程以团队成员为主导
        • 充分的目标对话
        • 过程中地位平等
        • 双方都认可的
    • 资源匮乏
    • 目标拆分不合理
    • 目标总在变化
  • SMART原则
    • 明确具体的
    • 可衡量的
    • 可接受、可实现
    • 相关性、符合实际
    • 有时间限制
  • 套用公式制定团队目标
    • 动词+任务+指标+目标
• 第六章 利用沟通视窗，改善人际沟通
  • 隐私象限
    • 自己知道，别人不知道
      • 正面沟通，避免误解
      • 不好意思说
      • 忘了说
  • 盲点象限
    • 自己不知道，别人知道
      • 利用反馈看到自身局限
      • 盲点象限不一定都是缺点，也有可能是优点，不能一概而论和盲目更正
  • 潜能象限
    • 自己和别人都不知道
      • 团队人数少
        • 管理者的眼光很重要
      • 团队人数多
        • 创造一种公平竞争、积极向上的氛围
      • 不要轻视每一位员工的潜能
  • 公开象限
    • 自己和别人都知道
      • 获得员工的尊重，而不是怕你
        • 靠怕来约束的行为叫管理
        • 靠尊重和信任来约束的行为叫领导
• 第七章 学会倾听，创建良性的交流通道
  • 倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给予积极回应
  • 非语言与语言更重要
  • 倾听的步骤
    • 深呼吸
    • 提问
      • 封闭式
      • 开放式
        • 多以“为什么”开头
    • 复述
  • 用认同化解对方的失控情绪
    • 通过一系列的询问让对方认识到自身的情绪状态
      • 通过问题多说“是”
• 第八章 及时反馈，让员工尊敬你、信任你
  • 用绩效考核代替反馈
    • 善于发现员工身上闪光的地方，表场并强化它
    • 员工在不断的积极反馈中，明确自己的工作方向、有勇气和力量承担绩效考核的结果
  • 避免推理阶梯
    • 收集数据
    • 选择性接收数据
    • 赋予意义，得出结论，采取行动
  • 鼓励性反馈（正面反馈）
    • 零级反馈
      • 无动于衷
    • 一级反馈
      • 口头表扬
    • 二及反馈
      • 表扬他并告诉他原因
  • 纠正调整型反馈（负面反馈）
    • 避免明显“主观色彩”的词语
      • 你总是
      • 你从不
    • 反馈流程
      • 准备事实
      • 谈话
        • 设定场景
        • 给予反馈
        • 鼓励和倾听
        • 商讨改变
      • 行动总结
      • 跟进计划
• 第九章 有效利用时间，拒绝无效努力
  • 时间用在关键事务上
    • 培养员工去解决具体问题，从瞎忙中走出来
    • 管理者最重要的任务时要培养、带领员工成长
  • 告别沉闷的会议，头脑风暴法
    • 原则
      • 意见一批评，不深入讨论
      • 不要急着否定
        • 明确本次会议讨论具体问题
        • 不要急着发言，针对问题，先构思，再写下来
        • 各自陈述
        • 人数控制在15人内
    • 如何正确又高效地做决策
      • 六顶思考帽