Coaching与敏捷团队教练（ICF ACC认证）

ICF教练组织 ACC 认证课程知识，团队教练应该知道的团队发展模型,教练公式，教练必备引导技能，教练对话，敏捷组织及敏捷团队的教练

Coaching与敏捷团队教练（CAT、ACC ）

• 为何敏捷团队需要“教练能力"
  • BANI时代，催生敏捷组织
    • 敏捷组织的五大标志
      • 战略一协同模式
      • 组织架构-扁平，开放
      • 流程-快速响应，透明
      • 人员一自治，灵活
      • 技术一迭代创新
    • 从机器型组织到生物型组织
  • Z时代小伙伴的职业观
    • 7层员工需求金字塔
    • Z时代知识型员工的特点
      • 独立性
        • 倾向于生立白主，不愿受制于物，强调工作中的白我引号
      • 创新型
        • 喜欢在不完全有定的东總中应好备和情说，充分发挥个人的潜质和灵麼
      • 骄傲性
        • 不崇尚任何权威，上级需要靠实力和魅力征服
      • 流动性
        • 企业间的克争实质是人才的竞争，为其流动提供了需求：
        • 国与国用界限的日益模精也为其流动提供了可能
      • 成就性
        • 更在商实现自身价值，强烈期待得到社会的认可和尊重，井不港足于被动完成一般性事务
    • Z时代员工的3个要
      • "既要 金钱自由，
      • 又要 情绪自由，
      • 还要 精神自由”
  • 作为Leader，你知道吗？
    • 员工离职中，有多少比例因为与直接上司的关系而选择离开？
      • 精准统计答案：68%
  • 找到激励小伙伴的金钥匙
    • 赫茨伯格的双因素理论
      • 激励因素
      • 保健因素（基本条件）
        • 如：收入，职位，人际关系，公司政策.
        • 可接受＃非你莫属
    • Top 3激励因子
      • 成就感
      • 被认同感
      • 工作内容
  • 教练对个人和组织产生积极影响
    • 80%接受教练人显示自信心增加
    • 70%的人受益于改进的工作绩效、人际关系和更有效的沟通技巧
    • 86%的公司表示他们至少收回了投资
• 教练的基本理念&角色
  • 什么是”Coaching"
    • "教练 Coaching〞 是一种结构化对话方式
    • 可帮助成员自我觉察，排除干扰，在信任关系中发挥优势。
      • 信任公式
        • 专业度+靠谱度+亲密度/自我中心
          • Coaching首要条件
  • 什么是"Agile Coaching"
    • "敏捷教练〞 的目标是培养高产出的敏捷团队，成员有自我判断能力，不依赖教练为他们指定敏捷法则。
    • 指导成员顺利度过难关，让他们走上自己的敏捷之路，最终找到自己的路
  • Coaching VS Agile Coaching 的相似与不同之处
    • 相似点
      • 促成成员的自我觉察
        • 激发员工自己的思考，井寻找到解决方式
      • 应用结构化的提问工具
      • 需建立信任关系
      • 使用coaching技能
      • 都是帮助团队提升效率
    • 不同点
      • 作用的目标
        • coaching是一个更大的概念，而敏捷教练更聚焦于团队
        • 敏捷教练有明确的辅导目标
      • 应用的目的
        • 服务于敏捷法则的应用贯彻Coaching式結构化对话的方式、领导力风格
  • 教练的几顶帽子
    • Teacher / 老师
    • Mentor / 导师
    • Facilitator / 引导者
    • Advisor / 建议者
    • Collaborator / 协作者
  • 教练的“掘金者"心态
    • 排除干扰因素，到达最终结果
    • 先从人的方面去开展引导，而不是只针对当前的事
      • 不光事情产生结果，人也朝着预想的状态改变
    • 引导团队面对问题，让他们自主去识别并解决
      • 耐心，不直接给出建议
      • “龙舟”
        • PO掌舵，团队划船，SM敲鼓
  • 不能coaching的人（Non-coachable）
    • NPD（自恋型人格障碍）
    • 不合群的人
    • 没抱负，不想改变的人
    • 在当前领域在团队內是专家的人员
  • 教练方程式
    • 绩效=潜力-干扰（P=P-i）
      • Performance=Potential -Interference
      • 潜力
        • 认同感、职场曝光度
        • 职场发展更有挑战性或晋升机会
        • KPI 或OKR的达成
        • 组织文化（包容和谐的文化）
        • 直接激励
        • 激动和驱动因素
          • 符合个人的实业发展类型和意愿
      • 干扰（阻力）
        • 外部因素
          • 客户需求改变
        • 内部因素
          • 公司内职业规划不够清晰
          • 项目的紧张程度，团队没时间思考和复盘
          • 项目受阻
        • 个人因素
          • 自我设限
          • 家庭原因
  • 教练的整合思维 - Integral Landscape
    • 系统性思维
      • 个体的
      • 组织的
      • 隐性的（内在）
      • 显性的（外在）
  • 教练的八大核心能力
    • 1.展现职业操宁(Demonstrates Ethical Practice)
      • 理解并始终如一地适用教练道德和教练标准。
    • 2.体现教练心智(Embodies a Coaching Mindset)
      • 培养并保持一种开放、好奇、灵活并以客户为中心地心态。
    • 3.建立和维护教练协议(Establishes and Maintains Agreements)
      • 与客户和利益相关方建立伙伴关系，就教练关系、过程、 计划和目标达成明确地协议。
      • 为整个教练工作以及每一次教练对话建立协议。
    • 4.培养信任和安全感(Cultivates Trust and Safety)
      • 与客户合作，创造一个安全、支持的环境，使客户能够自由分享。
      • 保持相互等重和信任的关系。
    • 5.保持同在感(Maintains Presence)
      • 充分意识并与客户保持同在，采取开放、灵活、脚踏实地和自信的风格。
    • 6.积极聆听(Listens Actively)
      • 专注于客户表达和未表达的部分，以充分理解客户在其系统语境中正在进行的交流， 并支持客户的自我表达。
    • 7.唤起觉察（Evokes Awareness)
      • 通过适用诸如强有力发问、冗默、隐喻或类比等工具和技巧，促进客户的洞察和学习。
    • 8.促进客户成长(Facilitates Client Growth)
      • 与客户合作，将学习和洞察转化未为行动。在教练过程中促进客户的自主性。
  • 敏捷教练的关注面
    • Whole Team Coaching 团队教练
      • 在冲刺规划阶段，团队教练帮助整个团队建立共同的承诺
      • 团队教练为团队专注于工作留出最大的空间，而淡化教练个体本人的身份
      • 在冲刺回顾会上，团队教练促进团队成员的如何从彼此身上学习
    • Individual Coaching 个人教练
      • 在冲刺开启阶段公人教练处在次要位置将再多的空留给团队成员
      • 个体将问题和不满反馈给个人教练
      • 个人教练辅导个体并为其提供解决问题的工具
      • 个人教练放缓节泰，在适当的时候，将个体对成员方面的顾虑在回顾会上反馈给团队
  • 塔克曼团队发展模型
    • 5个阶段
      • 组建期
        • 常见的团队行为
          • 犹豫，分心，试探团队成员想寻找明确的方向，有时表现为观望
          • 部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的情绪。
          • 有的人可能会急于考虑任务而不考虑如何一起工作
        • 挑战
          • 在这个阶段，角色和责任尚不明确，团队信任低
        • 领导者的任务
          • 明确消除团队成员的疑虑,了解成的动机和偏好，井超助他们相互了解。
          • 通过对话来发现团队的共同目标也十分重要。
        • 告知式领导力
          • 要实现的日标是什么？
          • 团队存在的意义是什么？
          • 我们如何彼此熟悉？
      • 激荡期
        • 常见的团队行为
          • 控制，影响力
          • 这个阶段是各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。
          • 团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。
          • 对于团队目标期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
        • 挑战
          • 团队获取团队发展的信心，但是存在人际中突，明争暗斗，分化的问题。
        • 领导者的任务
          • 正确处理成员间的冲突，帮助他们理解意图、角色责任和目标。
          • 这意味着团队领导者必须以建设性的方式引导沖突。
          • 团队领导者需要确保堂见分歧不是针对个人的， 同时鼓励不同意见，这样才能产生积极效果
          • 度过冲突阶段的重要建议是，提醒团队成员他们拥有共同目标以及其他的共同之处。
        • 辅导式领导力
          • 聆听彼此，换位思考，强调团队成员的多样性，以共同目标为重，相互包容
      • 规范期
        • 常见的团队行为
          • 团队合作，建设性的意见这个阶段团队规则，行为，方法，工具均己建立， 每个人明确了自己在团队中的定位。
          • 冲突变少，每个人都能管理自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。
          • 积极解决问题，实现团队和谐。
          • 动机水平增加，团队效能提高。
        • 挑战
          • 规则的一致性，保持团队士气，尽快进入下一阶段
        • 领导者的任务
          • 允许团队有更大的自治性
        • 参与式领导力
          • 推行有效的工作方法，根据团队成员的偏好和技能分配任务。
          • 团队领导者也应该允许不同的声音，避免团队陷入趋同思维的陷阱。
      • 执行期
        • 常见的团队行为
          • 能量高，行动性强，彼此信任，高绩效团队间更为灵活和功能化 团队能量积聚于一体，运作如一个整体。
          • 工作顺利、高效完成，冲动很少，不需要外部监智。
          • 团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解 没有监督，自治
          • 即便在没有监馨的情况下自己也能做出决策， 随处可见“我能做”的积极工作态度，互助协作。
      • 解散期
        • 敏捷团队没有解散期
    • 各阶段关键能力
    • 各阶段团队状态
• "教练式对话〞的 正确模式-GROW
  • 教练关系的建立
    • 1. 聆听
    • 2. 共情
    • 3.建立信任
  • 问题的类型
    • 开放型
      • How
      • What
      • What could be the reason
      • Who
      • When
    • 封闭性
      • Which
      • Yes/No
      • Is it？
      • why don't you...
  • 教练式对话 - GROW Model
    • 1.明确目的
      • 清楚地表达对话目的
    • 2. 理清现实
      • 探询式提问
    • 3.寻求方案
      • 引导想出不同方案，确定最有效方案
    • 4.决心与行动
      • 听到具体行动，看到员工的承诺度
    • Goal - 确定目标
      • 1.你的期望是什么，想达成什么目标？
      • 2.你如何定义任务的成功？
      • 3.实现了对你来说意味着什么？
      • 4.如果末能实现会怎样
    • Reality - 厘清现状
      • 1.要实现目标（要解决问题），目前已经采取了哪些行动
      • 2.目前进展如何？
      • 3.你对现状的满意程度如何？从1-10分，大约在哪里？
      • 4.周围的同事如何看待这个现状？
      • 5.你现在真正面临的挑战是什么？
    • Option - 探寻解决方案
      • 1.如果必须成功，你会怎么做？
      • 2.在你过去的经历中，某个有经验的人会怎么做？
      • 3.从中你看到哪些方面可以帮助你突破这些困难？
      • 4.除此之外，你还想到了哪些新的方法/做法？
      • 5.如果必须成功，你会做什么？
    • Will-决心与行动
      • 1.你计划最先开启的行动有哪些，打算从什么时候开始？
      • 2.你对这些行动的信心程度如何
      • 3.你还需要我给你什么支持，能够帮助你提高信心？
      • 4.我们何时再会面一起看看你的进展？
      • 5.今天的对话，你最大的收获是什么？
  • 简短对话-3阶段
    • what(状况)
    • what if
    • what's the next
• 场景举例＆实战练习
  • 教练不是教出来的，而是练出来的！
  • 应用场景
    • 内部
      • 团队成员间的抱怨
      • 化解冲突
      • 问题解决
      • 1-1反馈
    • 外部
      • 挖掘用户需求
      • 面试候选人
      • 客户谈判
  • 训练三部曲
    • 一阶
      • 培训
      • 群组讨论
      • 课上小练习
    • 二阶
      • 小组专案练习
      • 教练点评+群组反馈
    • 三阶
      • 刻意训练（一万次定律）
      • 教练点评（至少五次）
      • ICF ACC认证辅导
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  • 回顾记录工具
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    • 心情曲线
    • 冲刺评分（设定基线分数， 8)
      • 为何高于？为何低于？
    • 轮流发言
    • 头脑风暴
    • 六项思考帽
    • 强有力的开放性问题
  • 聚焦（分类 / 排序）工具
    • 投票
    • 影响力一实施难度矩阵
    • SWOT 分析
    • Kano 分析
• 教练认证
  • ICF认证教练
    • ACC（助理级认证教练）
      • 通过ACTP或 ACSTH培训计划
      • 完成不少于60小时的教练特定培训
      • 完成不少于10小时的 Mentor Coach开始特定培训后,完成不少于100小时的教练经验 （其中至少70小时付费并不少于8个客户）
      • 完成教练知识评估（CKA）
      • 需要提交口试录音和文字稿
    • PCC（专业认证教练）
      • 通过ACTP或 ACSTH培训计划
      • 完成不少于125小时的教练特定培训
      • 完成不少于10小时的 Mentor Coach开始特定培训后，完成不少于500小时的教练经验（其中至少440小时付费并不少于25个客户）
      • 完成教练知识评估（CKA）
      • 需要提交口试录音和文字稿
    • MCC（大师级认证教练）
      • 已经持有PCC(专业认证教练)证书
      • 完成不少于200小时的教练特定培训
      • 完成不少于10小时的 Mentor Coach
      • 开始特定培训后,完成不少于2500小时的教练经验 （其中至少2200小时付费并不少于35个客户）
      • 需要提交口试录音和文字稿