高级经济师考试人力资源 · Chap7 职位分析与胜任素质模型

高级经济师考试人力资源管理第七章复习导图，主要包括职位分析概述、职位分析方法、职位说明书、职位设计方法、胜任素质模型与分类、胜任素质模型构件步骤与方法等知识点

高级经济师考试人力资源 · Chap7 职位分析与胜任素质模型

导图绘制：Snowsunshine 制图软件：MindMaster 信息来源：全国经济专业技术资格考试参考用书

一、职位分析概述

概念

运用一系列程序与方法对一个职位需要承担的主要职责及与职责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者所需具备的知识、技能和经验等信息进行分析，并以一定格式并能让他人理解的方式把这些信息描述出来的过程

作用：人力资源各大模块

有助于确保组织中各项工作任务得到明确安排，上下级之间就员工承担的工作职责与任务达成共识

增强人力资源规划的准确性和有效性

有助于帮助组织招募到合适的人才，增强员工与岗位间的匹配性

有助于提高培训与开发的针对性和有效性

为组织对员工的绩效评价提供客观标准

有助于评价职位在组织中的相对价值，确保薪酬的内部公平性

4个步骤

准备：目的、人、方法、沟通

明确职位分析的目的

选择与培训职位分析的人员

选择方法和工具

与组织中相关成员进行沟通

执行：运用恰当的分析工具、手段和方法实施职位分析

分析与整理

@ Snowsunshine的思维导图

结果的应用与修订

二、职位分析方法（5个）

访谈法

通过访谈的方法获取职位相关信息，容易导致一些信息的不真实或扭曲

问卷调查法

通过让在职人员或相关人员填写与工作职责有关的问卷进行职位分析的方法

优：可在较短时间内从众多任职者处获取所需的信息和资料

缺：对设计问卷并进行测算的技术要求很高，不同任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致

很少单独使用，与其他方法相结合效果会更好

观察法

由职位分析者对某岗位任职人员的现场工作进行直接或间接观察、记录，了解职位内容，收集职位有关信息的方法

是一种直观的方法，对技术操作类工作的职位分析更有效

只能观察到任职者的外部行为表现，无法观察其内在的反应和思维，不适合单独用于抽象的智力活动及心理素质的分析

在实际应用中通常与访谈法相结合使用

工作日志法

要求任职者对每日工作内容与活动进行记录并对其进行分析的一种方法

不足

需要任职者全面配合

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遗忘、不能及时填写或刻意隐瞒等行为将导致信息失真

即使得到完整的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动和每项工作耗费的时间，无法全面了解各项工作活动的目的和重要性，以及员工开展此项工作的思考和想法

不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对工作任务存在周期性变化的组织不适用

职位分析问卷法

一种应用最广泛的职位分析方法

三、职位说明书

职位描述

概念：描述一个职位的任职者需要做什么、如何做、在什么条件下做

内容

职位标识、概要或目的

工作职责与任务

职位权限

需要联系的其他部门和人员

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绩效标准

工作环境与条件

职位规范（任职资格条件）

概念：描述职位对任职者的基本要求

内容：说明为完成职位描述中的各项工作应具备的知识、技能、经验、身体条件和心理素质等

六、胜任素质模型构建方法与步骤

准备阶段

确定目标：确定要建立何种胜任素质模型

成立小组：成立胜任素质模型构件小组，成员应包括企业领导者、胜任素质专家或心理学、人力资源部门相关人员及胜任素质模型所涉及职位的部门领导与相关任职人员

收集信息：收集对建立胜任素质模型有价值的各类信息与资料

原始信息收集阶段

行为事件访谈法

以绩效优秀者为对象进行的开放式深度访谈技术，要求访谈对象列出他们工作的主要职责及在履行职责过程中遇到的关键情景，并列出在此情景下三个成功与不成功的事例

遵循STAR原则：针对每个事件要求被访谈者说明情景、任务、行为和结果，以此识别出导致这些人达成高绩效的行为有哪些

综合评价法

综合采用文献研究、问卷调查、专家评价及标杆参照等多种方法来获得胜任素质信息

模型初步建立阶段

对上一阶段收集的胜任素质原始信息进行整理和提炼，以得出胜任素质的各个模块

针对行为事件访谈法收集的信息

对访谈记录进行内容分析

计算各种胜任素质要素在访谈中出现的频率

对绩效优秀组和绩效一般组在各个胜任素质要素上提及的频率和强度进行统计比较，找出两组之间的共性特质和差异特征

根据不同主题对胜任素质要素进行模块归类

初步形成胜任素质模型

针对综合评价法收集的信息

基于胜任素质要素对某一职位的重要性和发生频率的标准，专家对胜任素质要素进行筛选，并初步形成胜任素质模型

验证阶段

编制胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型

胜任素质模型包括：名称及定义，胜任素质的分级定义

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五、胜任素质模型与分类

概念

员工为在某个职位或某种工作角色中实现卓越绩效所须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他个人特征的总和。

模型

冰山模型

知识：一个人在特定领域内掌握的各种信息的总和

技能：运用知识的方式方法或经验以及熟练程度的行动证明

是基本胜任素质，即任职的基本要求。由于是最表层的内容， 所以易被观察，并且可以通过培训和学习获得改善与提高

社会角色：希望在他人面前表现出来的形象

自我概念：态度、价值观、自我形象认知

中间层，不容易被观察到，但是经过长时间的培训或成长性经历可以产生改变

个体特征：以某种既定方式行事的总体人格倾向

动机：不断驱动行为的各种需要和想法

最深层，不易被观察到，改变难度非常大。也称为“区分性胜任素质”， 属于能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质

洋葱模型

分类

通用胜任素质（组织成员胜任素质）：适用于组织全体成员的胜任素质模型，集中反映一个组织独特的战略、文化和核心价值观

专业胜任素质（职能胜任素质）：适用于某一特定职能或专业领域的胜任素质模型

职位胜任素质模型：针对某个具体职位建立的特定胜任素质模型

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四、职位设计方法

概念

职位设计是界定一个职位需要完成的工作和完成这些工作的方式的过程

职位再设计是对现有职位进行调整性的设计

方法

效率型职位设计法：复杂问题简单化，简单问题重复化

降低职位的复杂程度，使员工接受培训后都可以快速胜任工作的简单化程度

标准化程度和重复性很高，员工厌倦、缺乏兴趣

激励型职位设计法

职位特征模型

5个维度：反自要多完

工作反馈性

员工自主性

任务重要性

技能多样性

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任务完整性

应用于设计

职位扩大化：增加一个职位所要完成的工作任务的种类，目的是减少工作的重复性，使之变得有趣。包括职位职位扩展和职位轮换。

职位丰富化：通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权

自我管理工作团队

灵活的办公时间、远程办公等

人体工程学职位设计法

通过优化人体完成工作的方式来构建更为合理的物理工作环境，力图将劳动者的身体紧张程度降到最低

心理能力职位设计法

简化职位对任职者的心理能力需要